Увольнение при внутреннем совместительстве в 2016 году

Увольнение при внутреннем совместительствеможет происходить по нескольким основаниям: по желанию самого работника, или по желанию предприятия, на котором он работает. Только порядок такого увольнения значительно отличается. Важно учитывать все положения законодательства при увольнении сотрудника, независимо от его причины. Даже уволенный по собственному желанию сотрудник, может обратиться в суд, если, например, увольнение проведено неправильно, или с ним не проведены все положенные расчеты. В любом случае, увольнение сотрудника с внутреннего совместительства. не означает его увольнения и с основной должности.

Для того, чтобы понять особенности увольнения внутреннего совместителя, нужно рассмотреть, что представляет собой внутреннее совместительство. Внутренним совместителем может быть основной работник организации, который выполняет дополнительную работу на этом же предприятии в свободное, нерабочее время. То есть, данные трудовые функции не должны переплетаться с основными, которые сотрудник выполняет на данном предприятии.

Оформление на должность совместителя происходит на этом же предприятии, путем внесения сведений о том, что данный сотрудник принят на должность совместителя по внутреннему совместительству, номер и дата приказа, на основании которого принят сотрудник внутренним совместителем. То есть, процедура остается та же – нужно обязательно издать приказ.

Увольнять внутреннего совместителя нужно также, по приказу. Только разница вся в том, что с основного рабочего места такой сотрудник не увольняется. А только с должности, где он пребывает совместителем. Как и при увольнении основного сотрудника, увольнять совместителя, который работает на этом же предприятии на основной должности, нужно с указанием причины такого увольнения. Требования к оформлению увольнения, внесения сведений и формулировки в трудовую, на основании приказа, также регламентируется трудовым законодательством.

Существуют как общие причины увольнения внутреннего совместителя, так и дополнительные. К общим относятся те, что установлены статьей 77 Трудового кодекса. Увольнять совместителя, работающего по трудовому договору на предприятии, можно по таким основаниям:

1. по желанию данного внутреннего совместителя остаться только на основной должности;
2. по согласованию между работодателем и совместителем, путем составления соглашения в письменной форме;
3. если срок, на который заключался договор с совместителем, окончен, и стороны не договорились о его продолжении;
4. по распоряжению руководителя (для этого должны быть законные причины, например, прогул, нарушение трудовой дисциплины. ликвидация предприятия, или структурного подразделения, где работает совместитель, по сокращению и т.п.);
5. при переводе или переходе сотрудника по своей инициативе, например, на другое предприятие, или на выборную должность, которая не подразумевает возможности совместительства;
6. при отказе самого совместителя продолжать работу на данной должности, в связи с некоторыми изменениями: например, в организационной форме предприятия, смена руководства, смена условий трудового договора и т.п.;
7. если сотрудник не может выполнять обязанности внутреннего совместителя по состоянию своего здоровья, чему является подтверждением медзаключение, и работодатель не может изменить условий труда совместителя на подходящие ему;
8. при переходе работодателя на другую местность, если совместитель отказывается также, переводится в другую местность;
9. при обстоятельствах, указанных в ст. 83 ТК;

Помимо указанных оснований, внутренний совместитель увольняется, если на эту должность, которую он занимает как совместитель, на предприятие принят основной сотрудник. Нельзя уволить по этой причине беременную сотрудницу, которая работает по внутреннему совместительству. Вплоть, до окончания беременности.

Если совместитель был взят на работу по срочному трудовому договору, когда нет надобности в основном сотруднике, например, на работу, связанную с сезонными работами на предприятии, или для выполнения строго определенной трудовым договором, работы, трудовой договор с ним прекращается, о чем вносится запись в трудовую. При этом, сотрудник продолжает работать на основной работе.

Внутренние совместители, как и внешние, имеют те же трудовые права и гарантии, что и основные сотрудники. Внутренний совместитель, помимо дополнительной заработной платы, которую он получает, имеет еще и право на отпуск, право пребывать на больничном, право иметь гарантии и компенсации при увольнении. Увольнение с внутреннего совместительства должно происходить так же, по правилам, установленным трудовым законодательством.

