Описание

Отпуск без сохранения заработной платы: можно, нужно, нельзя (Жижерина Ю

Проект Федерального закона № 52629-7 "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части, касающейся регулирования трудовых отношений на морском и внутреннем водном транспорте"

Законопроект направлен на исключение из законодательства РФ уставов о дисциплине, регулирующих дисциплину труда на морском и внутреннем водном транспорте дополнительно к соответствующим нормам, содержащимся в Трудовом кодексе РФ.

Вступило в силу Постановление Правительства РФ от 18.11.2016 N 1213

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 18.11.2016 N 1213 "О внесении изменения в пункт 10 Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права" сообщения о нарушениях работодателями обязательных требований, приведших к неполной выплате в установленный срок зарплаты, являются основанием для проведения в отношении него внеплановой проверки в рамках госнадзора в сфере труда

Проект Федерального закона № 29805-7 "О внесении изменений в статьи 242 и 243 Трудового кодекса Российской Федерации"

Целью данного законопроекта является недопущение известных практике случаев произвольного возложения полной материальной ответственности на работника за совершение действий, не являющихся административным правонарушением.

Дата размещения статьи: 23.07.2015

Сложная экономическая ситуация в компании заставляет задуматься о способах сокращения издержек. Чтобы не прибегать к радикальным мерам, например сокращению численности и штата, некоторые работодатели предлагают сотрудникам или их части уйти в отпуск без сохранения заработной платы. Бывают ситуации, когда сотрудники сами, чтобы избежать увольнения, просят работодателя временно отправить их в отпуск за свой счет. Место за работником сохраняется, и в это время он может либо поискать новую работу, либо заняться решением личных вопросов. Порой работники настаивают на подобном отпуске. Когда работодатель обязан предоставить отпуск за свой счет? Рассмотрим разные ситуации, с которыми могут столкнуться кадровые сотрудники.

При возникновении финансовых проблем у руководства компании нередко возникает идея отправить максимально возможное количество работников в отпуска без сохранения заработной платы, так как в таком случае расходы компании на оплату труда сведутся к нулю. Для этого сотрудников просят написать заявления о предоставлении отпусков за свой счет. И многие работники, опасаясь потерять место, соглашаются, надеясь, что, когда трудности будут преодолены, они вернутся из отпусков на прежние рабочие места.
Но этот шаг для работодателя весьма опасен по следующим причинам. До настоящего времени не теряют своей актуальности Разъяснения, утвержденные Постановлением Минтруда России от 27.06.1996 N 40. В них сказано, что вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены. Сейчас это положение также соответствует смыслу действующих норм ТК РФ. Иными словами, трудности, возникшие в организации, стоит решать иным способом (например, оформлять простой), а не заставлять работников писать заявления об отпусках за свой счет. Таким образом, инициатором отпуска без сохранения заработной платы может быть только работник. То есть у отдела кадров должно быть в наличии заявление от сотрудника, в котором он просит предоставить такой вид отдыха.

Судебная практика. В Кассационном определении Брянского областного суда от 01.12.2011 по делу N 33-3942/11 работодатель не смог доказать правомерность предоставления отпуска без сохранения заработной платы без заявления работника. Впрочем, сотрудник выиграл не только по этой причине. С работодателем расторгли договор субаренды помещения, и сотруднику негде было трудиться. По мнению суда, непредоставление рабочего места свидетельствовало о наличии простоя по вине работодателя и для оформления отпуска без сохранения заработной платы основания не было.

Вместе с тем имейте в виду, что даже наличие заявления работника не гарантирует победу в судебном заседании. Оно не поможет, если выяснится, что сотрудник написал заявление под давлением, о чем свидетельствует судебная практика.

Судебная практика. Работник смог доказать, что написал заявление об отпуске за свой счет под давлением. Свидетель подтвердил, что работника поставили перед выбором: уйти в отпуск либо уволиться. Кроме того, в заявлении отсутствовали причины ухода в такой отпуск. В результате работодателю пришлось оплатить период отсутствия сотрудника как время простоя (Определение Верховного суда Республики Бурятия от 23.04.2012 по делу N 33-930).

