Аргументация в пользу повышения заработной платы

Пятница, вечер. Вы строите планы на выходные, но неожиданно появляется ваш начальник. Неужели очередная сверхурочная работа. Нет, оказывается, на заседании правления принято решение отметить ваши заслуги в обеспечении бесперебойной работы сети повышением заработной платы!

Сценарий заманчивый, но нереалистичный. Досадная особенность работы специалиста ИТ-службы такова, что его замечают только тогда, когда система выходит из строя. Другими словами, успешная деятельность в этой области предполагает пребывание в тени, что не создает благоприятных условий для получения материальных поощрений. Стимулирование процесса поощрения в долгосрочной перспективе требует разработки соответствующей стратегии и определенных усилий. Для начала следует разбить процесс построения аргументации на три этапа — планирование, подготовка и представление.

Первая ошибка большинства работников заключается в том, что обращение с просьбой о прибавке или вознаграждении не планируется. Слишком часто такое обращение вызвано лишь срочной потребностью в дополнительных денежных средствах. При подобных обстоятельствах в неудобном положении оказывается как сам сотрудник, так и руководитель. Претендент на повышение зарплаты не располагает достаточными аргументами, а у руководителя отсутствует обоснование для материального поощрения работника с точки зрения интересов бизнеса. Такой ситуации можно избежать, если использовать перспективное планирование. При разработке плана следуйте приведенным ниже рекомендациям.

• Сделайте вашу работу видимой. Добейтесь, чтобы лица, принимающие ключевые решения о материальном стимулировании, были осведомлены о вас и вашей деятельности. Направляйте руководству отчеты о состоянии дел, представляйте положительные отзывы о вашей работе, организовывайте презентации и вообще не уходите «в тень».
• Используйте все возможности. Проявление инициативы и демонстрация своей необходимости компании могут способствовать не только получению вознаграждения, но и расширению перспектив карьерного роста. Помните, что руководители принимают решения о материальном поощрении главным образом на основании оценки потенциала работника с точки зрения долгосрочной перспективы.
• Ставьте измеримые цели, чтобы иметь объективное обоснование для получения прибавки или премии. При отсутствии измеримых целей начинайте ставить их прямо сейчас. Например, такую цель, как «управление службой DHCP», замените установкой на «поддержание 99,99-процентной эксплуатационной готовности службы DHCP». Первая формулировка лишь отражает обычные обязанности, определяемые вашей должностью, тогда как вторая позволяет продемонстрировать позитивный вклад ваших знаний и квалификации в общую деловую активность.
• Ясно представляйте себе, чего вы хотите. Помните, что в организациях разовым поощрением обычно отмечают прошлые заслуги, тогда как прибавка к заработной плате дается в расчете на перспективу продолжительного позитивного вклада. Когда вы решите, на какой вид вознаграждения следует брать курс, сформулируйте соответствующие цели и воспользуйтесь правильной системой оценки результатов. Например, ставьте вопрос о разовом поощрении, если можете продемонстрировать экономию определенной суммы в денежном выражении для компании за истекший год, либо просите прибавки к заработной плате, если в данный момент работаете над реализацией программы, нацеленной на экономию определенной суммы в денежном выражении для компании в будущем. Получение разового поощрения, конечно, не повредит, однако прибавка к заработной плате обычно более привлекательна с точки зрения долгосрочной перспективы, так как означает повышение базового вознаграждения.

Не жалейте времени на подготовку рекламы собственных достижений. Копите аргументы в пользу собственного материального поощрения. Подготовка предполагает следующее.

• Составление списка ваших обязанностей. О вашем участии в некоторых важных видах деятельности руководство может не знать. Такой список может пригодиться, если вы ставите вопрос об увеличении заработной платы или о продвижении по службе.
• Сбор сведений о достижениях. Список обязанностей может представлять интерес только в определенных случаях. Обдумайте свои достижения, их позитивные последствия и значимость. Вспомнить все события истекшего года непросто, поэтому полезно вести журнал достижений и регулярно его обновлять. Способность продемонстрировать измеримый вклад в деятельность компании сделает вашу аргументацию более убедительной.
• Сопоставьте ваши обязанности и достижения с целями компании. Если выяснится, что вы не оправдали каких-либо ожиданий руководства, постарайтесь исправить эту ситуацию, чтобы устранить возможные блокирующие факторы. С другой стороны, если вы превзошли ожидания, не забудьте подчеркнуть это обстоятельство.
• Составьте краткое письменное обоснование повышения заработной платы или разового поощрения. Объем документа должен быть не более одной страницы. Сосредоточьте внимание на вашем позитивном вкладе в бизнес, но не на количестве проведенных за работой часов и не на перечислении своих должностных обязанностей. Особое внимание обратите на правильность орфографии и стиль. Недостаточная грамотность может стать причиной несерьезного отношения к вам.

