Категория: Бланки/Образцы
Мера поощрения как инструмент трудовой политики предприятия представляет собой официально задокументированное признание заслуг работника .
Виды поощрений работников бывают материальные, правовые и моральные способы.
Например, вынесение благодарности, назначение премии, представление к званию лучшего по профессии, выдача почетных грамот.
Причиной стимулирования чаще всего является выполнение и перевыполнение трудовых норм, повышение эффективности деятельности предприятия и т.д.
Способ поощрения и методы его достижения всегда должны быть конкретно описаны. За основу возможно взять перечень из статьи 191 ТК РФ. также список можно дополнить информацией из коллективных трудовых договоров, правил внутреннего распорядка и иных нормативных документов.
Меры, не отмеченные в документах, правовой силы не имеют. Поощрение отображается в приказе или распоряжении работодателя.
Вследствие того что внедрение и исполнение стимулирования персонала – задача работодателя, сотрудник не имеет права требовать поощрения .
Жалобы в данной сфере не являются трудовыми спорами. Меры поощрения являются дополнительными нормами и правами, а не обязанностями работодателя.
Поощрение, в первую очередь, направлено на стимулирование работника. Следующие правила позволят усилить данное воздействие.
Поощрение должно быть систематическим и доступным для каждого члена коллектива. Персонал должен четко понимать, за какой именно результат выдается то или иное стимулирование. В свою очередь, комплекс поощрений работает более эффективно, чем отдельные меры.
Мера должна быть по-настоящему значима для сотрудников, быть престижной и популярной на предприятии. Для создания по-настоящему работающей системы поощрения необходимо ясно понимать приоритеты сотрудников и использовать эту информацию при разработке политики стимулирования.
Эффективной будет система с прогрессивными способами поощрения – за более значимые результаты будет выше мера. При этом она должна быть прозрачной и понятной персоналу.
Любая способ должен иметь краткосрочную или среднесрочную отдачу. То есть работник получит свое вознаграждение в течение недели или месяца.
Более долгие горизонты планирования не будут привлекать и стимулировать персонал. Еще одно правило поощрения связано с открытостью – заслуги работники стимулируются гласно, с оповещением всего коллектива. Престиж в глазах коллег сам по себе считается отличным поощрением.
Можно выделить несколько базовых принципов поощрения, которые помогают сформировать более эффективную систему мер.
Основные принципы поощрения:
Принцип законности предполагает, что любая мера поощрения законна. Она представлена в документах предприятия, количественно или качественно измерена. По каждому способу определены сроки стимулирования.
Гласность определяется через оповещение всех сотрудников предприятия о системе мер поощрения. И по итогам до каждого работника доводится информация о простимулированных коллегах. Этот принцип также называют принципом открытости.
Принцип справедливости подразумевает объективный учет и оценку отдельного вклада каждого сотрудника в достижении конкретного результата.
Деятельность работника оценивается индивидуально и независимо. Такой подход позволяет определить, что персонал вкладывает в деятельность организации и какую отдачу получает.
Соотношение определяет рациональное распределение всех мер поощрения между моральными и материальными. Данный принцип реализует понимание важности и приоритетности каждого способа стимулирования. Также он обосновывает увеличение ответственности при росте поощрения.
Основанием для поощрения работника всегда является результативность труда. Этот показатель может быть выражен в следующих формах:
рационализаторские и инновационные предложения работника, качественно улучшающие производственные, организационные, информационные и иные процессы на предприятии;Первые два основания относятся к общим и более важным, остальные – к специальным. Сотрудник поощряется через специальные основания только при соблюдении общих.
Таким образом, недисциплинированный работник не получит специальное стимулирование, так как нарушает основание «высокий уровень дисциплины труда».
Выделить работу сотрудника может как работодатель, так и коллектив, или отдельные коллеги. В последних двух случаях начальству подается прошение о мерах поощрения вследствие особых заслуг, которые отмечает персонал у того или иного работника.
Меры поощрения применяемые работодателем бывают разные. Каждая мера поощрения относится к материальной, правовой или моральной. Все способы эффективно работают при наличии соответствующих условий.
Прежде чем применять стимулирование, необходимо определить, какие меры реально сработают, а какие будут восприниматься как формальность.