Как видите, суд может проверить причину отпуска работника, хотя часто она значения не имеет (см. например, Апелляционное определение Пермского краевого суда от 28.05.2012 по делу N 33-4333). Стороны вправе договориться о таком виде отдыха независимо от обстоятельств. Главное, чтобы заявление было написано самостоятельно и добровольно, без давления и угроз со стороны работодателя. Если свидетелей таких действий не будет, то суд, исходя из практики, отвергнет доводы сотрудника.
В попытке доказать незаконность оформления отпуска без сохранения зарплаты вместо объявления простоя сотрудники пытаются ссылаться еще на два факта - массовый характер отпусков и реальное приостановление работы в компании (простой).
Первый довод суды отклоняют по разным причинам.

Судебная практика. Например, Санкт-Петербургский городской суд удовлетворил пояснение работодателя, который сослался на большой штат сотрудников и объяснил их отпуска различными причинами. А у работника не оказалось подтверждения его слов (Определение от 14.02.2011 N 33-1997/2011).

Опровергнуть второй факт - простой - работодатель может с помощью актов или сводных ведомостей выполненных работ, договоров с контрагентами, табелей учета рабочего времени. Их наличие позволит продемонстрировать, что приостановки деятельности не было. И отсутствие у работника документов, свидетельствующих об обратном, не позволит ему выиграть спор.

Случаи, когда работодатель обязан предоставить отпуск

Если право на отпуск закреплено нормативно, то у работодателя нет выбора: работника придется отпустить. Случаи, когда закон обязывает работодателя предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы, представлены в таблице.

Таблица. Перечень случаев, когда предоставление отпусков без сохранения заработной платы для работодателя обязательно

Статья 263 ТК РФ, коллективный договор

--------------------------------
<1> Федеральный закон от 12.01.1995 N 5-ФЗ "О ветеранах" (здесь и далее - Закон N 5-ФЗ "О ветеранах").
<2> Федеральный закон от 02.04.2014 N 44-ФЗ "Об участии граждан в охране общественного порядка".
<3> Федеральный закон от 06.05.2011 N 100-ФЗ "О добровольной пожарной охране".
<4> Федеральный закон от 18.05.2005 N 51-ФЗ "О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации".
<5> Федеральный закон от 10.01.2003 N 19-ФЗ "О выборах Президента Российской Федерации".
<6> Федеральный закон от 26.11.1996 N 138-ФЗ "Об обеспечении конституционных прав граждан Российской Федерации избирать и быть избранными в органы местного самоуправления".
<7> Федеральный закон от 22.02.2014 N 20-ФЗ "О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации".
<8> Закон РФ от 15.01.1993 N 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы".
<9> Федеральный закон от 09.01.1997 N 5-ФЗ "О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда, Героям Труда Российской Федерации и полным кавалерам ордена Трудовой Славы".

При этом в зависимости от причины предоставления обязательными для работодателя будут:
- отпуска, предоставляемые в качестве социальной поддержки той или иной категории граждан;
- целевые отпуска, необходимые работнику для разрешения определенных жизненных вопросов.

К сведению. Кроме указания в законе, дополнительный отпуск может быть также предусмотрен отраслевыми соглашениями. Например, согласно п. 5.6 Отраслевого соглашения по организациям Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии на 2015 - 2017 годы женщины, имеющие детей в возрасте до 16 лет, могут один раз в месяц брать один день отпуска без сохранения заработной платы.

Предоставление отпуска без сохранения заработной платы указанным выше категориям является обязанностью, а не правом работодателя. Отпуск должен быть предоставлен работнику на основании его заявления. Имейте в виду: в ситуации, когда предоставление отпуска без сохранения заработной платы является обязанностью работодателя, действующее законодательство не возлагает на работника обязанность указывать уважительные причины для предоставления такого отпуска.
Единственным необходимым и достаточным основанием является подача указанными категориями граждан письменного заявления. Поэтому работник, который подал заявление на такой отпуск, но так и не дождался его предоставления, вправе использовать отпуск без согласия работодателя, а его отсутствие на рабочем месте прогулом считаться не будет.
Если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление N 2).

Судебная практика. Работница, будучи пенсионером по старости, обратилась с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Работодатель не согласился предоставить ей отпуск. Она не вышла на работу и была уволена по инициативе работодателя за прогул. При рассмотрении иска о восстановлении на работе суд указал, что работодателем необоснованно было отказано пенсионерке в удовлетворении ее письменного заявления о предоставлении отпуска за свой счет (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 16.01.2013 по делу N 33-302/2013).