Представляя свою просьбу, соблюдайте ясность в отношении запрашиваемого размера прибавки или разового поощрения и ожидаемой оценки вашей значимости со стороны руководства. Демонстрируйте свою уверенность и будьте лаконичны. Можно направить письменное обоснование руководителю заранее, чтобы дать время на рассмотрение. Не следует использовать ультимативные формы, например говорить о предполагаемом уходе, если вы не готовы в действительности осуществить свои угрозы. Разыграть такую карту можно лишь один раз, и использование этого шанса может заставить руководство навсегда усомниться в вашей лояльности. Я не рекомендую идти по этому пути.

Даже при выполнении всех рекомендаций, если вы не учитываете общую ситуацию, рассмотрение вашей просьбы может быть отложено на неопределенное время. Могут сыграть роль не зависящие от вас обстоятельства, например тотальное замораживание заработной платы. Не следует также недооценивать человеческий фактор. Известно, что все предпочитают работать с приятными и легкими в общении людьми. Перечисленные ниже четыре свойства характера могут свести на нет ваши усилия на пути завоевания достойного материального поощрения.

• Привычное негативное восприятие. Руководитель проводит свое рабочее время, решая проблемы. Вы заинтересованы в том, чтобы ваше имя ассоциировалось с решением, а не с проблемой.
• Несоблюдение графика. Мало что способно выводить из себя руководителя так, как несоблюдение сроков, даже при наличии уважительных причин. Если вы чувствуете, что не укладываетесь в график, выявите блокирующие факторы, продумайте план их устранения и ознакомьте с этим планом руководителя.
• Необоснованное высокомерие. Приписывание себе слишком большого значения и отрицание собственных недостатков не может нравиться ни коллегам, ни руководителю. Воспитывайте в себе корпоративный дух. Отдавайте должное достижениям коллег и делайте комплименты в уместной форме. Умейте достойно признавать свои ошибки.
• Самодовольство. Ваша просьба о поощрении или прибавке к заработной плате не увенчается успехом, если руководитель увидит в вас необоснованное самодовольство. Не упускайте возможности проявить инициативу. Если вы ищете легких путей, руководство вряд ли удовлетворит вашу просьбу в обход аналогичной просьбы вашего коллеги, который не боится сделать лишний шаг.

Использование описанной выше схемы, включающей три этапа, поможет увеличить шансы на получение прибавки к заработной плате в долгосрочной перспективе. Не падайте духом, если первая попытка оказалась неудачной. Используйте вашу подготовку как платформу для последующего обсуждения ситуации с руководством, и вы добьетесь нужного результата. Удачи!

Бен Смит (bensmi@microsoft.com ) — специалист по безопасности в компании Microsoft

Повышаем зарплату не всем сотрудникам

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2007, N 3

Повышаем зарплату не всем сотрудникам

Кадровым работникам периодически приходится оформлять повышение оплаты труда персоналу на основании соответствующего решения руководства компании. Обычно кадровые специалисты только рады одновременному повышению заработной платы всем работникам (например, индексация заработной платы или иная форма обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы в соответствии со ст. 134 ТК РФ). Однако на практике намерение руководителя повысить заработную плату лишь отдельным сотрудникам может вызвать целый ряд взаимосвязанных вопросов, в том числе:

- каким образом реализовать принятое руководством решение об увеличении заработной платы не всем, а лишь отдельным работниками, не вызвать претензий у работников по поводу дискриминации при установлении заработной платы, которые способны привести к возникновению индивидуального и (или) коллективного трудового спора;

- какую часть заработной платы лучше повысить в каждой конкретной ситуации с учетом интересов работодателя;

- каким образом "вписать" пожелания руководства в рамки действующего трудового законодательства;

- как правильно документально оформить такое повышение заработной платы и какое подготовить обоснование, чтобы не вызвать лишних вопросов со стороны трудовых инспекторов?

Авторы предлагают вам несколько общих подходов, которые позволят ответить на вышеуказанные и на прочие возникающие в ходе деятельности организации вопросы. Решение таких вопросов позволит минимизировать риски возникновения трудовых споров и иных конфликтных ситуаций с работниками и проверяющими органами.

Обоснование повышения заработной платы отдельным

ТК РФ позволяет сторонам трудового договора самостоятельно определять размер оплаты труда по соглашению сторон и без ограничения максимальным пределом. Вместе с тем еще в ст. 7 Международного пакта "Об экономических, социальных и культурных правах" 1966 г. предусмотрено право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум справедливую заработную плату и равную оплату за труд равной ценности без какого бы то ни было различия; удовлетворительное существование для них самих и их семей.