К видам материального поощрения относятся. награждение денежной премией или ценным подарком. Подобное стимулирование может быть достаточно необычным, например, лучший сотрудник отдел на месяц награждается самым удобным креслом.
К видам правовых поощрений подразумевают послабления в трудовой дисциплине. Это может быть право на дополнительный выходной, право на опоздание.
К моральным мерам поощрения включают в себя выдачу почетной грамоты, объявление благодарности — это вид поощрения, определение звания «лучший в специальности».
Более точный перечень поощрений зависит от специфики деятельности предприятия. Например, органы внутренних дел поощряют сотрудников именным оружием или присвоением звания досрочно.
Любая мера поощрения должна быть оформлена документально. Порядок оформления прописан в местных нормативных актах предприятия – в коллективном договоре, положении о поощрениях, правилами внутреннего распорядка и др. Там прописывается способ поощрения, приоритетность и основание для применения меры.
После принятия решения о поощрении составляется приказ о поощрении. Основанием для приказа может быть докладная или служебная записка или представление к поощрению.
Данные документы обращаются к руководителю предприятия и содержат обоснованное изложение идеи, подробно описываются достижения работника, оценка его трудовой деятельности. Она используется для поощрения конкретного работника, с указанием типа поощрения, его формы и статуса.
Формально представление о поощрении является разновидностью докладной записки.
Последовательность проставления подписей зависит от специфики организации. В случае материального стимулирования есть потребность в постановке визы бухгалтерии. Подпись кадровой службы может понадобиться для подтверждения сведений о работнике.
Оформление поощрения работников в итоге ложится на плечи кадровика. По итогу именно кадровая служба передает записку руководителю для получения его решения по данному вопросу – согласие с планируемой мерой поощрения, подпись и дату.
За добросовестный труд
Поощрение работников за добросовестный труд соответствует содержанию статьи 191 ТК РФ. Содержание раздела дает основание полагать, что каждый сотрудник, добросовестно исполняющий трудовые обязанности, имеет субъективное право на разовое поощрение.
Но стоит помнить, что данная статья относится к правам работодателя и он сам решает, стимулировать ли сотрудника за подобные заслуги.
Свои действия по единовременному поощрению работодатель должен согласовать с соответствующим выборным профсоюзным органом (по статье 132 Кодекса законов о труде ).
Данный порядок необходим для исключения субъективности при принятии решения о разовом поощрении сотрудников. Подобное стимулирование может применяться как самостоятельно, так и совместно со специальными мерами.
Можно выделить два типа добросовестного труда. которые могут быть представлены к поощрению:
Разработка, внедрение и успешная реализация системы поощрений приводит к положительным результатам на предприятии.
Для повышения эффективности необходимо в разумной пропорции применять материальные и нематериальные способы стимулирования.
Важно правильно оценить значимость каждой меры для коллектива и донести в простой и понятной форме за какие заслуги будет применена та или иная мера поощрения.
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - обратитесь в форму онлайн-консультанта справа! Это быстро и бесплатно !
21.07.2016 в 16:22
Добрый день! Подскажите, пожалуйста, будет ли правомерна бонусная система премирования работников: например, по итогам месяца считаем сколько баллов набрал работник (плюсы — выполнил все поручения руководителя, привлек клиентов новых и пр, минусы — опоздания, не успел вовремя выполнить получения и пр). И в зависимости от количества набранных баллов считаем какую премию выписать. Благодарю за ответ!
22.07.2016 в 10:22
Премирование работников может производиться по итогам работы на усмотрение работодателя. Нарушением бы явилось невыплата в полном размере должностного оклада, предусмотренного трудовым договором. А премировать работодатель в праве по своей внутренне системе расчета эффективности того или иного работника, тем долее если это закреплено внутренними локальными нормативно-правовыми актами организации.
23.07.2016 в 12:07
Такая система поощрения работников достаточно популярна в странах западной Европы и в США. Работодатель обязан выплачивать работникам зарплату, предусмотренную трудовым договором, а систему и размер премиальных выплат в праве определить сам. Если, конечно, эта система настолько жестока, что дискриминирует одних работников в глазах других, то вы можете проинформировать об этом трудовую инспекцию и получить от них подробное заключение относительно законности данного способа премирования.