На практике бывает, что работодателя не устраивают даты отпуска за свой счет, который просит сотрудник. Например, на указанные в заявлении числа назначено важное мероприятие. Тогда неясно, вправе ли работодатель перенести отпуск или изменить его продолжительность. Судебная практика подтверждает, что если срок отпуска не превышает установленного в законе, то делать этого нельзя, так как время использования такого отдыха и его продолжительность в данном случае не зависят от усмотрения работодателя.

Судебная практика. В Апелляционном определении Саратовского областного суда от 19.07.2012 по делу N 33-4042/2012 говорится о восстановлении на работе пенсионера, который, несмотря на предложенную администрацией дату отпуска, воспользовался отпуском именно в тот день, который указывал в заявлении, и был уволен за прогул. Суд апелляционной инстанции, оставляя в силе решение суда первой инстанции, подчеркнул, что ст. 128 ТК РФ не содержит права работодателя определять период времени и продолжительность данного отпуска, а говорит лишь об обязанности его предоставить по заявлению работника.

Еще один вопрос касается документов - оснований для предоставления отпуска за свой счет, в котором работодатель не вправе отказать сотруднику. Иногда такие документы в отделе кадров уже есть (в частности, справка об инвалидности), и тогда требовать их повторно не нужно. Если компании известен особый статус работника из представленных при приеме на работу документов, то отказывать в отпуске нельзя.

Судебная практика. Работодателю не удалось доказать незнание того, что работник является ветераном боевых действий, поскольку эта информация содержалась в военном билете, предъявленном при трудоустройстве (Апелляционное определение суда Чукотского автономного округа от 28.06.2012 по делу N 33-112/12).

Но иногда работники не считают нужным сообщать о своем особом статусе. Тогда работодатель, не зная о наличии у них обстоятельств, которые позволяют им уйти в отпуск за свой счет в любой момент, отказывает в оформлении такого вида отдыха. В этом случае оспорить увольнение за прогул, скорее всего, не удастся, так как суд может признать подобное поведение злоупотреблением правом (п. 27 Постановления N 2).

Судебная практика. Работник, воспользовавшись, как он считал, отпуском без сохранения заработной платы, который полагался ему как инвалиду, был уволен за прогулы. Суд подтвердил обоснованность увольнения, так как истец ушел в отпуск самовольно, не представив справку об инвалидности. Тем самым работник допустил злоупотребление правом, вследствие чего у работодателя не имелось оснований для предоставления ему отпуска за свой счет, а также оснований полагать, что отсутствие работника на работе было по уважительным причинам (Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 11.02.2014 по делу N 33-466-2014).

Поэтому отделу кадров стоит запросить с сотрудников, которые хотят реализовать свое право на отпуск, предоставляемый в качестве мер социальной поддержки, подтверждающий документ о том, что они относятся к категории граждан, для которых установлена данная мера. Если документ представлен не будет, суд в случае оспаривания увольнения за прогул встанет на сторону работодателя.
А вот если мы говорим о целевом отпуске, то тут работник не всегда может представить документы, подавая заявление. Например, справку о рождении ребенка, свидетельство о регистрации брака, справки из учебного заведения не всегда можно представить. При этом закон не требует предъявления таких документов для предоставления отпуска, что подтверждается судебной практикой.

Судебная практика. В качестве примера приведем Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 17.08.2012 по делу N 33-7790. Работник обратился к начальнику цеха с заявлением о предоставлении отпуска по случаю бракосочетания без сохранения заработной платы. В предоставлении такого отпуска работнику было отказано, но работник воспользовался отпуском самовольно. За что и был уволен. Удовлетворяя иск, суды первой и апелляционной инстанции указали, что в силу ч. 2 ст. 128 ТК РФ предоставление работнику дополнительного отпуска в случае регистрации брака является обязанностью работодателя, которая не ставится в зависимость от каких-либо причин. Единственным необходимым и достаточным основанием для предоставления дополнительных дней отпуска в связи с регистрацией брака является подача работником письменного заявления, что и было им сделано.