Общее понятие дискриминации в сфере труда установлено в ст. 3 ТК РФ.

Фрагмент документа. Часть 2 статьи 3 Трудового кодекса РФ

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Содержание данной статьи соответствует Конвенции Международной организации труда (МОТ) N 111 1958 г. "О дискриминации в области труда и занятий". Статья 37 Конституции РФ, а также ст. 132 ТК РФ провозгласили недопустимость дискриминации при установлении и изменении (!) условий оплаты труда.

Согласно ст. 3 ТК РФ лица, которые считают, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Обращаем ваше внимание на то, что, в отличие от действовавшей до октября 2006 г. редакции ТК РФ, в новой редакции исключено право работников обращаться с указанным заявлением в органы Федеральной инспекции труда.

Справка. Не следует недооценивать значение норм о дискриминации. Так, судебной практике еще до принятия ТК РФ был известен случай, когда было признано дискриминационным оставление неизменным размера оклада инженера-исследователя, подлежавшего высвобождению по сокращению штата, в то время как другим работникам, выполнявшим аналогичную работу, оклады были повышены почти в два раза. В результате суд взыскал в его пользу разницу в заработной плате <1>.

<1> Определение Верховного Суда РФ от 8 декабря 1992 г.

Статья 2 ТК РФ закрепила в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы. Слова "справедливая заработная плата", как правило, по-разному воспринимаются работниками и работодателем, не говоря уже о заведомо оценочном характере данного понятия.

Что же все-таки подразумевал законодатель, включая данное положение в ТК?

Во-первых, обращаясь к ст. 2 ТК РФ, нельзя не учитывать ее назначение - фиксация основных принципов правового регулирования, то есть отражение сущности всей системы действующих нормативных правовых актов о труде, направленности политики государства в данной области.

Во-вторых, после упоминания справедливой заработной платы в ст. 2 ТК РФ следует указание, что такая заработная плата должна обеспечивать достойное человека существование для него самого и его семьи и не быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ). Учитывая, что действующим Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" МРОТ установлен в размере 1100 руб. в месяц, а на ст. 133 ТК РФ на протяжении уже ряда лет распространяется мораторий, то говорить о возможности государства гарантировать работникам "достойное человека существование" в настоящее время не приходится. Вместе с тем государство оказывает воздействие на размеры оплаты отдельных работников и фонда оплаты труда организации, что проявляется в действующей налоговой системе (налог на доходы физических лиц и единый социальный налог).

В-третьих, анализ ст. ст. 2, 129 - 130, 132 ТК РФ позволяет сделать вывод, что справедливая оплата труда требует установления и применения единых критериев, определяющих размер заработной платы, которые необходимо принимать во внимание при ее увеличении, а именно:

- сложность выполняемой работы;

- количество и качество затраченного труда.

Таким образом, законодательство подразумевает, что уже при принятии на работу заработная плата должна быть установлена исходя из перечисленных критериев. Поэтому и увеличение заработной платы целесообразно обосновывать, руководствуясь тем, что в процессе трудовой деятельности каждого конкретного работника возможно:

- повышение уровня квалификации работника.

Например, в ходе различных форм обучения, собственно повышения квалификации, дополнительной профессиональной подготовки с учетом специфики трудовой функции (в том числе применительно к освоению новых профессий и специальностей), приобретения новых навыков в ходе трудовой деятельности. Указанные обстоятельства могут быть обоснованы и результатами проведения аттестации конкретных работников в установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами порядке, локальным нормативным актом - положением об аттестации, принимаемым в организации с учетом мнения представительного органа работников (в этом случае, как и при принятии иных локальных нормативных актов в сфере труда, процедура учета мнения представительного органа работников может осуществляться по аналогии с установленной ст. 372 ТК РФ и только при наличии в организации представительного органа работников <2>), где конкретизируются критерии и методы оценки квалификации и профессиональной компетентности работников. Также в организации может быть принято решение о введении категорий применительно к отдельным должностям. Например:

¦первой категории+------>¦второй категории¦

¦ Специалист +--->¦ Ведущий специалист+--->¦ Главный специалист¦

- усложнение и (или) повышение ответственности выполняемой работы (в том числе в результате изменения трудовой функции, включая повышение в должности, то есть в результате перевода на другую работу);

- увеличение количественных и качественных показателей труда, которые устанавливаются, как правило, посредством нормирования труда с учетом мнения представительного органа работников или коллективным договором (ст. ст. 159 - 163 ТК РФ), достижения высокого уровня выработки продукции (выполнения работ, оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда (личный трудовой вклад) и совершенствования рабочих мест и т.п.

