Собеседование и собеседники

Татьяна Хорольская,
руководитель группы массового подбора персонала
ЗАО «ТЛС-ГРУП

Для достижения целей бизнеса организацией используются различные ресурсы — финансовые, материальные, человеческие, информационные и др. Во многом за счет грамотно выстроенных HR-процессов, начиная с подбора, адаптации, мотивации персонала и до управления талантами, организация при оптимальных затратах обеспечивает собственную конкурентоспособность и имеет возможности для дальнейшего развития. Поскольку тема управления человеческими ресурсами достаточно обширна, эта статья посвящена оценке персонала на этапе собеседования, как одному из значимых HR-процессов с точки зрения принятия решения о найме и дальнейшего эффективного использования человеческого потенциала внутри организации.

Собеседование — универсальный инструмент оценки

Подбор персонала, как известно, многоступенчат и состоит из следующих этапов:

• определение потребности в персонале;
• формирование профиля должности (какие задачи необходимо решать и какими компетенциями должен обладать успешный кандидат);
• определение источников поиска и размещение информации об открытой вакансии в соответствующих СМИ;
• оценка кандидата — анализ резюме, телефонные переговоры и, наконец, собеседования на разных уровнях, включая различные тестовые методики, оценочные мероприятия в формате Assessment-center и пр.;
• принятие решения о приеме на работу.

Ключевая задача собеседования — получить достоверную информацию и определить соответствие кандидата предполагаемой должности, помня при этом, что не только мы, но и нас тоже выбирают (или не выбирают).

Правила проведения интервью

Собеседование — это основной инструмент оценки кандидата как в руках специалиста по подбору персонала, так и в руках заказчика, т.е. непосредственного руководителя будущего сотрудника, позволяющий принять решение о найме. Важно, чтобы интервьюер (человек, проводящий собеседование) владел этим инструментом если не в совершенстве, то на достаточно высоком профессиональном уровне.

Собеседование, как уже писали многие гуру рекрутмента, — это взаимный обмен информацией между соискателем и работодателем, своего рода переговорный процесс заинтересованных сторон, а не допрос интервьюера. В ходе собеседования обе стороны имеют равные права на получение информации, о чем, к сожалению, рекрутеры не всегда помнят.

Традиционно собеседование проводится по следующей примерной схеме:

1. знакомство;
2. презентация компании и вакансии;
3. интервьюирование;
4. ответы на вопросы кандидата;
5. формальные договоренности.

Оптимальная структура интервью

• Установление контакта. Важно произвести благоприятное впечатление о компании и о себе, дать возможность кандидату расслабиться. Уместно задать несколько общих вопросов, обозначить цель и структуру собеседования.
• Краткая презентация компании и открытой вакансии. Показывая позитивные стороны компании, мы не только проявляем вежливость и уважение к кандидату, но и формируем мотивировку для стремления соискателя попасть на работу в компанию (всегда лучше работать с мотивированным кандидатом).
• Непосредственно интервью с учетом выбранной методики (о техниках и методиках оценки речь пойдет немного ниже).
• Вопросы кандидата к интервьюеру. На этом этапе соискатель имеет возможность задать интересующие его вопросы и составить более полное представление о будущей работе (плохо, если вопросов не оказалось).
• Завершение собеседования. После того как все вопросы будут заданы, а ответы получены, необходимо подвести черту — поблагодарить кандидата и обозначить алгоритм дальнейшего взаимодействия. Важно четко обозначить сроки, в которые кандидат сможет узнать о результатах собеседования. Предлагаем следующую формулировку: «При положительном решении мы перезвоним Вам не позднее такого-то дня, или Вы можете связаться со мной самостоятельно (телефон, e-mail) и уточнить информацию».

Такая структура собеседования позволяет добиться нескольких целей: получить максимум информации, оставить у кандидата хорошее впечатление о себе и компании и четко договориться о дальнейшем взаимодействии.