Однако, если у работодателя после использования работником отпуска возникнут сомнения в том, что событие, ради которого тот использовал отпуск, действительно происходило, он имеет право запросить с него объяснительную записку с приложением соответствующих документов согласно процедуре наложения дисциплинарного взыскания. Ведь в случае отсутствия доказательств правомерного использования отпуска работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Понятно, что большинство отпусков без сохранения заработной платы работники берут на личные цели, никак не связанные с гарантиями, предоставляемыми государством. И в таком случае сотрудник не вправе требовать отпустить его с работы. Ему придется договариваться с работодателем (ч. 1 ст. 128 ТК РФ). Последний, в свою очередь, вправе посчитать причину предстоящего отсутствия недостаточно важной и отказать работнику.

Оформляем отпуск без сохранения зарплаты

Процедура оформления отпуска без сохранения заработной платы фактически состоит из двух этапов: регистрации заявления работника и издания приказа.
Необходимо отметить, что письменная форма заявления является обязательной (ч. 1 ст. 128 ТК РФ). Компания может не принимать во внимание устные обращения. Кроме соблюдения письменной формы заявления сотрудник должен убедиться в получении заявления работодателем до невыхода на работу. Здесь действует общее правило для всех видов отпусков: неполучение работодателем заявления о предоставлении отпуска даже для работников, для которых предоставление отпуска является обязательным, может повлечь увольнение за прогул.

Судебная практика. Работница-пенсионерка не вышла на работу, на телефонные звонки не отвечала. По почте от нее получено заявление о предоставлении очередного оплачиваемого отпуска. В предоставлении отпуска ей было отказано, и она была уволена за прогул. Как установлено судом, несмотря на направление истицей заявления по почте, оно не может быть принято во внимание и считается не полученным работодателем (Апелляционное определение Омского областного суда от 25.12.2013 по делу N 33-8376/2013).

До регистрации заявления работодателю нужно проверить, указаны ли причина отпуска и его срок. Если работодатель не видит препятствий для использования отпуска за свой счет, можно издавать приказ (по самостоятельно разработанной форме или с использованием унифицированной формы N Т-6, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"). Работник знакомится с приказом под личную подпись.
Еще раз подчеркнем: до того момента, как руководитель организации примет положительное решение о предоставлении работнику отпуска и издаст приказ, последний взять его не может (если только он не относится к лицам, которым работодатель обязан предоставить такой отпуск).

Судебная практика. Истица считала, что находится в отпуске без сохранения заработной платы по соглашению с работодателем, поскольку подала соответствующее заявление, получив согласующую визу. Однако приказ о предоставлении отпуска не издавался. Работодатель применил к работнице дисциплинарное взыскание за отсутствие на рабочем месте. Суд согласился с доводами ответчика, указав, что, поскольку приказ о предоставлении истице отпуска без сохранения зарплаты не издавался и она отсутствовала на работе без уважительных причин, работодатель вправе был привлечь ее к дисциплинарной ответственности (Апелляционное определение Тамбовского областного суда от 23.09.2013 по делу N 33-2717) <10>.
--------------------------------
<10> См. также Апелляционное определение Челябинского областного суда от 16.09.2013 по делу N 11-9923/2013.

Если работник заболел

С болезнью сотрудника, которая произошла во время ежегодного оплачиваемого отпуска, кадровики сталкиваются часто и знают, нужно ли оплачивать временную нетрудоспособность, ведь подобный случай регламентирован ТК РФ. А вот с отпусками без сохранения зарплаты положение не столь однозначно. Действия работодателя будут зависеть от того, когда болезнь началась и закончилась.
1. Самая простая (для работодателя) ситуация складывается, когда временная нетрудоспособность приходится на время отпуска без сохранения заработной платы.

К сведению. Пособие по временной нетрудоспособности не назначается застрахованному лицу за период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы либо без оплаты в соответствии с законодательством РФ (ст. 9 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", далее - Закон N 255-ФЗ). В силу п. 17 Положения об особенностях порядка исчисления пособий, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375, при исчислении пособия по временной нетрудоспособности из числа календарных дней, за которые оно выплачивается, исключаются календарные дни, приходящиеся на период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением зарплаты либо без оплаты труда, за исключением случаев утраты трудоспособности работником вследствие заболевания или травмы в период ежегодного оплачиваемого отпуска.

В этом случае работодатель вправе абсолютно законно отказать в выплате пособия, ссылаясь на указанные выше нормативные акты. Правомерность таких действий подтверждается судебной практикой.