<2> Статья 8 ТК РФ.

Способы повышения заработной платы

Чтобы ответить на вопрос о том, каким образом производить повышение оплаты труда отдельным работникам, прежде всего необходимо определить составные части заработной платы, которые предусмотрены системой оплаты труда, принятой в организации.

Действовавшая до октября 2006 г. редакция ТК РФ разделяла понятия "оплата труда" и "заработная плата", указывая, что оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Согласно же действующей в настоящее время редакции ТК РФ понятие "заработная плата" является синонимом оплаты труда работника и включает следующие элементы:

- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты);

- компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера и иные выплаты компенсационного характера).

Таким образом, увеличение заработной платы может осуществляться путем:

- повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы. Определения понятий "тарифная ставка", "оклад (должностной оклад)", "базовый оклад (базовый должностной оклад)", "базовая ставка заработной платы" приведены в ст. 129 ТК РФ. Анализ указанных определений позволяет сделать вывод, что перечисленные элементы заработной платы составляют ее постоянную (фиксированную) часть;

- установления или повышения размеров ранее установленных стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат). В этой связи необходимо отметить, что стимулирующие выплаты упоминаются не только в ТК РФ, но и в Налоговом кодексе РФ, а также в других нормативных правовых актах. Однако, несмотря на это, ни в одном из них понятие "стимулирующая выплата" не раскрывается. Если в бюджетной сфере стимулирующие выплаты устанавливаются в основном в централизованном порядке, то в остальных организациях установление стимулирующих выплат - это право работодателя.

На практике специалисты отмечают, что, в отличие от компенсационных надбавок и доплат, стимулирующие надбавки и доплаты направлены в основном на повышение заинтересованности работников в более эффективном выполнении трудовых обязанностей, проявлении инициативы, повышении квалификации, росте профессионального мастерства и совершенствовании навыков, продолжительной работе в организации. Поэтому стимулирующие надбавки и доплаты, как правило, являются персонифицированными и выплачиваются тем работникам, которые соответствуют установленным критериям. К ним, например, относятся: доплаты и надбавки за (высокое) профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), выслугу лет (стаж работы), ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка.

Статья 129 ТК РФ в старой редакции не упоминала поощрительные выплаты в определении понятия "заработная плата", что позволяло различать стимулирующие выплаты, регулировавшиеся разд. VI ТК РФ, и поощрения за труд в рамках ст. 191 ТК РФ, относящейся к разд. VIII. Теперь же поощрительные выплаты рассматриваются в ст. 129 ТК РФ как разновидность стимулирующих и включают в себя премии и иные поощрительные выплаты.

Премирование, в отличие от стимулирующих доплат и надбавок, направлено на поощрение работников за успешное решение определенных задач, достижение конкретных результатов и может носить как периодический, так и разовый характер. К иным поощрительным выплатам относят вознаграждение по итогам работы за год, вознаграждение за выслугу лет;

- установления или повышения конкретным работникам размеров ранее назначенных компенсационных выплат (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных). Целью указанных выплат является возмещение работнику дополнительных усилий, вызванных причинами производственного характера. К компенсационным выплатам за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, относятся доплаты за выполнение работ различной квалификации, за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от определенной трудовым договором работы; оплата сверхурочных работ, работ в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

При этом выбор одного из вышеуказанных способов повышения заработной платы может быть индивидуально обусловлен, в том числе следующими критериями:

1. Причиной и поводом для повышения оплаты труда, принимая во внимание специфику деятельности организации и с учетом необходимости обоснования.

2. Системами и условиями оплаты труда, которые установлены как действующими в организации локальными нормативными актами (при наличии), коллективным договором (при наличии), соглашениями (при распространении их действия на трудовые отношения с работниками организации), так и трудовыми договорами, включая согласованные сторонами условия оплаты труда и особенности трудовой функции работников, которым планируется повысить заработную плату.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда (включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера) и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Учитывая изложенное, целесообразно закрепить общие подходы к установленному в организации порядку повышения оплаты труда в локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения представительного органа работников, - положении об оплате труда. Если в организации действует или планируется к заключению коллективный договор, то указанные правила могут быть включены в его состав либо в качестве отдельного раздела, посвященного вопросам оплаты труда, либо в виде положения об оплате труда как приложения к коллективному договору и его неотъемлемой части.