Собеседование на вакансию любого уровня требует предварительной подготовки интервьюера, включающей понимание профиля должности, продумывание методик оценки, вопросов и их формулировок, формата взаимодействия с кандидатом, необходимости нескольких участников и т.д.

Таким образом, собеседование будет эффективным, если интервьюер:

1. понимает, кто и для каких целей ему нужен;
2. знает, как выявить наличие у кандидата необходимых компетенций (личностных качеств и способностей, профессиональных знаний и навыков) для решения тех или иных задач.

Итак, в ходе собеседования мы:

• составляем общее впечатление о кандидате как о человеке;
• оцениваем профессиональные качества (знания, умения, навыки);
• выявляем мотивацию соискателя;
• определяем личностные характеристики, социально-психологические качества, способствующие или препятствующие гармоничному вхождению человека в коллектив, налаживанию взаимодействия с руководством, коллегами, подчиненными.

Поскольку мнение интервьюера о личности кандидата всегда носит субъективный характер, необходимо стандартизировать процесс оценки. При этом нужно сформулировать требования к кандидату и способы оценки квалификации кандидата. Это позволит всем участникам процесса отбора персонала оперировать единым понятийным аппаратом, оценивая одни и те же компетенции. Инструментарием для оценки тех или иных компетенций могут служить определенные наборы вопросов, кейсы, задания для деловых игр, оценочные листы, в которых фиксируются ответы кандидата.

Биографическое интервью. Основывается на предыдущем опыте и стиле работы кандидата. Считается, что поведение кандидата в прошлом является индикатором его поведения в будущем. Профессиональные знания, навыки и умения оцениваются при помощи заранее сформулированных вопросов относительно задач, которые решал кандидат на предыдущем месте работы, его профессиональных достижений или неудач и анализа причин того и другого. При формулировании вопросов важно говорить на языке фактов, прося соискателя приводить конкретные примеры из жизни, давая им оценки. Это предоставляет кандидату возможность проявить себя наилучшим образом.

Ситуационное (case-) интервью. Основывается на моделировании определенной ситуации и предложении кандидату описать свои действия, поведение или модель разрешения данной ситуации. Поскольку кандидат в ситуации оценки старается демонстрировать то поведение, которое считает социально правильным, тут можно оценить насколько его представления соответствуют ценностям организации, моделям поведения и будущей работе. Все кейсы условно можно разделить на три группы:

1. проверяющие конкретные навыки;
2. проверяющие ценности и взгляды;
3. проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества.

Для наглядности приведем ряд примеров
(таблица 1).

Как вы будете действовать в ситуации, когда клиент предъявляет претензию по срокам поставок (они действительно были нарушены), но вы за эти сроки не несете ответственности?

Переговорные навыки, конфликтность, а также умение разрешать сложные ситуации. Плохо, если кандидат начинает оправдываться, перекладывать вину на других сотрудников

Вы набираете персонал. Вы дали обещание одному из кандидатов, который сообщил о своем увольнении на предыдущем месте работы и отрабатывает две недели. В этот период у вас оказывается другой кандидат, который нравится вам больше. Ваши действия? Обоснуйте?

Отношение к своим обязательствам и обещаниям, деловая репутация, умение расставлять приоритеты и действовать в сложных ситуациях

Представьте, что вам одновременно поступили предложения от двух работодателей. Как вы будете делать выбор?

Дайте как можно больше вариантов разрешения такой ситуации: клиент настаивает на предоставлении ему скидки, которую вы не можете дать

Вариативность мышления, знание специфики продаж, умение торговаться. Хороший продавец должен дать не менее 3—5 вариантов

Проективное интервью. Его особенность заключается в принципе построения вопросов. Вопрос формулируется таким образом, что кандидату предлагается оценить не себя, а других людей. В основу данной методики заложен тот факт, что человек склонен проецировать свой опыт и установки на интерпретацию действий других людей, ситуации и пр. Таким образом, снижается вероятность получения социально желательных ответов. Но для получения высоковалидных результатов применения проективных вопросов, важно соблюдать несколько правил:

• вопросы нужно задавать в быстром темпе, а кандидата просить давать первый ответ, приходящий в голову, или несколько различных вариантов. Однако первое, что приходит в голову отвечающему, имеет для него наибольшую значимость;
• вопрос должен быть направлен на оценку других людей или их действий, что делает человека более раскованным и снижает риск получения социально желательных ответов;
• веобходимо задавать открытые вопросы, т. е. начинающиеся с вопросительного слова и предполагающие развернутые объяснения;
• задавая вопросы, не объединять их в тематические группы.