Судебная практика. Санкт-Петербургский городской суд отказал работнице в требовании взыскать с компании пособие по временной нетрудоспособности. Несмотря на то что она являлась застрахованным лицом, больничный оплате не подлежал. Ведь, ухаживая за больным членом семьи, сотрудница одновременно находилась в отпуске без сохранения заработной платы (Определение от 28.09.2011 N 14334). К аналогичному выводу пришел Хабаровский краевой суд в Кассационном определении от 17.02.2012 по делу N 33-1107/2012.

Важно помнить, что пособие по временной нетрудоспособности в первую очередь призвано компенсировать утраченный заработок, который как раз за время отпуска за свой счет и не сохраняется. Даже если работодателю известно о болезни сотрудника и наличии у него листка нетрудоспособности, в табеле учета рабочего времени надо делать отметки об отпуске без сохранения заработной платы. По всем документам он находится именно в этом отпуске.
2. Но ситуация осложняется, если нетрудоспособность работника начинается во время отпуска без сохранения заработной платы и продолжается после его завершения.
Чтобы получить пособие, работник должен представить листок нетрудоспособности, выданный медицинской организацией по определенной форме и в установленном Порядке (ч. 5 ст. 13 Закона N 255-ФЗ). Но выдача больничного в период отпуска за свой счет как раз и противоречит установленному порядку. Врач вправе его выписать только со дня окончания отпуска (п. 22 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н, далее - Порядок). Следовательно, листок нетрудоспособности, выданный днем, когда работник находился в отпуске без сохранения заработной платы, нельзя считать надлежащим документом для выплаты пособия.

Таким образом, если работник представил больничный, оформленный в период отпуска за свой счет, он должен обратиться за выдачей дубликата листка нетрудоспособности с указанием даты начала болезни после окончания отпуска за свой счет (п. 56 Порядка).

Однако, если работник откажется обращаться в медицинское учреждение за таким исправлением, работодатель обязан оплатить больничный, но только с того дня, когда работник должен был приступить к работе. В таком случае работодатель прикладывает к листку нетрудоспособности приказ о том, что работник в такой-то период находился в отпуске без сохранения заработной платы.

Пример 1. Определение периода выплаты пособия.
Пособие по временной нетрудоспособности работнику, который с 12 по 21 мая 2015 г. находился в отпуске без сохранения заработной платы и во время отпуска заболел (больничный лист открыт 18 мая 2015 г. и закрыт 25 мая 2015 г.), необходимо выплатить начиная с 22 мая по день окончания периода временной нетрудоспособности, соответственно, по 25 мая 2015 г.

Нередко возникает вопрос: обязан ли работодатель удовлетворить просьбу работника и прервать отпуск за свой счет в связи с его болезнью? Нормы, обязывающей работодателя это делать, в ТК РФ нет. В большинстве случаев срок отпуска без сохранения заработной платы определяется по соглашению сторон (ч. 1 ст. 128 ТК РФ). Значит для изменения продолжительности такого отдыха также нужна воля двух сторон. Конечно, если работник заболел в период отпуска за свой счет, то ему выгоднее прервать его. Тогда больничный будет оплачен полностью. Но если работодатель не согласен с просьбой работника, то он не обязан оформлять приказ о прерывании неоплаченного отпуска либо менять срок его окончания.
Тем не менее судебная практика свидетельствует о том, что суд в данном случае может встать и на сторону работника.

Судебная практика. Верховный суд Республики Марий Эл, ссылаясь именно на отсутствие запрета на досрочное прерывание отпуска, удовлетворил иск работника. По мнению суда, работодатель после получения заявления сотрудника был обязан прервать отпуск без сохранения заработной платы, издав соответствующий приказ (Апелляционное определение от 24.12.2013 по делу N 33-2281/2013).

Поэтому, если у работодателя нет обоснованных причин отказать в прерывании отпуска, лучше пойти работнику навстречу.

Как влияет отпуск за свой счет на ежегодный оплачиваемый отпуск

При расчете стажа для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска кадровикам необходимо обратить внимание на использованные работником в течение рабочего года отпуска без сохранения заработной платы. В стаж работы, который дает право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время предоставляемых работнику отпусков без сохранения заработной платы. Однако оно не должно превышать 14 календарных дней в течение рабочего года (абз. 6 ч. 1 ст. 121 ТК РФ). Если общий срок отпусков за свой счет в течение рабочего года составит более 14 дней, то при расчете стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, календарные дни начиная с 15-го дня не учитываются.