Если увольнение происходит по желанию сотрудника, который по тем, или иным причинам, не хочет больше быть внутренним совместителем на данном предприятии, а решил остаться только на основной должности, то он должен написать соответствующее заявление. Предупредить предприятие о своем желании уволиться, следует за две недели. Сотрудник имеет право уволиться по собственному, либо только с должности совместителя, либо и с основной должности, и с должности, на которой он работает внутренним совместителем.

Написав заявление, совместитель может, по договоренности с работодателем, не отрабатывать положенное время, или уйти в отпуск, который он не использовал. Но важно, чтобы этот отпуск совпадал с отпуском по основной должности. То есть, если сотрудник имеет по графику, отпуск в определенное время, он должен отгулять и тот отпуск, который положен ему, как совместителю на данном предприятии. Некоторые работодатели суммируют отпуск, простым путем сложения, и добавляют к основному отпуску дополнительный.

Но, если сотрудник, отбыв в отпуске, который ему положен на основной должности, счел нужным не использовать отпуск, положенный ему, как совместителю, работодатель должен при его увольнении компенсировать ему все неиспользованные данным работником отпуска за все время внутреннего совместительства. Это же право касается тех совместителей, которые увольняются по другим причинам (кроме виновных действий).

Мало кто обращает внимание на сроки, и порядок внесения записей об увольнении совместителя. Даже в случае внутреннего совместительства, правила увольнения, правила оформления на должность основного сотрудника, остаются те же, что и для основного. Только разница вся в том, что внутренний совместитель имеет возможность работать на одном и том же предприятии.

Совместителем может считаться только тот сотрудник, который имеет основное место работы, или на этом же предприятии, где он совместитель, или на другом, у другого работодателя. Поэтому, увольняя сотрудника с основного места работы, и оставляя его в качестве совместителя, некоторые работодатели не учитывают, что если он не устроился на основное место работы где-нибудь еще, то такой сотрудник автоматически становится не совместителем, а основным работником. Пусть даже и не на полный рабочий день.

Потом же, возникают определенные проблемы, если, скажем, работодатель берет на должность совместителя, основного сотрудника. По закону, не допускается такое увольнение совместителя по причине приема на эту должность основного сотрудника. Ведь увольняемый уже не совместитель, а основной и полноценный сотрудник. Если же он работает на этом предприятии в качестве основного сотрудника, а в свободное время, по трудовому соглашению, выполняет трудовые функции по совместительству, невзирая на его желание, он может быть уволен работодателем, если тот решит нанять постоянного работника.

Закон не исключает возможности уволить внутреннего совместителя и за нарушение трудовой дисциплины. О таком нарушении должны быть составлены акты, докладные записки, и иные документы, подтверждающие факт нарушения. Довольно интересный случай увольнения внутреннего совместителя за прогул. Если он на основном месте работы должен пребывать определенное количество времени, а по совместительству, он работает в другое время, как и должно быть, то, в случае неявки совместителя на работу (имеется в виду, что совместитель мог уйти с работы без предупреждения, без уважительной на то причины в тот момент, когда должен выполнять возложенные на него внутренним совместительством трудовые функции), допускается увольнение с должности внутреннего совместителя за прогул.

Была информация интересна или полезна?

Порядок оформления совмещений профессий (должностей)

Под совмещением профессий (должностей) следует понимать ситуацию, когда сотрудник наряду с работой, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 60.2 Трудового кодекса РФ).

Следует различать совмещение должностей и совмещение профессий:

• Совмещение профессий подразумевает выполнение работником наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии. Понятие совмещение профессий применяется в отношении рабочих.
• Совмещение должностей — это выполнение работником дополнительной работы по другой должности. Понятие совмещение должностей применяется в отношении служащих и специалистов.