Желательно наличие смысловой связи проективных вопросов с предыдущим контекстом собеседования, так они будут звучать естественно, не привлекая особого внимания кандидата.

Приведем несколько примеров проективных вопросов (таблица 2)

Примерные вопросы отборочного собеседования

СОБЕСЕДОВАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

примерный перечень вопросов

1. Подготовка к проведению интервью:

а) изучение профиля должности;

б) анализ документов кандидата и данных первичного отбора;

в) разработка плана собеседования.

Для проведения отборочного собеседования необходим четко составленный план. Разработка плана в целом представляет собой творческий процесс. Вместе с тем практика предлагает ряд рекомендаций по его составлению:

- разработать вопросы с целью выявления характеристик, свидетельствующих о том, сможет ли кандидат выполнять данную работу, какие у него для этого есть мотивы, подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли наилучшим).

- разработать вопросы, раскрывающие содержание характеристик и качеств претендента.

- сгруппировать вопросы в логически подчиненные блоки, которые могут оцениваться независимо.

- определить критерии оценки профессионального мастерства, квалификации и качеств кандидата.

Последовательность вопросов может быть такой: личные детали; образование, квалификация, подготовка; опыт работы; планы и стремления

2. Проведение собеседования.

3. Выводы после интервью.

4. Принятие решения.

Собеседование при найме на работу может быть сведено к восьми основным вопросам:

1. Что Вы за человек? (В сущности интервьюер просит рассказать кандидата о себе.)

Почему Вы ищете работу? (Желательно, чтобы кандидат объяснил суть своих претензий к характеру прежней работы.)

Чем Вы можете быть полезным?

Каковы Ваши сильные стороны? (Важно, чтобы кандидат подтвердил наличие перечисленных им качеств конкретными примерами из жизни, во время учебы, работы.)

Каковы Ваши слабые стороны? (Ответы на такой вопрос — проверка откровенности, искренности и психологической уравновешенности претендента на вакантное место. Можно попросить рассказать о своих неудачах в жизни или на работе; при этом важно проследить, продемонстрирует ли кандидат результаты уроков, которые он извлек из своих ошибок.)

Каким, на Ваш взгляд, должен быть начальник?

Каковы Ваши самые крупные достижения?

На какую зарплату Вы можете рассчитывать?

Ниже Вы познакомитесь со списком вопросов, которые Вам могут задать во время собеседования.

Вопросы об образовании / профессиональном становлении

Перечислите, пожалуйста, кратко основные моменты своей биографии, расскажите о полученном Вами образовании и профессиональном становлении.

Учеба в системе производственного обучения/учеба в вузе.

Что больше всего повлияло на Ваш выбор профессии? Что побудило Вас получать профессию XY?

Если бы Вам предоставили возможность свободного выбора, Вы бы захотели еще раз получить ту же профессию?

Проходили ли Вы практику? В каких организациях?

По чьей инициативе Вы проходили практику?

Какой профессиональной деятельностью Вы занимались до сих пор?

В чем заключались Ваши задачи и в каких областях Вам приходилось их решать?

Какова была степень ответственности при решении этих задач, какие компетенции требовались?

Получали Вы благодарности или поощрения?

Какие задачи, выходившие за рамки Вашей конкретной профессиональной сферы, Вы выполняли раньше?

Кто (что) больше всего повлиял(о) на Ваше развитие?

Как Вы считаете, Ваше обучение и профессиональное становление были последовательны?