Как разъяснил Роструд в Письмах от 18.12.2012 N 1519-6-1 и от 14.06.2012 N 854-6-1, если какие-либо периоды времени в соответствии с ч. 2 ст. 121 ТК РФ не включаются в стаж работы для отпуска, окончание рабочего года отодвигается на число дней отсутствия работника, исключенных из стажа работы для отпуска. Данная норма была заложена в Правилах об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 (далее - Правила) и действующих в настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ. В связи с этим рабочий год для определения стажа, дающего право на очередной оплачиваемый ежегодный отпуск, следует определять как период со дня приема сотрудника на работу по день окончания данного рабочего года, смещенного на количество дней, не включаемых в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Приведем пример расчета.

Пример 2. Расчет стажа для ежегодного отпуска при использовании отпуска без сохранения зарплаты.
В течение рабочего года, с 20.12.2013 по 19.12.2014, работник использовал 17 календарных дней отпуска без сохранения заработной платы. Из них 14 календарных дней нужно включить в стаж на отпуск, а на 3 дня сдвинуть окончание рабочего года в большую сторону. Датой окончания рабочего года будет 22.12.2014. Новый рабочий год начнется 23.12.2014. Если же при тех же обстоятельствах продолжительность отпуска за свой счет составила 14 дней и менее, то рабочий год останется прежним, с 20.12.2013 по 19.12.2014.

Эти же правила распространяются и на отпуска без сохранения заработной платы, которые являются обязательными для работодателя. Независимо от категории работника в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, нужно включить только 14 календарных дней отпуска за свой счет. Остальные дни в стаж не входят.

Пример 3. Расчет стажа для ежегодного оплачиваемого отпуска при обязательном для работодателя отпуске без сохранения зарплаты.
Работник-инвалид в период с 20.12.2014 по 19.12.2015 использовал все 60 календарных дней отпуска без сохранения зарплаты. Это значит, что окончание рабочего года придется сдвинуть на 46 дней. В итоге рабочий год будет следующим - с 20.12.2014 по 03.02.2016.

Правильно определить рабочий год важно не только при предоставлении очередного оплачиваемого отпуска, но и в случае увольнения работника. Ведь кадровику придется рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск.

Пример 4. Расчет дней отпуска, подлежащих компенсации при увольнении.
Работник с инвалидностью, отгуляв положенные 60 дней отпуска за свой счет (с 14.10.2014 по 12.12.2014), из которых 46 дней (с 28.10.2014 по 12.12.2014) не входят в стаж для расчета отпуска, собирается уволиться 12.05.2015. Работать в компании он начал 20.05.2014. Если бы он проработал весь год полностью, то его стаж составил бы 11 месяцев 22 дня. Компенсация отпуска за этот период составила бы 28 дней. Но поскольку он был в отпуске без сохранения заработной платы все 60 дней, то 46 из них в этот стаж не входят. Поэтому в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включено 10 месяцев и 8 дней (с 20.05.2014 по 27.10.2014 - 5 месяцев 8 дней и с 13.12.2014 по 12.05.2015 - 5 месяцев).
Из полученного стажа работы (10 месяцев и 8 дней) 8 дней учитывать не нужно, так как они составляют менее половины месяца (меньше 15 дней). Эта особенность отмечена в п. 35 Правил, Письмах Роструда от 18.12.2012 N 1519-6-1 и от 31.10.2008 N 5921-ТЗ.
А количество дней отпуска, подлежащих компенсации, можно подсчитать следующим образом. 10 месяцев стажа необходимо умножить на количество дней оплачиваемого отпуска, который полагается сотруднику за месяц работы. Последнее значение получается путем деления 28 (продолжительности ежегодного отпуска) на 12, результат деления округляется до 2,33. Таким образом, компенсация составит 23,3 дня (2,33 x 10). В итоге отпуск без сохранения заработной платы не позволил получить сотруднику компенсацию еще за 4,7 дня (28 дней полного отпуска минус 23,3).