На практике применяются различные системы оплаты труда, от которых зависит выбор способа увеличения заработной платы. Рассмотрим основные из них. При повременной системе оплаты труда на основе установленных тарифных ставок, окладов (должностных окладов) оплачивается отработанное каждым работником количество рабочего времени (за час, день или месяц). При сдельной - оплате по установленным сдельным расценкам подлежит промежуточный или окончательный результат труда (например, количество произведенных единиц продукции надлежащего качества или произведенных за смену операций). Данные системы оплаты труда не предусматривают поощрительные выплаты. Следовательно, в указанных случаях повышение оплаты труда возможно с помощью:

- увеличения размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов) и т.д. сдельных расценок <3>;

- установления (повышения размера ранее установленных) стимулирующих доплат и надбавок;

- привлечения в установленном ТК РФ и другими нормативными правовыми актами порядке к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных, за что полагаются компенсационные выплаты.

<3> Отдельно выделяемая на практике сдельно-прогрессивная система предполагает оплату произведенной в пределах установленных норм продукции по действующим в организации сдельным расценкам, а произведенной сверх норм продукции - по повышенным расценкам.

В случае если принято решение об увеличении оплаты труда путем премирования и иных поощрительных выплат, то организации придется перейти на повременно-премиальную и (или) сдельно-премиальную системы оплаты труда. В рамках повременно-премиальной и сдельно-премиальной систем оплаты труда повременная и сдельная системы сочетаются с методами дополнительного экономического (материального) стимулирования работников путем установления премий и иных поощрительных выплат. Поэтому в данном случае в распоряжении работодателя оказываются все три способа увеличения заработной платы.

В ряде случаев имеет значение деление систем оплаты труда на тарифные и бестарифные. В последнем случае заработок работника напрямую связан с конечными результатами работы организации в целом или структурного подразделения, в котором он работает. А также зависит от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. При бестарифной системе оплаты труда может применяться модель с использованием "вилки" соотношений в оплате труда различного качества.

Также на практике применяется модель коэффициентного распределения фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов, когда комплексная оценка трудового вклада работника выражается специальной формулой.

В последние годы также применяются так называемые смешанные системы, к числу которых относят комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм, систему плавающих окладов.

Поэтому зачастую механизм повышения оплаты труда заложен непосредственно в принятой системе оплаты труда.

Также выбор способа увеличения заработной платы конкретному работнику должен соотноситься с условиями конкретного трудового договора, поскольку трудовая функция и условия оплаты труда (включая размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к обязательным для включения в трудовой договор условиям (ст. 57 ТК РФ).

Документальное оформление повышения заработной платы

Рассмотрим каждый из перечисленных выше способов повышения заработной платы применительно к его документальному оформлению.

Увеличение тарифной ставки, оклада (должностного оклада)

Инициатором данного процесса является, как правило, руководитель структурного подразделения. Он готовит на имя руководителя организации или иного уполномоченного в установленном порядке лица документ с указанием следующих сведений:

- наименование должности (специальности, профессии), разряда, класса (категории) квалификации работника соответствующего структурного подразделения;

- обоснование необходимости увеличения тарифной ставки, оклада (должностного оклада) работника с возможным приложением документов, подтверждающих это обоснование (например, отчетов о проделанной работе);

- предлагаемый размер увеличения тарифной ставки, оклада (должностного оклада);

- дата, с которой предлагается повышение.

В связи с тем что законодательство не предусматривает каких-либо жестких требований к таким документам, целесообразно отразить указанные требования с учетом специфики организации в локальных нормативных актах организации. Например, в инструкции по делопроизводству или непосредственно в положении об оплате труда.

Как правило, документом, который готовится на имя руководителя организации, является докладная записка (см. пример 1). Обратите внимание на принципиальное различие таких видов документов, как "докладная записка" и "служебная записка", так как в корпоративном документообороте обычно предусмотрен только один вид документа - "служебная записка".

ООО "Лето" Генеральному директору

Коммерческий департамент С.И. Сидорову

Об увеличении оклада

В связи с увеличением объема оптовых продаж (план продаж коммерческого департамента ежемесячно перевыполняется на 20 - 30%), повышением качества обслуживания клиентов (за последние полгода количество жалоб от клиентов резко сократилось), в целях поддержания достигнутого успеха и дальнейшего стимулирования работы предлагаю увеличить должностной оклад менеджеров отдела оптовых продаж коммерческого департамента (5 штатных единиц) на 3000 (Три тысячи) руб. 00 коп. с 1 февраля 2007 г.

Отчеты о работе менеджеров отдела оптовых продаж за последние полгода прилагаю на 10 (Десяти) листах.