Чему Вы научились на отдельных этапах своей профессиональной жизни? Используете ли Вы сейчас полученные знания с пользой для себя?

Если бы у Вас была возможность, что бы Вы изменили?

Какие знания, не связанные с Вашей профессией, Вы получили? Для чего Вы можете их использовать?

Вопросы об организации, вакантной должности и мотивах, побудивших Вас сменить место работы

Что Вы знаете об организации

Как Вы готовились к этой беседе/к этому дню? Что Вы знаете о нашей организации?

Что Вы_г знаете о продуктах/услугах, предлагаемых нашей организацией?

Какие продукты, по Вашему мнению, самые удачные?

Как Вы считаете, какие продукты в будущем могут стать проблемными?

Что Вы знаете о рынке, на котором мы действуем? Вы можете сказать что-нибудь о наших конкурентах? Мотивы, побудившие Вас сменить место работы

Почему Вы хотите изменить свою жизнь? Почему Вы хотите работать в нашей организации? Почему Вы хотите работать именно в этой сфере? Почему Вы хотите занять у нас должность XY?

Ваша нынешняя (последняя) должность и вакантная должность, на которую объявлен конкурс.

Опишите, пожалуйста, типичный день на Вашей сегодняшней/ последней должности (во время учебы в вузе)?

Каких элементов Вашей профессиональной деятельности у нынешнего работодателя (учебы в вузе, в школе) Вам будет не хватать?

Что представляет собой Ваш нынешний круг ответственности из какой области Вы хотите взять на себя дополнительную ответственность?

Что Вы знаете о вакантной должности?

Какую информацию Вы получили из нашего объявления о вакансии и какие надежды связываете с поставленными задачами?

Какие аргументы в Вашу пользу — в качестве нового сотрудника — Вы можете привести?

Какие ожидания Вы связываете с организацией/начальниками/коллегами/прочими сотрудниками?

Чего Вы хотите добиться на предложенной должности? Какие параметры условий работы Вам важны?

В чем Вы видите причины своего личного профессионального успеха (успеха во время учебы в школе, в вузе)? В чем, как Вы считаете, причины кризисов и неудач? В чем Ваши сильные стороны по сравнению с другими? На основании чего Вы делаете такой вывод, в каких ситуациях это проявилось?

Что представляют (представляли) собой факторы успеха Вашей повседневной трудовой деятельности (учебы в школе, в вузе)?

Как Вы считаете, какие аспекты в Вашей работе важнее других?

Какие другие профессиональные задачи были бы Вам интересны, а какие, наоборот, совершенно не интересны?

Если бы некоему другу пришлось рассказывать о Вас, что бы он сказал?

Если бы Вам пришлось рассказывать о себе кому-то, кто Вас не знает, как бы Вы описали себя, какие качества выделили?

Получали ли Вы в прошлом негативный отзыв о Ваших действиях? В каких областях и как Вы с этим справились?

Какие вещи затрагивают Вас лично, а что, напротив, Вас ничуть не трогает?

Какие ценности и идеалы крайне важны для Вашей профессиональной деятельности? Какие ценности лично для Вас неприемлемы?

Изменились ли в течение Вашей профессиональной жизни какие-то личные ценностные ориентиры? Если да, то почему?

Вопросы, связанные с готовностью учиться и мотивацией повышать производительность

Чему еще Вы бы с удовольствием поучились?

Что еще Вы могли бы улучшить в своей работе (учебе)?

Какой профессиональной информацией и какими методами работы Вы постоянно интересуетесь по собственной инициативе?

Какие мероприятия по повышению квалификации Вы посещали в последнее время, изменило ли это Вашу работу, и если да, то в каком направлении?

Хотелось ли Зам посещать тренинги раньше, и если да, то в какой области? — Почему Вы их (не) посещали?

Мотивация к росту производительности труда

Что мотивирует Вас выполнять работу?

Какими мотивами Вы сами руководствуетесь во время работы (учебы)?

К решению каких рабочих задач Вам труднее всего приступать?