Совмещение профессий (должностей) имеет ряд особенностей (ст. 151. ст. 60.2 Трудового кодекса РФ):

1. сотрудник должен быть согласен на совмещение, что подтверждено в письменном виде;
2. срок, в течение которого сотрудник будет совмещать другую работу, устанавливается по двухстороннему соглашению сторон;
3. совмещение разных должностей (профессий) должно осуществляться в пределах одной организации; в противном случае (осуществлении работы вне одной организации), данные действия будут трактоваться как внешнее совместительство;
4. определен срок выполнения основной и дополнительной работы сотрудником в пределах установленной продолжительности рабочего дня; в противном случае (осуществлении работы в другом временном распорядке), это будет трактоваться как внутреннее совместительство.

При осуществлении оформления совмещения не требуется заключать отдельный трудовой договор с сотрудником. В случае, если на момент приема на работу сотрудника уже определено, что он будет со своей основной работой совмещать другую должность, условия совмещения целесообразно включить в этот же трудовой договор.

В каком порядке следует оформить совмещение профессий (должностей) при выполнении работ, которые не входят в трудовые обязанности сотрудника?

Совмещение профессий (должностей) при выполнении работ, которые не входят в трудовые обязанности работника, могут быть применены, например, в том случае, если сотруднику придется заниматься новой для него работой в течение определенного времени (ст. 60.2 Трудового кодекса РФ).

При совмещении профессий сотрудник осуществляет дополнительную работу в течение установленного временного режима обычного рабочего дня. Дополнительная работа возможна только с письменного согласия сотрудника и имеет соответствующую оплату (ч.1. ст. 60.2 Трудового кодекса РФ).

* Следует обратить внимание на то, что совмещать одноименные должности (профессии) сотрудник не имеет права, так как совмещение означает дополнительную работу по другой профессии или должности (ч.1. ст. 60.2 Трудового кодекса РФ).

Можно ли оформлять более двух совмещений профессий (должностей) одного сотрудника в одной организации?

Согласно установленным правилам трудового законодательства, данные действия будут считаться правомерными, поскольку установленных ограничений по количеству должностей, которые может совмещать один и тот же сотрудник, нет (ст. 60.2 Трудового кодекса РФ).

* Исключение предусмотрено лишь в отношении руководителя организации: он не должен входить в состав органов, осуществляющих функции контроля и надзора в данной организации (ч. 2 ст. 276 Трудового кодекса РФ).

Образец трудового договора с совмещением должностей

Для того чтобы достичь хороших результатов в каждом начатом процессе, нужно написать договорное соглашение.
Если не имеется определенного указа, договор может быть составлен в любой форме. Существует устная форма договорного соглашения, однако, она не имеет влияния с юридической точки зрения. Бумажную форму договорного соглашения заключают юридические и гражданские лица между собой. Помимо этого, подписываются договора между физическими лицами, если это разрешено законом. Виды договоров бывают различными.
Договорное соглашение – это заблоговременно обговоренные требования лицами, установление обязанностей их выполнение, изменение и завершение.
Соглашение включает предоставление функций на общую деятельность, разделение обязанностей, выявление обязанностей лиц договора. Получает статус законности договорное соглашение с момента согласования и визирования его обеих сторон.
Расторгнуть или изменить требования договора можно также по согласию двух сторон. В начале того, как составить договор, нужно ясно выразить требования, обзательства, в силу того, чтобы в дальнейшем не было споров.

Структура договорного соглашения:
- вид договора;
- дата составления и заключения;
- дата действия;
- место заключения;
- зарегистрированные лица;
- правоотношение сторон, подписывающих договор;
- документы, дающие право подписи.

Правильные с юридической точки зрения образцы договоров, всякой вариации, можно скачать из веб-сайта на просторах интернета.

Цель договорного соглашения:
- достичь, задуманные задачи;
- выполнить требования договора;
- придерживаться срока выполнения;
- выполнить порядок оплаты, работы или право на состояние;
- осознание ответственности;
- учесть пункт плохого исхода.
Существует электронный архив договоров, который сделан для учета, систематизации и хранения контрактной документации. Такой архив предоставляет быстрый доступ к составленным договорам, при этом, обеспечивая конфиденциальность данных и гарантию хранения различного рода сведений.

Статья 60

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса) .

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).