11.02.2016 в 11:24
12.02.2016 в 04:18
Т.к. в данном случае речь о клиенте, то он может обратиться на имя руководства организации, где работает указанный работник, с благодарственным письмом. Стиль изложения свободный, но при этом, если клиент — организация, желательно на фирменном бланке, с реквизитами, печатью и подписью руководителя, само собой. В его конце изложить просьбу о поощрении данного сотрудника в какой-либо форме за прекрасно проделанную работу.
13.02.2016 в 22:45
Свою просьбу о поощрении работников любой организации (в том числе и СЦ) любой клиент может выразить, как в письменной, так и в устной форме. Может оставить запись в книге «Жалоб и предложений». Направить письмо на имя руководства СЦ, высказать просьбу в телефонном разговоре с руководителем СЦ. Адреса и телефоны как правило указаны на информационных стендах вывешенных в СЦ.
05.07.2015 в 17:16
Перед новым годом наш управляющий решил поблагодарить своих сотрудников за отличную работу. Многие сотрудники, в качестве поощрения, были награждены почетными грамотами, а особо отличившимся вручили денежную премию. Было очень приятно подобное поощрение. Теперь введена новая практика премирования-каждое полугодие лучшие сотрудники награждаются. Это хорошая стимуляция.
12.06.2015 в 10:53
Я лично считаю что небольшие поощрения работника за усердный труд и достижения результатов, очень и очень важно, потому что такой способ очень действенный и заставляет работника без проблем соблюдать дисциплину. По крайней мере на меня поощрения действуют идеально, я вот на работу приходить пораньше стал и трудиться стал куда усердней, поэтому данный метод реально работает и его можно использовать.
Марина Иванова, HRinform.ru
Основанием применить поощрения, является добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей.
Трудовым законодательством установлены следующие виды поощрения работников (Статья 191 Трудового Кодекса):
Приведенный перечень мер поощрения является примерным.
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Допускается одновременно применять несколько видов поощрений.
При поощрении необходимо учитывать, что поощрение не применяется, если действует дисциплинарное взыскание, наложенное на работника ранее. При этом своеобразной мерой поощрения может, является досрочное снятие данного дисциплинарного взыскания.
Основанием для издания приказа о поощрении служит докладная записка или представление руководителя. В представлении к поощрению в обязательном порядке должен быть указан вид поощрения. Представление пишется в произвольной форме, унифицированной формы не существует.
Однако есть общепринятые стандарты грамотно составленного представления на поощрение. Для того чтобы представление действительно было основанием для принятия решения о поощрении оно должно содержать следующие реквизиты:
Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) работодателя и доводятся до сведения всего трудового коллектива.
Приказ о поощрении утвержден Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" - формы № Т-11 и № Т-11а.
Указанные формы приказов применяются для оформления и учета.
Проект приказа готовиться кадровой службой и визируется ее руководителем. Если поощрение носит материальную форму - в обязательном порядке должна присутствовать виза главного бухгалтера. Подписывается приказ руководителем Вашей организации.
Приказ о поощрении (первый экземпляр) дается на ознакомление работнику - под роспись.
На практике целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр - оригинал - подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр - в личное дело, третий – передается в бухгалтерию, четвертый – для работника.
На основании приказа о поощрении вносятся соответствующие записи в личную карточку утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" - форма № Т-2.
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.2004 N 51) в трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:
а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;
б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;
в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.
Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.
Запись о награждении и поощрении и поощрении вноситься в течении недели после издания приказа.
Поиск по сайту:Порой руководитель осознает, что работники стали работать менее продуктивно, результаты работы все меньше удовлетворяют поставленным задачам ввиду нарушения трудовой дисциплины и некачественного выполнения должностных задач. В таких случаях невольно вспоминается «метод кнута и пряника», который можно применять практически повсеместно: начиная воспитанием детей и заканчивая «воспитанием» работников. В сегодняшней статье поговорим, за что можно поощрить или наказать работников, о мерах поощрения и порицания, как это оформить и довести до сведения работников.