Что является для Вас стимулом з повседневной профессиональной деятельности (в учебе), что приносит Вам удов­летворение?

Чем отличается Ваша манера работать от манеры Ваших коллег (друзей)?

Насколько значимы для Вашей жизни серьезные успехи в профессии (учебе)?

Что Вам особенно нравится в Вашей работе?

Решение каких задач, относящихся к Вашей профессиональной деятельности, мотивирует Вас меньше всего?

Какие профессиональные проблемы интересуют Вас больше всего?

Какие предыдущие профессиональные достижения свидетельствуют о Вашей (высокой) требовательности к себе?

Какие цели Вы наметили на следующий год/для этой должности/для Вашей профессиональной жизни?

Доводилось ли Вам во время своего профессионального становления сталкиваться с кризисными ситуациями и как Вы их преодолели?

Существуют ли ситуации, которые являются для Вас стрессовыми?

Что Вы делаете для того, чтобы снять напряжение?

Ориентация на достижение цели, упорство

Чего Вы собираетесь достичь через пять лет? — Как Вы этого достигнете?

Что лично для Вас означает образ действий, ориентирован­ный на достижение цели? Чем Вы в этой области отличаетесь от своих коллег (друзей)?

Каким образом, занимаясь повседневной трудовой деятель­ностью, Вы достигаете своих личных целей?

Возникала ли хоть однажды такая ситуация, когда надо было решать какую-то задачу, а у Вас было настроение — все бросить, но потом Вам все-таки удавалось выстоять и справиться с этой задачей? Почему Вы не сдались?

Были ли у Вас какие-то личные цели, к которым Вы очень долго стремились? Какие цели, напротив, быстро изменились?

Вопросы о стиле работы

Охарактеризуйте — в общих чертах — Ваш стиль работы?

Опишите, пожалуйста, свой подход к выполнению задач, решение которых должно быть представлено в письменном виде?

Свойственно ли Вам желание постоянно использовать новые методы sработе, или Вы относитесь к тем, кто придерживается проверенных методов и благодаря этому добивается успеха?

Не могли бы Вы привести примеры?

Относитесь ли Вы к тем, кто доводит начатое дело до конца и лишь затем берется за другое? Или Вам нравится одновременно решать много задач?

Когда Зам трудно организовать процесс работы, в чем Вы видите причины трудностей?

Вы работали или учились, приобретая при этом опыт. Как в связи с этим изменялось Ваше умение организовать свою работу и составить календарный график?

Как Вы структурируете свой личный распорядок дня?

Какие различия Вы видите в краткосрочном, среднесрочном и долгосрочном планировании?

Стремились ли Вы в последнее время как-либо изменить условия своей работы и почему? К чему это привело?

Умение решать проблемы

Опишите, пожалуйста, в общем виде свои действия при решении проблем?

На что Вы ориентируетесь, принимая решения? Решаете ли Вы возникающие проблемы самостоятельно или обращаетесь за помощью к другим лицам? Не могли бы Вы проил­люстрировать свой ответ примерами?

Какие методы решения проблем Вам известны и какими Вы пользуетесь?

Вопросы о Вашем взаимодействии с другими Действия в команде

Какие задачи Вам больше всего нравится решать, работая в команде, а какие — самостоятельно?

В чем заключается Ваш положительный опыт работы в команде? А в чем — отрицательный?

Как Вы поступаете, если в Вашей рабочей группе (учебной группе) мнения резко расходятся?

Как Вы станете себя вести, если поймете, что в Вашей рабочей группе (учебной группе, среди друзей) существуют скрытые конфликты или натянутые отношения?

Приходилось ли Зам создавать рабочую группу из коллег и других сотрудников (сокурсников, соучеников) и координи­ровать их действия для работы над специальным проектом или для решения определенной задачи? Что Вы при этом считали важным, как Вы действовали?

Отношения с коллегами начальниками, действия в конфликтных ситуациях

В каких ситуациях Вам трудно, а в каких легко подойти к другим людям и вступить с ними в контакт?