Коммерческий директор Печать Конкин А.В. Конкин

Докладные и служебные записки являются внутренними документами организации. Они носят вспомогательный характер по отношению к организационно-распорядительным документам. В кратком словаре видов и разновидностей документов, разработанном Главархивом СССР, ВНИИДАД, ЦГДАДА в 1974 г. даны определения этих документов, из которых следуют различия в их назначении:

- докладная записка - документ, адресованный руководству, излагающий какой-либо вопрос с выводами и предложениями составителя;

- служебная записка - записка о выполнении какой-либо работы, направляемая одним должностным лицом другому.

Следовательно, основное отличие этих видов документов состоит в том, что докладная записка обеспечивает связь объектов управления на вертикальном уровне, а служебная записка - на горизонтальном, то есть между руководителями одного уровня. Поэтому предложение о повышении тарифной ставки, оклада (должностного оклада) конкретному работнику, направляемое руководителю организации, необходимо оформлять в виде докладной записки.

Кроме того, используется такой вид документа, как "представление". Но это происходит, как правило, при разовом поощрении работников в порядке ст. 191 ТК РФ (выдача разовой премии, награждение ценным подарком и т.п.).

После рассмотрения информации, изложенной в докладной записке, руководитель организации или иное уполномоченное в установленном порядке лицо принимает решение, которое отражается в виде резолюции на докладной записке.

В случае положительного решения вопроса можно переходить к следующему этапу документального оформления повышения заработной платы - подготовке изменения к трудовому договору (см. пример 2). Этот этап выполняет кадровая служба. В связи с тем что увеличение тарифной ставки, оклада (должностного оклада) приводит к неизбежному изменению штатного расписания, то целесообразно обусловить вступление в силу изменения к трудовому договору не датой подписания такого изменения, а конкретной датой, исчисленной исходя из периодов времени, требующихся для внесения изменений в штатное расписание. Это необходимо для того, чтобы к дате вступления в силу изменений к трудовому договору, касающихся права работника на получение тарифной ставки или оклада работника в повышенном размере, уже действовало новое штатное расписание.

к трудовому договору N 56 от 15 марта 2005 г.

Москва 17 января 2007 г.

ООО "Лето", в лице генерального директора Сидорова Сергея Ивановича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем "Работодатель" или "Общество", с одной стороны, и Васильев Иван Петрович, именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, далее по тексту именуемые при совместном упоминании "Стороны", заключили настоящее изменение к трудовому договору N 56 от 15 марта 2005 г. (далее - трудовой договор) о нижеследующем:

1. Пункт 1.4 трудового договора изложить в следующей редакции:

"1.4. Работнику устанавливается ежемесячный оклад в размере 18 000 (Восемнадцать тысяч) руб. 00 коп.".

2. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим изменением к трудовому договору, Стороны руководствуются трудовым договором, локальными нормативными актами Общества, нормативными правовыми актами РФ, регулирующими трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

3. Настоящее изменение к трудовому договору вступает в силу с 1 февраля 2007 г.

4. Настоящее изменение к трудовому договору составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника.

5. Адреса и реквизиты Сторон:

ООО "Лето" Васильев Иван Петрович

Юридический адрес: 104340, Паспорт: серия 4505 номер 706084,

Москва, Балтийский бульвар, выдан ОВД "Владыкино" г. Москвы

д. 12, к. 15. 27 февраля 2000 г.

Фактический адрес: 109117, Место жительства: 121465, Москва,

Москва, ул. Солнечная, ул. Волжская, д. 1, к. 1, кв. 105.

д. 16, к. 2, оф. 107.

Общество с ограниченной ответственностью "Лето"

25 января 2007 г. N 04/к

О внесении изменений в штатное расписание

В целях стимулирования работы сотрудников коммерческого департамента на основании докладной записки коммерческого директора от 20.12.2006 N 1467/04

1. Внести с 01.02.2007 в штатное расписание, утвержденное приказом ООО "Лето" от 19.06.2006 N 34/к, следующие изменения:

изменить размер окладов менеджеров отдела оптовых продаж коммерческого департамента в количестве 5 штатных единиц с 15 000 руб. до 18 000 руб.

2. Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Гурову А.В.

3. Руководителю секретариата Пулкиной А.Р. довести настоящий приказ до сведения главного бухгалтера Лесной С.А. начальника отдела кадров Гуровой А.В. начальника отдела труда и заработной платы Осокиной А.В. в течение 2-х рабочих дней с даты подписания.

Генеральный директор Сидоров С.И. Сидоров

Какой из возможных вариантов выбрать, организация определяет самостоятельно в зависимости от количества работающих, частоты внесения изменений и исходя из сложившейся практики работы кадровой службы.