За что и как поощряют работников
Возможность поощрения работника за успехи в работе заложена в трудовом законодательстве, и в частности в главе XКЗоТ. Согласно абзацу первомуст. 140 КЗоТ трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрения за добросовестный труд.
В трудовых коллективах должна создаваться обстановка нетерпимости к нарушениям трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности. К нарушителям трудовой дисциплины необходимо применять меры дисциплинарного и общественного воздействия ( абзац второй ст. 140 КЗоТ ).
В ст. 143 КЗоТ говорится, что к работникам предприятий могут применяться любые поощрения, содержащиеся в утвержденных трудовыми коллективами правилах внутреннего трудового распорядка. В свою очередь правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются на основе типовых правил и утверждаются трудовыми коллективами по представлению собственника или уполномоченного им органа и выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).
Несмотря на то что в ст. 143 КЗоТ речь идет исключительно о юрлицах (предприятиях, учреждениях, организациях), мы считаем, что и физлицо-предприниматель, как и любой работодатель, не должен быть ущемлен в праве поощрять своих работников.
КЗоТ не содержит точного и исчерпывающего перечня заслуг работника, за которые можно поощрить.
Конкретный перечень премий, вознаграждений и других поощрений можно установить в правилах внутреннего трудового распорядка. Помимо этого документа размеры премий, вознаграждений и других поощрительных выплат могут устанавливаться в коллективном договоре (например, в положении о премировании или в положении об оплате труда) ( ст. 97 КЗоТ. ст. 15 Закона об оплате труда ). И не запрещено установить перечень поощрений непосредственно в трудовом договоре конкретного работника. Виды поощрений могут быть предусмотрены и в другом локальном нормативном документе работодателя ( газета «Праця і зарплата», 2006, № 20, с. 12 ), например, в приказе (распоряжении) руководителя.
О том, что вопросы поощрения работодатель может решать самостоятельно, упоминали и представители Минтруда в своих консультациях. Кроме того, руководитель предприятия самостоятельно либо по согласованию с профсоюзным органом имеет право уменьшать/увеличивать размеры поощрительных выплат (см. например, газету «Праця і зарплата», 2006, № 20, с. 12 ).
При разработке видов поощрений можно ориентироваться на п. 21 Типовых правил ВТР.
— награждение ценным подарком;
— награждение почетной грамотой;
— занесение в Книгу почета, на Доску почета.
Правилами внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены также и другие поощрения.
Перечислим еще возможные виды поощрений:
— публичное признание заслуг (например, на собрании, совещании);
— повышение оплаты труда;
— предоставление путевок на отдых и оздоровление;
— финансирование досуга работника (например, сотрудникам передового подразделения оплатили стоимость посещения в развлекательный центр);
— расширение полномочий (возможность участия в принятии решений);
— оплата проезда (либо если работник на работу добирается собственным личным автомобилем — возмещение стоимости бензина);
— установление гибкого рабочего графика;
— направление на обучение, повышение квалификации;
— страхование (например, медстраховка, негосударственное пенсионного страхование и др.).
Как видим, поощрения можно условно разделить на два вида — материальные и нематериальные.
В ст. 145 КЗоТ сказано о преимуществах и льготах для работников, которые успешно выполняют свои трудовые обязанности. Так, этим лицам в первую очередь должно оказываться внимание в сфере социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т. д.). Кроме того, добросовестным работникам предоставляется также преимущество при продвижении по работе.
Еще ст. 146КЗоТ предусмотрены поощрения за особые трудовые заслуги работников — награждение орденами, медалями, почетными грамотами и нагрудными значками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии.
В КЗоТ не прописан четкий механизм применения поощрения. Мы предложим свой (рис. 1) и далее опишем подробно каждый из этапов.
Рис. 1. Порядок применения поощрения к работнику
1 этап. Кто, как ни руководитель, который непосредственно контактирует с работником, может адекватно оценить его работу. Поэтому все поощрения обычно назначаются, так сказать, с подачи непосредственного руководителя. Для этого он должен написать докладную записку либо представление (образец записки см. на рис. 2, с. 36).
2 этап. Директор совместно или по согласованию с профсоюзом (профсоюзным представителем) принимают решение о поощрении работника. Оформляют это соответствующим приказом (пример приказа о поощрении см. на рис. 3, с. 36).