В каких ситуациях Вы согласовываете свои действия с нынешним начальником/коллегами/сокурсниками/друзьями, а в каких нет?

Возникали уже хоть однажды серьезные расхождения во мнениях между Вами и Вашим начальником/Вашими коллегами (сокурсниками, друзьями)? По каким причинам?

В любом коллективе есть трудные в общении коллеги (сокурсники, соученики). Расскажите нам, пожалуйста, о каком-нибудь пережитом Вами случае и о том, как Вы дейст­вовали в сложившейся ситуации?

Можете ли Вы привести пример того, как заметили, что кто-то из Ваших сотрудников или коллег (друзей, сокурсников, соучеников) чувствует себя нехорошо?

Как Вы поступаете в том случае, когда не хотите нести ответственность за решение, принятое начальником (преподавателем, профессором)?

Расскажите о какой-нибудь конфликтной ситуации, которую недавно Вам пришлось улаживать.

Информация и отношение к ней

Как Вы обеспечиваете оптимальный доступ к информации другим коллегам/подразделениям Вашей организации?

Как Вы добиваетесь того, чтобы Ваши коллеги и сотрудники (со­курсники, соученики) всегда получали полную информацию?

Как Вы добиваетесь своевременного получения важных для Вашей работы сведений?

В каких ситуациях, по Вашему мнению, имеет смысл умолчать о полученной информации?

Вопросы о Ваших личных компетенциях Сила убеждения

В каких профессиональных ситуациях Ваше умение убеждать является для Вас решающим фактором успеха?

Какие действия Вы предпримете, чтобы убедить собеседника в правильности Вашей точки зрения?

Что Вам больше свойственно — стремление к компромиссам, даже если в результате Вы не сможете осуществить все свои планы, или желание полностью реализовать свои идеи?

Как Вам удается претворять в жизнь даже такие идеи, которые встречают сопротивление окружающих?

Приведите, пожалуйста, пример того, как Вам, несмотря на явное сопротивление других, удалось осуществить какую-то идею, и пример того, как Вы, решая проблему, пошли на уступки, хотя считали подобный шаг неверным?

Действия при принятии решения

В каких ситуациях Вам особенно легко, а в каких особенно трудно быстро принимать решение?

В каких случаях, занимаясь профессиональной деятельностью, Вы привлекаете других для того, чтобы принять решение?

Что заставит Вас изменить свое решение?

Оказывались ли Вы в таких ситуациях, когда Зам приходилось принимать решения, которые лично для Вас были крайне важны?

Вопросы о Вашем умении мыслить общими категориями, учитывая интересы организации

Умение мыслить с учетом интересов организации

Каким образом Вы, будучи сотрудником/руководителем, можете внести свой вклад в успех организации?

Что в Вашей повседневной работе означает для Вас действо­вать, учитывая доходы и издержки?

В каких случаях ранее — благодаря мерам, которые Вы предложили, — сокращались расходы организации?

В каких областях ранее Вам удалось стать инициатором изменений и каким образом?

Умение мыслить общими категориями

В каких еще подразделениях организации Вам хотелось бы работать и почему?

Как Вы лично способствуете тому, чтобы другие подразделения организации получали информацию?

Есть ли у Вас предложения, которые помогли бы значительно улучшить взаимодействие всех подразделений организации?

Умение мыслить категориями разных культур

В чем Вы видите положительные и отрицательные стороны глобализации экономики?

Какие типы культур для Вас привлекательны, какие менее интересны?

Какими навыками и умениями, по Вашему мнению, должен обладать тот, кому приходится заниматься бизнесом в межкультурной среде?

Вопросы претендентам на должность руководителя

Поведение и компетенции руководителя

Что для Вас как руководителя важно?

Что Вы в качестве руководителя понимаете под распределением ролей в организации? Как Вы определите себя по отношению к своим сотрудникам?

В каких областях, по Вашему мнению, руководитель должен быть образцом для своих сотрудников?

