Как оформить совмещение профессий внутри одного предприятия - порядок оформления

На всех предприятиях иногда возникает дефицит кадров, ведь сотрудники могут болеть, уходить в декретный отпуск либо увольняться. а вот объем работы остается прежним, и его кто-то должен выполнять. Но, в соответствии с нормами закона, требовать от работника выполнение работы, не обусловленной его трудовым договором, запрещено. Именно поэтому для целесообразного распределения нагрузки на законодательном уровне предусмотрено совмещение профессий, которое следует правильно оформить, в противном случае предприятие ждут штрафные санкции. Так как оформить совмещение профессий внутри одного предприятия?

В соответствии с действующим законодательством, совмещением является выполнение сотрудником дополнительной работы наряду с основными обязанностями в течение рабочего дня и без освобождения от основной работы. При этом работник вправе сам решать, в каком порядке ему выполнять основные и дополнительные обязанности и распределять нагрузку по собственному усмотрению.

Правовое регулирование совмещения должностей регламентировано ст.60.2 ТК РФ, где, в частности, сказано, что дополнительная нагрузка по другой должности либо расширение зон обслуживания по тождественным должностям возможна по производственной необходимости, но только с согласия работника и при наличии оплаты дополнительного труда. Из чего следует, что вменить дополнительные обязанности работнику возможно только при соблюдении определенной процедуры оформления.

Основным условием вменения дополнительного объема работы является не производственная необходимость, а именно согласие работника, следовательно, без его согласия совмещение вряд ли возможно. Именно поэтому для начала нужно согласовать этот вопрос с работником, а потом уже оформлять соответствующие документы. Инициатором совмещения может быть как работник, так и работодатель, что подразумевает некоторые отличия при оформлении.

В случае если инициатором выступает предприятие, то для начала составляется рапорт начальником отдела либо нормировщиком предприятия на имя руководителя предприятия, примерно следующего смысла:

В связи с предоставлением очередного ежегодного отпуска экономисту Сидорову с 02.11.2015г. по 29.11.2015г. прощу возложить его обязанности на экономиста Пономарева.

В связи с увольнением основного работника счетовода Сидорова с 02.11.2015г. прощу возложить обязанности по вакантной должности на экономиста Пономарева.

Затем работник знакомится с рапортом и ставит отметку: согласен на совмещение должностей. После этого рапорт подается руководителю уже для наложения резолюции.

Если инициатором совмещения является работник, то заявление пишет уже он, примерно следующего смысла:

В связи с предоставлением ежегодного отпуска экономисту Сидорову с 02.11.2015г. прощу возложить на меня его обязанности в порядке совмещения.

В связи с увольнением основного работника 02.11.2015г. и наличием вакантной должности счетовода планового отдела прощу в порядке совмещения возложить на меня обязанности счетовода с предоставлением дополнительной оплаты.

Заявление подается руководителю предприятия, который, соответственно, накладывает резолюцию, затем издается приказ.

В зависимости от того, будет ли работник заменять временно отсутствующего работника, который пребывает в отпуске либо исполнять обязанности по вакантной должности, существуют различия и в последующей процедуре оформления совмещения.

Если работник всего лишь ушел в отпуск, то на основании заявления либо рапорта издается приказ о временном совмещении с указанием срока и размером доплаты за дополнительные обязанности. Но если работнику вменяются обязанности по вакантной должности, то перед изданием приказа нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием дополнительных обязанностей и размером доплаты.

Учитывая, что минимальный и максимальный размер доплат при совмещении на законодательном уровне не установлен, работодатель вправе сам решать, в каком размере будет компенсирован дополнительный труд работника. В ст.151 ТК РФ по этому поводу сказано, что вознаграждение при совмещении оговаривается в локальных актах предприятия, в частности, в Положении о заработной плате либо в Коллективном договоре.

При принятии решения о конкретном размере доплаты за совмещение руководству предприятия следует помнить, что на основании ст.22 ТК РФ предприятие обязано обеспечить равную оплату за равный труд для каждого работника. А также в соответствии со ст.133 ТК РФ оплата труда работника, который отработал месячную норму труда, не должна быть меньше установленного размера МРОТ.

То есть в каждом отдельном случае размер оплаты за дополнительный труд должен быть не ниже МРОТ, но пропорционален отработанному времени.