В документе, который регламентирует систему пооoщрения, нужно предусмотреть, в каких случаях работника представляют к поощрению только вместе с профсоюзом, в каких случаях от профсоюза требуется только согласие, а когда такое решение может быть принято руководителем без участия профсоюза. К примеру, в Типовых правилах ВТР сказано, что поощрения в виде объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, применяются администрацией по согласованию с профсоюзом, а поощрения в виде награждения почетной грамотой и занесение в Книгу почета, на Доску почета — совместно с профсоюзом.
3 этап. В ст. 144 КЗоТ отмечается, что объявление работнику о поощрении должно происходить в торжественной обстановке в соответствии с приказом (распоряжением) руководства. Работник должен увидеть, что его усилия на работе ценят!
4 этап. Запись в трудовую книжку о поощрении нужно внести в соответствующие разделы «Відомості про нагородження», «Відомості про заохочення» не позднее недельного срока ( пп. 2.2, 2.4 Инструкции № 58 ). Обратите внимание, в трудовые книжки не вносятся сведения о премиях, которые предусмотрены системой оплаты труда или выплата которых носит регулярный характер ( п. 2.23 Инструкции № 58 ). На рис. 4 на с. 36 см. фрагмент заполнения трудовой книжки.
Рис. 2. Образец представления о поощрении
Рис. 3. Образец приказа о поощрении
Рис. 4. Фрагмент заполнения трудовой книжки при поощрении работника
За что наступает дисциплинарная ответственность?
Нормами КЗоТ предусмотрено, что работник обязуется выполнять работу, определенную в трудовом договоре, и подчиняться внутреннему трудовому распорядку ( ст. 21 КЗоТ ). В ст. 139 КЗоТ перечислены общие обязанности работников:
— работать честно и добросовестно;
— своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа;
— соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда;
— бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор.
Стоит обратить внимание, что работодателю запрещено требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором ( ст. 31 КЗоТ ). То есть нет оснований применять к работнику дисциплинарное взыскание, если он отказался выполнять функции, которые не предусмотрены трудовым договором. Перечень обязанностей работника может быть детализирован как в заключаемом с работником трудовом договоре, так и в должностной инструкции*.
* Подробнее см. статью «Должностные инструкции: что это такое и стоит ли их составлять» // «БН», 2012, № 31, с. 16.
Правила трудового договора наряду с информацией о поощрениях должны содержать перечень административной, дисциплинарной и других мер ответственности, которые предусмотрены действующим законодательством и могут быть применены к работникам. Подобного рода меры ответственности обычно предусматривают за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение должностной инструкции, несоблюдение производственных, технологических требований, норм охраны труда, появление на работы в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения, неявку на работу без уважительной причины и др.
Статей 147 КЗоТ предусмотрено, что за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только однаиз двух мер взыскания.
Но законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания. То есть можно сказать, что КЗоТ не устанавливает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий. Но дополнительные дисциплинарные взыскания обычно применяются к людям, занимающим определенные должности (госслужащие, адвокаты и др.).
Кстати говоря, ч. 22 ст. 92 Конституции предусмотрено, что основы гражданско-правовой ответственности, деяния, являющиеся преступлениями, административными или дисциплинарными правонарушениями, и ответственность за них определяется исключительно законами. Из этого следует, что другие виды дисциплинарных взысканий могут устанавливаться исключительно законами Украины. Например, для госслужащих — ст. 14 Закона о госслужбе. для адвокатов — ст. 16 Закона об адвокатуре.
Обобщим изложенное выше. В общем случае для работников могут быть применимы только одно из двух дисциплинарных взысканий — выговор или увольнение. Какие-либо денежные штрафы, урезание зарплаты в связи с нарушением — вне закона. Но есть понятие материальной ответственности, установленной ст. 130 КЗоТ. которую работники несут за ущерб, причиненный предприятию вследствие нарушения возложенных на них трудовых обязанностей.