Как бы Вы описали свое отношение к сотрудникам?

Что Вы могли бы сказать об отношении сотрудников к Вам?

Возникают ли ситуации, когда Вы, общаясь с сотрудниками, теряете терпение?

В каких ситуациях Вам как руководителю, выполняющему свои повседневные обязанности, особенно важно умение убеждать? Как лично Вы добиваетесь этого?

Как Вы добиваетесь того, чтобы сотрудники соглашались на необходимые изменения?

Каким образом Вы получаете информацию об уровне производительности труда своих сотрудников?

Как Вы узнаете о том, насколько Ваши сотрудники обеспечены работой?

Делегирование полномочииилиобязанностей

Какими критериями Вы руководствуетесь, делегируя ответственность своим сотрудникам?

В каких областях, по Вашему мнению, делегировать ответственность за решение задач (и о каких задачах, сотрудниках идет при этом речь) весьма проблематично? Какие возможности справиться с подобными проблемами Вы видите?

В каких сферах профессиональной деятельности Вы руководствуетесь принципом: «Доверяй, но проверяй»? В каких случаях мог бы иметь место обратный принцип: «Контроль — хорошо, но доверие — надежнее»?

Как Вы учитываете проблему завышенных и заниженных требований, предъявляемых сотрудниками?

Разочаровывались Вы когда-нибудь в сотрудниках, которым доверяли? К каким переменам это привело?

Поручая сотрудникам работу, какие задачи Вы сформулируете точно, а какие нет? Не могли бы Вы привести пример?

Проведение бесед с сотрудниками

Как Вы готовитесь к проведению беседы с сотрудниками?

Какие аспекты Вы принимаете во внимание, оценивая своих сотрудников?

Как Вы руководите сотрудниками, которые стремятся совсем не к тем целям, которые Вам нужны?

Каким образом Вы мотивируете сотрудников?

Что Вы делаете для того, чтобы повысить связь сотрудников с организацией?

Какое средство мотивации является, с Вашей точки зрения, самым эффективным в профессиональном контексте?

Что Вы предпримите, поговорив с сотрудником и поняв, что сам он оценивает себя совсем не так, как Вы?

Что Вы делаете, чтобы содействовать развитию каждого Вашего сотрудника?

Какие компетенции, с Вашей точки зрения, окажутся в бу­дущем наиболее важными для достижения успеха? Каким образом Вы сможете понять, что Ваши сотрудники будут соответствовать этим требованиям?

Опишите, пожалуйста, одного из своих сотрудников, его сильные и слабые стороны. С решением каких задач, по Вашему мнению, он может справиться лучше всего? Какие меры стимулирования Вы запланируете?

Вопросы претендентам на должность, связанную с ответственностью за выполнение проекта

Расскажите, пожалуйста, в качестве примера о каком-либо проекте, успешно Вами осуществленном.

С какими средствами или вспомогательными программами в области управления проектами Вы познакомились ранее? Какими из них Вы пользуетесь?

Как Вы подходите к планированию и реализации проекта?

С какими проблемами Вы столкнулись, выполняя проектные задания, и каким образом Вам удалось их решить?

Какие аспекты, с Вашей точки зрения, являются решающими при определении успеха проекта?

Как Вы проверяете, насколько Ваши проекты близки к достижению цели, и какие регулирующие и корректирующие меры Вы осуществляете в случае необходимости? Какими

самыми важными, с Вашей точки зрения, принципами Вы при этом руководствуетесь?

Вопросы о деятельности, связанной с презентациями

Чему Вы придаете особенно большое значение, готовя и проводя презентацию?

Что Вам особенно хорошо удается во время презентаций? Возникают ли у Вас проблемы во время презентаций и какие?

Как Вам удается удерживать внимание слушателей даже во время продолжительных докладов?

Вопросы претендентам на должность, связанную со сбытом

Что Вы знаете о структуре сбыта нашей организации? Какие задачи в области сбыта Вы видите?