В соответствии с нормами закона работник может быть привлечен к совмещению должностей только в добровольном порядке, но это вовсе не означает, что после получения согласия у него нет права отказаться от дополнительных обязанностей.

В случае если работник решит, что дополнительная нагрузка влияет на его производительность труда по основному месту работы, его не устраивает размер доплаты либо другие условия совмещения, у него есть право отказаться от совмещения. Кстати, подобным же правом обладает и работодатель (ст.60.2 ТК РФ).

В случае отказа от дополнительной нагрузки работник обязан уведомить работодателя в письменной форме об отказе не менее чем за три рабочих дня.

После получения уведомления на предприятии издается приказ и, соответственно, дополнительные обязанности передаются уже другому работнику с соблюдением вышеприведенной процедуры оформления совместительства должностей.

Понравилась статья? — Оцените:

Совмещение должностей: оформление и доплата

Эксперт Международного центра финансово-экономического развития

Ситуация, когда работник совмещает две или даже более профессии (должности), в учреждениях встречается достаточно часто. Тем важнее правильно составить необходимые документы и начислить полагающиеся выплаты. В противном случае споров с работниками или контролирующими органами не избежать.

Совмещение профессий (должностей) – это вид дополнительной работы, которая выполняется сотрудником в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором (ч. 1, 2 ст. 60.2 ТК РФ). Совмещение предполагает выполнение работы по другой вакантной профессии (должности). При этом количество совмещаемых профессий или должностей законом не ограничено.

Начальник юридического отдела совмещает должность инспектора по кадрам. У учреждения возникла необходимость поручить ему еще и работу по должности заместителя директора. Стороны вправе договориться об этом.

Совмещение может быть оформлено в отношении любого работника, в т. ч. руководителя государственного (муниципального) учреждения. Есть только одно ограничение – руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации (ч. 2 ст. 276 ТК РФ). Иными словами, руководитель учреждения не может совмещать должность ревизора или другую подобную должность.

Ранее постановление Совета Министров СССР от 04.12.1981 № 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" запрещало совмещение профессий (должностей) руководителям учреждений, их заместителям и помощникам, главным специалистам, руководителям структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителям, а также научным, инженерно-техническим работникам и другим специалистам и служащим научноисследовательских учреждений, некоторым другим категориям работников. Однако этот документ был признан утратившим силу (п. 3 постановления Правительства РФ от 10.03.2009 № 216).

Прежде чем предлагать работнику совмещение профессий (должностей), надо убедиться, что такая профессия (должность) существует в штатном расписании учреждения. При необходимости в него вносятся изменения.

Совмещать можно как профессию (должность), для которой штатным расписанием предусмотрена полная штатная единица, так и должность, для которой предусмотрена неполная штатная единица (0,75, 0,5 ставки и т. п.). Разница заключается только в максимально возможном объеме дополнительной работы.

Для оформления совмещения профессий (должностей) не нужно заключать дополнительное соглашение к трудовому договору, ведь оно является неотъемлемой частью договора (ч. 3 ст. 57, ст. 72 ТК РФ), следовательно, после подписания соглашения поручаемая работа перестанет считаться дополнительной.

Согласно ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Это означает, что дополнительная работа оформляется приказом работодателя. Он составляется в свободной форме (примерная форма приказа приведена ниже). Работник должен выразить свое согласие с возложением на него дополнительной работы, например, написав на приказе “Не возражаю” и поставив подпись.

Продолжительность срока совмещения не ограничена. Совмещать профессию (должность) можно и недели, и месяцы, и годы.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ).

Ваших коллег сейчас больше всего интересует:
• Как облегчить себе работу над 6-НДФЛ
• Справка для центра занятости: считаем средний заработок
• Исправляем ошибки в расчете пособий по больничным

Советуем оформить подписку на журнал "Зарплата в учреждении" до конца месяца на выгодных условиях.

Гардеробщица совмещает должность кладовщицы. 23 января работодатель предупредил ее о досрочном прекращении совмещения. Совмещение будет прекращено не ранее 26 января.

Если совмещаемая профессия (должность) предполагает заключение договора о полной материальной ответственности, такой договор может быть подписан. Никаких препятствий к этому в ст. 244 ТК РФ нет. Договор будет прекращен после окончания или отмены совмещения профессий (должностей).