Выговор применяется за нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, трудового, коллективного договора, в некоторых случаях —должностной инструкции. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется только в случаях, определенных в законодательстве, в частности, в случаях, названных в пп. 3, 4, 7 и 8ст. 40 и п. 1 ст. 41 КЗоТ. Кроме того, наложить дисциплинарное взыскание в виде увольнения на основании п. 3 ст. 40 КЗоТ нельзя без ранее вынесенного выговора.
Право применять дисциплинарные взыскания предоставлено органам, которым предоставлено право принимать на работу (избирать, утверждать и назначать на должность) работника ( часть перваяст. 147 1 КЗоТ ). Как правило, такими полномочиями обладает руководитель предприятия.
На работников, которые несут дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и другим актам законодательства о дисциплине, дисциплинарные взыскания могут налагаться также органами, вышестоящими по отношению к органам, указанным в части первой ст. 147 1 КЗоТ.
Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены только по решению органа, который их избрал, и лишь по основаниям, предусмотренным законодательством.
Порядок применения дисциплинарных взысканий
Порядок применения дисциплинарных взысканий описан в ст. 147 — 152 КЗоТ. Его можно разбить на несколько этапов, которые мы проиллюстрируем рис. 5 на с. 38, а подробнее опишем ниже.
Рис. 5. Этапы применения дисциплинарных взысканий
1 этап. Факт обнаружения проступка работника целесообразно оформить письменно, дабы в последующем не возникли вопросы относительно его совершения. Например, это может сделать непосредственный руководитель работника, составив на имя руководителя (директора) служебную (докладную) записку либо акт, протокол, который подписывается свидетелями. К примеру, при нахождении работника на рабочем месте в нетрезвом состоянии можно составить соответствующий акт (пример составления см. на рис. 6 на с. 40). Желательно, чтобы помимо непосредственного руководителя, акт подписали свидетели и представитель отдела кадров. Днем выявления нарушения. как правило, считается день составления документа. свидетельствующего об этом (докладная записка, акт, протокол и др.).
2 этап. В соответствии с абзацем первымст. 149 КЗоТ собственник (уполномоченный орган) обязан потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения. Такое требование может быть как в устной, так и в письменной форме и цель его — прояснить ситуацию и выявить причины нарушения.
Обычно требование предоставить пояснения оформляют письменно, если работник не идет на контакт и отказывается объяснить свой проступок. Пример составления уведомления см на рис. 7 на с. 40. С этим уведомлением работника желательно ознакомить под роспись. Если он отказывается поставить свою роспись, желательно составить в произвольной форме акт об отказе работника от росписи на уведомлении (пример см. на рис. 8 с. 40). Все эти мероприятия могут пригодиться работодателю, чтобы доказать законность своих действий в случае возникновения спора и рассмотрения ситуации в суде.
Работник может предоставить как устные, так и письменные пояснения причин совершения своего проступка в виде объяснительной записки (см. пример на рис. 9 на с. 41).
Если работник в отведенный для этого срок не предоставит пояснения, то желательно этот факт также зафиксировать документально (например, составить акт по типу приведенного на рис. 8, с. 40).
Обратите внимание. Минсоцполитики в письме от 24.05.12 г. № 81/06/187-12 указывает на то, что отказ работника дать пояснения не может быть препятствием для применения взыскания.
Оценка причин нарушения трудовой дисциплины (в том числе совершения прогула) как уважительных может осуществляться как непосредственно собственником или уполномоченным им органом, так и органом, в который осуществляется обжалование наложения дисциплинарного взыскания.
При применении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка работника, обстоятельства, при которых он произошел, предыдущая работа и поведение ( письмо Минсоцполитики от 24.05.12 г. № 81/06/187-12 ).
Минтруда считает, что при наличии уважительных причин неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей в виде нарушения трудовой дисциплины не влечет наложения дисциплинарного взыскания (см. письмо Минтруда от 29.05.07 г. № 134/06/187-07 ).
3 этап. Собственником (уполномоченным органом) устанавливается вид взыскания в зависимости от того поступили или нет письменные объяснения от работника, с учетом степени тяжести совершенного проступка и причиненного им вреда, обстоятельств, при которых совершен проступок, и предшествующей работы работника ( ч. 3 ст. 149 КЗоТ ).