С каким намеченным и итоговым объемом продаж Вы имели дело в прошлом году?

Что Вам нравится в разъездной работе и от чего бы Вы с удовольствием отказались?

Не могли бы Вы назвать свой самый высокий результат в сфере продаж?

В чем Вы как специалист в области продаж видите возмож­ности достичь успехов в своей деятельности?

Если бы мы позвонили сейчас одному из Ваших клиентов, то как бы он охарактеризовал Вас в качестве специалиста по продажам?

В любой сфере деятельности есть клиенты, с которыми чуть ли не с первого раза находишь общий язык. Когда Вы оцениваете клиента как проблемного? Как Вы ведете себя, общаясь с ним?

Продавая своим клиентам товары, с какими трудностями Вы сталкивались?

Как Вы относитесь к системе оплаты труда в зависимости от его результатов?

Какими стратегиями Вы пользуетесь, привлекая клиентов?

Какие из Ваших аргументов, с Вашей точки зрения, лучше всего убеждают клиентов?

Какие действия собеседника Вы воспримете как недвусмысленный сигнал того, что надо сменить стратегию по привлечению клиента?

Опишите, пожалуйста, типичную беседу о продажах, которую Вы вели с клиентом, работая на Вашей последней должности!

Как Вам удается увлечь клиента своими идеями и взглядами?

С чего Вы начинаете беседу с потенциальным клиентом? Что Вы считаете особенно важным для того, чтобы беседа протекала в нужном Вам русле?

Как Вы поступаете в ситуациях, когда не вполне уверены в желаниях клиента?

Опишите, пожалуйста, ситуацию, когда Вам пришлось общаться с недовольным клиентом.

Как Вы реагируете на противодействия со стороны клиента?

Как Вы реагируете, если клиент оскорбляет Вac?

Представьте, что с сегодняшнего дня Вам придется продавать садовые шланги для поливки — Ваши действия в подобной ситуации?

Ориентация на запросы клиентов

Чем отличаются, с Вашей точки зрения, будущие проблемы клиентов от тех, которыми Вам приходится заниматься сегодня? Что изменится и какие выводы из этого следует сделать?

Что в Вашей ежедневной работе лично для Вас означает понятие «ориентация на запросы клиентов»?

Как Вы считаете, имеет ли подобная ориентация на интере­сы клиентов предел? Что, с Вашей точки зрения, относится к понятию «это уж слишком»?

Что Вы лично сделали для того, чтобы улучшить в своем от­деле ориентацию на запросы клиентов и обслуживание?

Как Вы определяете желания и потребности своих клиен­тов?

Как Вы обеспечиваете длительную связь клиента и органи­зации?

Расскажите, пожалуйста, о «самом невыполнимом желании клиента», с которым Вам пришлось недавно столкнуться, и о ре­акции организации на это желание. Как отреагировали Вы?

Чем Вы занимаетесь в свободное время? Какие хобби у Вас есть?

Участвуете ли Вы в деятельности каких-либо объединений и организаций?

Вы стараетесь оградить свою частную жизнь, исключив ее из профессионального контекста, или считаете возможным обсуждать ее с коллегами и подчиненными?

Как Вам удается сочетать профессиональные обязанности, семейную жизнь и досуг?

Контракт и трудовые отношения, обусловленные контрактом

Ваши представления о Вашем времени работы?

Какова величина Вашей нынешней совокупной годовой заработной платы?

Какую заработную плату Вы хотели бы получать?

Сколько Вам хотелось бы зарабатывать через пять лет? Как Вы собираетесь добиться этого?

Когда — самое ранее — Вы можете начать работать у нас?

Есть ли у Вас инвалидность?

У Вас есть водительские права? Они не просрочены?

Не могли бы Вы назвать трех человек, которые могли бы дать Вам рекомендации?

Как Вы оцениваете собственную мобильность? Сколько командировок были бы приемлемы для Вас?

Как Ваша семья отнесется к тому, что Вы смените место работы?

Как часто Вы меняли место работы?