Тот факт, что сотрудник совмещает другую профессию или должность, в табеле никак не отражается, поскольку временные трудозатраты не увеличиваются: дополнительная работа выполняется наряду с основной в течение рабочего дня (смены).

Размер доплаты за совмещение профессий (должностей) устанавливается по соглашению сторон, иными словами, по соглашению работника и работодателя, с учетом содержания и (или) объема работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ). Применительно к государственным и муниципальным учреждениям это означает, что примерными положениями об оплате труда, утверждаемыми органами власти в отношении подведомственных учреждений, не могут предусматриваться конкретные размеры доплаты за совмещение профессий (должностей). Минимальные и максимальные пределы доплаты ТК РФ не определены. Вот их-то и закрепляют в положениях об оплате труда.

В федеральных учреждениях доплата за совмещение устанавливается к окладу по основной должности, например, 50% оклада, 0,3 оклада и т. п. Это следует из Разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях (приложение 2 к приказу Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822).

Как следует из ч. 1 ст. 151 ТК РФ, совмещение профессий (должностей) не может осуществляться без доплаты, т. е. денежной суммы, начисляемой помимо всех других оснований.

Доплаты и надбавки, которые предусмотрены положением об оплате труда для совмещаемой должности, не применяются к работнику, выполняющему дополнительную работу. Размер премии может зависеть от того, совмещает работник другую должность или нет, если такая норма включена в положение о выплатах стимулирующего характера, действующее в конкретном учреждении.

Работник совмещает другую должность. По соглашению сторон доплата за совмещение равна 50% оклада. По основной работе ему начислен оклад в размере 10 000 руб.

Персональный повышающий коэффициент по основной работе – 1,2. По совмещаемой должности возможно установление персонального коэффициента в размере 1,8. По итогам полностью отработанного месяца работнику будет выплачено 17 000 руб. (10 000 руб. × 1,2 + 10 000 руб. × 50%).

Доплата за совмещение профессий (должностей) не увеличивается на иные компенсационные выплаты: компенсационные выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, не начисляются друг на друга.

Бухгалтер совмещает должность заместителя директора. В свой выходной день сотрудник был привлечен к работе. В течение 8 часов он выполнял трудовую функцию по обеим должностям. За работу в выходной день бухгалтер получит только 16 часовых ставок. Увеличивать доплату за работу в выходной день на доплату за совмещение не надо.

Доплата за совмещение профессий (должностей) является частью заработной платы, поэтому на нее начисляется районный коэффициент и процентная надбавка (ст. 315, 316 ТК РФ). Она включается в расчет среднего заработка (ч. 2 ст. 139 ТК РФ, подп. “к” п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).

В силу сложившейся практики Верховного Суда РФ (определения от 07.10.2011 № 3-В11-31, от 29.07.2011 № 56-В11-10, от 24.06.2011 № 3-В11-16, от 08.04.2011 № 3-В11-4) и Конституционного Суда РФ (определение от 01.10.2009 № 1160-О-О) с величиной МРОТ сравнивается вся сумма начисленной заработной платы, кроме районного коэффициента, процентной надбавки, доплаты за работу во вредных или опасных условиях труда. Начислять доплату за совмещение профессий (должностей) сверх МРОТ вроде бы нет необходимости.

По нашему мнению, в рассматриваемой ситуации применение такого подхода будет неверным. Дело в том, что работа, которая не входит в круг предусмотренных трудовым договором обязанностей, не может учитываться в общей сумме заработной платы, сравниваемой с МРОТ. Если МРОТ полагается за выполнение трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, обусловленных трудовым договором, дополнительная работа, не предусмотренная трудовым договором, должна в любом случае оплачиваться сверх МРОТ. Некоторые суды поддерживают данную точку зрения (см. определение Смоленского областного суда от 10.04.2012 № 33 – 896, http://судебныерешения.рф/bsr/case/1246739; определение Свердловского областного суда от 22.03.2011 № 33-3641/2011, http://судебныерешения.рф/bsr/case/1066737).

Поэтому советуем учреждениям устанавливать систему оплаты труда таким образом, чтобы при наличии доплат по ст. 151 ТК РФ заработная плата сотрудников, выполняющих дополнительную работу, не была равна заработной плате сотрудников, которые ее не выполняют.

Популярные статьи по теме