К сведению. Отметим также, что дни неоплачиваемого отпуска исключаются из расчетного периода при исчислении среднего заработка вне зависимости от его продолжительности (пп. "е" п. 5 Положения о среднем заработке, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922).
Кроме того, период пребывания в таком отпуске не включается в страховой стаж, учитываемый при назначении пенсии (ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации").

Что еще нужно знать

Увольнение работника по инициативе работодателя в период отпуска без сохранения заработной платы

По общему правилу не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, пп. "а" п. 23 Постановления N 2). Несмотря на то что в законе не указан вид отпуска, при котором не допускается увольнение, судебная практика подтверждает неправомерность увольнения по инициативе работодателя независимо от вида отпуска, в котором находился работник.

Судебная практика. Суд, удовлетворяя иск, указал, что работница была уволена в период нахождения в отпуске. При этом не имеет значения, в каком отпуске она находилась: в очередном ежегодном отпуске, учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.08.2012 N 33-11645/2012).

Полагается ли работнику премия за период нахождения в отпуске без сохранения зарплаты

Вопрос выплаты работнику премии за время нахождения в отпуске за свой счет специально в ТК РФ не оговорен. Законодатель делегирует работодателю право определять системы оплаты труда, в том числе системы премирования, самостоятельно в коллективном договоре или локальном нормативном акте (ст. 135 ТК РФ).
В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (включая премирование). Поэтому в локальном нормативном акте может быть предусмотрен любой из вариантов:
- учитывать время отсутствия работника (в том числе находившегося в отпуске без сохранения заработной платы) при начислении премии;
- не учитывать такой период при расчете премии.
Если никаких специальных оговорок в локальных нормативных актах нет, а работнику установлена премия, суды нередко считают такую премию подлежащей обязательной выплате (см. например, Определение Санкт-Петербургского суда от 15.09.2009 N 12202).
Поэтому, если компания не намерена платить работнику премию за время, проведенное в отпуске без сохранения заработной платы, в локальный нормативный акт желательно включить норму, это оговаривающую (см. пример 4).

Пример 4. Фрагмент положения о премировании.
<. >
2.5. Работнику, не полностью отработавшему период, за который начисляется премия, выплата производится за фактически отработанное время в учетном периоде. За время отсутствия работника (в том числе в период пребывания в ежегодном оплачиваемом отпуске, отпуске без сохранения заработной платы, ином отпуске, отсутствия по болезни) премия не начисляется.
<. >

Однако и в данном случае сохраняется возможность принятия судом решения не в пользу работодателя исходя из конкретных обстоятельств дела.

Судебная практика. Московский городской суд в Апелляционном определении от 30.10.2012 по делу N 11-25967, рассматривая дело о невыплате работнику премии, указал, что согласно положению о премировании в случае нетрудоспособности сотрудника либо отсутствия по иным причинам на работе премия выплачивается пропорционально отработанному времени. Однако ответчиком не подтверждено, что факт отсутствия истца на работе являлся значимым при решении вопроса о выплате истцу премии.

Учитывая данную практику, отдел кадров должен проследить, чтобы при оформлении документов о премировании непосредственный руководитель оценил влияние отсутствия работника на достижение производственных результатов.

Может ли работник подписывать документы в период отпуска за свой счет

Для подписания документов сотрудник должен, как правило, явиться на работу или принять представителя работодателя с документами у себя на дому. В любом случае работнику необходимо ознакомиться с документами, которые ему предложены для подписания, а значит, выполнить какую-то из своих должностных обязанностей. Таким образом, на некоторое время работник отзывается работодателем из своего отпуска, выполняет свои обязанности и вновь возвращается в отпуск.
Согласно ст. 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. При этом вид отпуска не конкретизирован. Таким образом, отзыв из отпуска без сохранения заработной платы без согласия работника, а значит, и выполнение им должностных обязанностей (в частности, подписание документов) могут быть признаны неправомерными.
Интересна ситуация, когда документы подписывает руководитель организации, находясь в отпуске.

Судебная практика. В обоснование своей жалобы истец указывал, что генеральный директор не подписывал документов, так как в этот момент находился в отпуске, доверенностей на совершение таких действий никому не давал. Однако суд не принял такого довода, поскольку нахождение директора в отпуске не свидетельствует о невозможности подписания им документов (Постановление ФАС Московского округа от 24.05.2010 N КА-А41/5089-10).