Справка. Штатное расписание иногда путают со штатной расстановкой. Отличие состоит в том, что в рамках штатной расстановки происходит указание, какой конкретно работник (Ф.И.О.) занимает ту или иную позицию в штатном расписании и какие условия оплаты труда зафиксированы в действующем трудовом договоре с ним.

Часто кадровым специалистам приходится оформлять повышение тарифной ставки или оклада только нескольким из занимающих аналогичную должность работникам. В этом случае, во избежание заявлений работников, зарплата которых не меняется, об ущемлении их прав, авторы предлагают ввести категории применительно к интересующей должности. Они будут отражать более высокую квалификацию работников, которым производится повышение заработной платы (естественно, при наличии надлежащего обоснования). Также возможно, например, повышение в должности работников, которым необходимо увеличить постоянную часть заработка.

Справка. Необходимо учитывать, что трудовая функция подразумевает работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Она оговаривается при заключении трудового договора как обязательная для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). Изменение трудовой функции работника допускается с письменного согласия самого работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72.1 ТК РФ). Таким образом, при установлении категории или отдельном повышении в должности с работником подписываются соответствующие изменения к трудовому договору относительно трудовой функции. Они должны соответствовать изменениям в штатном расписании. Также издается приказ о переводе на другую работу согласно унифицированной форме, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1.

Возможность повышения тарифной ставки или оклада можно заранее обеспечить путем закрепления в штатном расписании "вилки", что подразумевает установление конкретного размера оплаты труда по каждой должности (профессии, специальности) только непосредственно в трудовых договорах с работниками (см. пример 6). При этом необходим учет коэффициентов трудового участия и т.п. Некоторые специалисты придерживаются мнения, что унифицированная форма N Т-3 "Штатное расписание" предполагает отражение только конкретных сумм в графе "Тарифная ставка (оклад)". Другие полагают, что указание "вилки" возможно только в отношении вакантных позиций, а при приеме работника на работу в штатное расписание необходимо вносить изменение и указывать точные размеры причитающихся работнику выплат. Однако действующее законодательство подобных запретов не содержит. Более того, установление "вилок" способствует повышению эффективности систем оплаты труда. Но "вилки" применяются редко, поскольку предполагают необходимость более сложных расчетов и могут вызывать вопросы при уплате ЕСН.

Приложение к приказу ООО "Лето"

от 25.01.2007 N 04/к

Унифицированная форма N Т-3

Общество с ограниченной ответственностью Форма по ОКУД ¦ 0301017¦

Лесная С.А. Лесная

личная расшифровка подписи

Установление или повышение размеров ранее установленных

стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего

характера, премий и иных поощрительных выплат)

Повышение заработной платы при данном способе оформляется аналогично предыдущему, за исключением следующих особенностей:

1. При введении нового вида стимулирующих надбавок, доплат, премий и иных поощрительных выплат непосредственно перед внесением изменений в трудовой договор с работниками, заработная плата которых подлежит повышению, потребуется внести соответствующие изменения в действующие положение об оплате труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год <4> и прочие подобные локальные нормативные акты, коллективный договор (при их наличии) в виде их новой редакции либо отдельного перечня изменений с соблюдением соответствующих процедур. В данной ситуации в тексты трудовых договоров, содержащих ссылки на соответствующие локальные нормативные акты, необходимо внести упоминание о наличии актов в измененном виде (новой редакции).

<4> Положение об оплате труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год могут приниматься в качестве отдельных локальных нормативных актов по установленной процедуре либо включаться в текст коллективного договора в качестве приложений или разделов в его составе, являющихся неотъемлемыми частями такого коллективного договора.

В случае если указанные документы отсутствуют, может быть принято решение об их принятии (заключении) с соблюдением соответствующей процедуры. Тогда ссылки на соответствующие локальные нормативные акты и (или) коллективный договор должны быть включены в изменение к трудовому договору (пример 7).

к трудовому договору N 179 от 12 февраля 2006 г.

Москва 15 января 2007 г.

ООО "Лето", в лице генерального директора Сидорова Сергея Ивановича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем "Работодатель" или "Общество", с одной стороны, и Орлова Вера Петровна, именуемая в дальнейшем "Работник", с другой стороны, далее по тексту именуемые при совместном упоминании "Стороны", заключили настоящее изменение к трудовому договору N 179 от 12 февраля 2006 г. (далее - трудовой договор) о нижеследующем:

1. Пункт 1.4 трудового договора изложить в следующей редакции:

"1.4. Работнику устанавливается ежемесячный оклад в размере 20 000 (Двадцать тысяч) руб. 00 коп.".

2. Пункт 2.5 трудового договора изложить в следующей редакции:

"2.5. Выплачивать заработную плату в соответствии с положением об оплате труда работников ООО "Лето", утвержденным приказом ООО "Лето" от 10 января 2007 г. N 1".