Обратите внимание: наложение дисциплинарного взыскания является правом, но не обязанностью работодателя. Вместо наложения дисциплинарного взыскания работодатель может передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа ( ст. 152 КЗоТ ), а может, пожурив работника, простить его. Кстати говоря, общественное взыскание, которое может быть вынесено трудовым коллективом и не утратило юридическую силу, наравне с выговором от работодателя может быть основанием для последующего увольнения работника согласно п. 3 ст. 40 КЗоТ.
Издается соответствующий распорядительный документ (приказ, распоряжение), в котором устанавливается взыскание. После этого взыскание доводится до сведения работника под подпись. В п. 31 Типовых положений ВТР уточняется, что уведомить работника об этом нужно в трехдневный срок. На этот же срок указывает и Минсоцполитики в письме от 24.05.12 г. № 81/06/187-12.
Пример составления приказа см. на рис. 10 (с. 41). Если работник отказывается расписаться об ознакомлении с приказом, советуем составить в произвольной форме акт (пример составления см. на рис. 11, с. 41).
Согласно п. 2.2 Инструкции № 58 взыскания в трудовую книжку не заносятся. Это утверждение относится только к выговорам. Если имеет место увольнение как вид дисциплинарного взыскания, то необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку с указанием основания для увольнения.
Обратите внимание на сроки применения дисциплинарного взыскания. Согласно ст. 148 КЗоТ дисциплинарное взыскание применяется собственником (уполномоченным органом) непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске.
Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка ( ст. 148 КЗоТ ). Например, работник 23.07.12 г. совершил проступок и его нельзя будет привлечь к ответственности в таких случаях:
— если дисциплинарный проступок выявят после 23.01.13 г.;
— если проступок выявят до 23.01.13 г. но работодатель в течение 1 месяца со дня выявления не издаст приказ о наложении взыскания (т. е. максимальный срок для издания приказа о наложении взыскания относительно проступка, совершенного 23.07.12 г. будет 22.02.13 г.);
— если срок в 6 месяцев закончится раньше, чем срок временной нетрудоспособности или отпуска работника.
4 этап. КЗоТ наделяет работника правом обжаловать дисциплинарное взыскание ( ст. 150 КЗоТ ). Обжалование осуществляется в порядке, установленном действующим законодательством ( глава XVКЗоТ, постановление № 9 ). Трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, районными, районными в городе, городскими или районными судами ( ст. 221 КЗоТ ).
5 этап. Обычно срок действия дисциплинарного взыскания — год со дня его наложения. Если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работника снова не привлекут к дисциплинарной ответственности, то считается, что он не имел дисциплинарного взыскания ( ч. 1 ст. 151 КЗоТ ).
Если работник добросовестно выполнял свою работу, не нарушал трудовую дисциплину, то непосредственный руководитель либо коллектив может ходатайствовать о досрочном снятии дисциплинарного взыскания. Обычно ходатайство оформляется в письменном виде и направляется в орган, наложивший дисциплинарное взыскание (т. е. либо собственнику или уполномоченному им лицу, либо работнику отдела кадров).
Непосредственный руководитель, заметив улучшения в работе своего подчиненного, может написать представление или докладную записку, свидетельствующую об успехах работника, которая тоже может послужить основанием для досрочного снятия дисциплинарного взыскания.
Если впоследствии собственник (уполномоченное лицо) примет решение в пользу работника, то следует издать приказ (другой распорядительный документ) о досрочном снятии дисциплинарного взыскания, с которым под подпись ознакомить работника (см. пример на рис. 12, с. 41).
Как мы уже упоминали выше, в течение срока действия дисциплинарного взыскания к работнику меры поощрения не применяются. То есть если до совершения проступка работник, например, получал премии, то в случае если взыскание не будет снято досрочно, он премии получать не будет в течение года. В п. 8 постановления Пленума ВСУ «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.99 г. № 13 уточняется, что работники могут быть лишены этих поощрительных выплат, только если это предусмотрено в документах, которыми устанавливаются эти поощрения. Кроме того, о том, что решение о лишении премий на определенное время зависит от норм положения о премировании, говорится и в консультации сотрудников Минтруда ( газета «Праця і зарплата», 2006, № 20, с. 12 ). Таким образом, работник, которому вынесли выговор, может не всегда лишаться средств поощрения на период действия выговора (до 1 года).