3. Пункт 2.6 трудового договора изложить в следующей редакции:

"2.6. Выплачивать премии, вознаграждения с учетом оценки личного трудового участия Работника в работе ООО "Лето" в размерах, порядке и на условиях, установленных положением о премировании работников, утвержденным приказом ООО "Лето" от 10 января 2007 г. N 2, положением о выплате вознаграждения по итогам работы за год в ООО "Лето", утвержденным приказом ООО "Лето" от 11 января 2007 г. N 3, иными локальными нормативными актами ООО "Лето".

4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим изменением к трудовому договору, Стороны руководствуются трудовым договором, локальными нормативными актами Общества, нормативными правовыми актами РФ, регулирующим трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

5. Настоящее изменение к трудовому договору вступает в силу с 1 февраля 2007 г.

6. Настоящее изменение к трудовому договору составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника.

7. Адреса и реквизиты Сторон:

ООО "Лето" Орлова Вера Петровна

Юридический адрес: 104340, Паспорт: серия 4603

Москва, Балтийский бульвар, номер 906085,

д. 12, к. 15. выдан ОВД "Крылатское"

Фактический адрес: 109117, г. Москвы 27 декабря 2000 г.

Москва, ул. Солнечная, Место жительства: 125485,

д. 16, к. 2, оф. 107. Москва, ул. Осенняя, д. 2,

ИНН: 5031024990 к. 4, кв. 10.

8. Подписи Сторон:

Печать ООО "Лето"

Экземпляр настоящих изменений к трудовому договору получила:

15 января 2007 г. Орлова

С положением об оплате труда работников в ООО "Лето" ознакомлен(а):

15 января 2007 г. Орлова

С положением о премировании работников ООО "Лето" ознакомлен(а):

15 января 2007 г. Орлова

С положением о выплате вознаграждения по итогам работы за год в ООО "Лето" ознакомлен(а):

15 января 2007 г. Орлова

В случае введения новых или увеличения размера ранее установленных доплат на основании подписанного сторонами изменения к трудовому договору работодатель издает соответствующий приказ.

2. Премиальные и иные поощрительные выплаты в штатном расписании не отражаются, следовательно, не требуют внесения в него изменений. При этом следует заметить, что приказы об утверждении штатного расписания или о внесении изменений в штатное расписание визируются в соответствии с порядком, установленным локальными нормативными актами в организации, например инструкцией по делопроизводству.

3. При установлении надбавок только некоторым из занимающих, например, одну и ту же должность работников кадровые специалисты делают так. В штатном расписании отдельно выделяют должность без надбавки с соответствующим количеством занимающих ее штатных единиц и ту же должность, но с установленной надбавкой, указывая ее применение в отношении определенного числа штатных единиц (см. пример 8), а применение по отношению к конкретным работниками указывается в рамках штатной расстановки. Обратите внимание, что стимулирующие надбавки зачастую носят индивидуальный характер. Значит, при увольнении конкретных работников, которым таким образом была установлена надбавка, необходимо будет в оперативном порядке вносить изменения в штатное расписание, исключая данную надбавку для соответствующего количества штатных единиц.

Приложение к приказу ООО "Лето"

от 20.02.2007 N 07/к

Унифицированная форма N Т-3

Общество с ограниченной ответственностью Форма по ОКУД ¦ 0301017¦

Лесная С.А. Лесная

личная расшифровка подписи

Установление или повышение конкретным работникам размеров

ранее установленных компенсационных выплат (доплаты

и надбавки компенсационного характера, в том числе

за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных)

Документальное оформление данного способа повышения оплаты труда, как правило, аналогично оформлению установления или повышения размеров ранее установленных стимулирующих выплат. Однако можно выделить и некоторые особенности. Так, в докладной записке об установлении компенсационной доплаты или надбавки конкретным работникам наряду с указанием конкретного размера доплаты необходимо указать обоснование необходимости введения таких выплат согласно ТК РФ (ст. 149 ТК РФ) с упоминанием компенсационного характера выплат и учетом их минимальных размеров.

Таким образом, анализ действующего трудового законодательства и практики его применения допускает возможность повышения оплаты труда части сотрудников организации при условии надлежащего учета специфики, присущей каждой конкретной организации, в установлении систем оплаты труда, включая системы премирования, а также предварительной подготовки обоснования увеличения заработной платы в отношении определенных работников. Авторы статьи надеются, что рассмотренные способы повышения оплаты труда и приведенные примеры помогут кадровым работникам справиться с этой нелегкой задачей.

начальник договорного отдела