В табл. 1 на с. 42 обобщим возможные меры дисциплинарного взыскания, а в табл. 2 на с. 42 приведем некоторые нюансы по их применению.
Рис. 6. Образец акта о нахождении работника на рабочем месте в нетрезвом состоянии
Рис. 7. Образец уведомления о необходимости предоставления письменных объяснений
Рис. 8. Образец акта об отказе работника расписаться в уведомлении
За совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.
Обратите внимание: по этой статье можно уволить работника независимо от того, применялись ли к нему ранее меры дисциплинарного или общественного взыскания, если в рабочее или нерабочее время совершено хищение (п. 26 постановления № 9 )
За однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации всех форм собственности (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, его заместителями, а также служебными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами
Таблица 2. Вопросы по применению дисциплинарных взысканий
Может ли работодатель отказаться от применения дисциплинарного взыскания к работнику?
Да. Привлечение к ответственности за дисциплинарный проступок — исключительно право работодателя. Работодатель имеет право вместо наложения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа (ст. 152 КЗоТ ). Трудовой коллектив может принять решение о применении к работнику мер общественного взыскания (товарищеское замечание, общественный выговор) или воздействия. К тому же общественные взыскания, которые применяются к работнику, принимаются во внимание при его увольнении по п. 3 ст. 40 КЗоТ
Можно ли уволить работника без предварительного вынесения выговора?
Без предварительного вынесения выговора уволить работника в качестве меры дисциплинарного взыскания можно только по пп. 4, 7, 8 ст. 40 КЗоТ. п. 1 ст. 41 КЗоТ. Уволить по п. 3 ст. 40 КЗоТ без предварительного вынесения выговора нельзя (см. примечание)
Примечание. Сразу уволить работника по п. 3 ст. 40 КЗоТ за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, нельзя. Это возможно, если только к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, которые не утратили юридической силы по давности или сняты досрочно (ст. 151 КЗоТ), и те общественные взыскания, которые применены к работнику за нарушение трудовой дисциплины в соответствии с нормами положения или устава, определяющего деятельность общественной организации, и со дня наложения которых до издания приказа об увольнении прошлого не более 1 года (п. 23 постановления № 9).
Если беременная работница совершила проступок, то можно ли уволить ее?
Нет. Применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения нельзя к работникам, перечисленным в ч. 3ст. 184 КЗоТ. беременные женщины и женщины, имеющие детей до 3 лет (при наличии медицинского заключения — до 6 лет), одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.
Это же распространяется и на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также на опекунов (попечителей), приемных родителей (ст. 186 1 КЗоТ )
Можно ли к работнику применить одновременно два дисциплинарных взыскания?
Нет. За одно нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (выговор или увольнение). Одновременно вынести выговор и уволить работника за одно нарушение нельзя
Можно ли помимо дисциплинарной ответственности работника привлечь к другим видам ответственности?
Да. Все зависит от тяжести совершенного нарушения и его последствий. Применение дисциплинарного взыскания не исключает возможности привлечения работника к другим видам ответственности — административной, материальной, уголовной. В ст. 130 КЗоТ говорится о том, что при наличии оснований и условий материальная ответственность может быть возложена независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности. Например, работник явился на работу в нетрезвом состоянии и в результате его неадекватных действий было повреждено оборудование. В таком случае работнику могут вынести выговор или уволить (дисциплинарная ответственность), а за повреждение оборудования его могут привлечь к материальной ответственности
Документы и сокращения статьи
Конституция — Конституция Украины от 28.06.96 г. № 254к/96-ВР.
КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.
Закон об оплате труда — Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР.
Закон о госслужбе — Закон Украины «О государственной службе» от 16.12.93 г. № 3723-XII.
Закон об адвокатуре — Закон Украины «Об адвокатуре» от 19.12.92 г. № 2887-XII.
Типовые правила ВТР — Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.84 г. № 213.
Постановление № 9 — Постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.
Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная совместным приказом Минюста, Минтруда и Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58.
Помітили помилку? Виділіть її та натисніть Ctrl+Enter, щоб повідомити нас про це
