Руководства, Инструкции, Бланки

Как Прописать Мыло В Трудовом Договоре 2015 Образец

Категория: Бланки/Образцы

Описание

Мыло в трудовом договоре

Мыло в трудовом договоре

Офисным сотрудникам не требуется ежемесячно выдавать по Типовым нормам смывающие или обезвреживающие средства.

Вопрос: О выдаче работникам смывающих, обезвреживающих средств.

Ответ: МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПИСЬМО от 30 августа 2016 г. N 15-2/ООГ-3095

Департамент условий и охраны труда рассмотрел в пределах компетенции обращение по вопросу, связанному с выдачей работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств, и сообщает следующее.

Приказом Минздравсоцразвития России от 17 декабря 2010 г. N 1122н (далее - Приказ) утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств (далее - Типовые нормы) и Стандарт безопасности труда "Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами" (далее - Стандарт). Пунктом 5 Стандарта установлено, что смывающие и (или) обезвреживающие средства предоставляются работникам в соответствии с Типовыми нормами.

Согласно пункту 20 на работах, связанных с легкосмываемыми загрязнениями, работодатель имеет право не выдавать непосредственно работнику смывающие средства, а обеспечивает постоянное наличие в санитарно-бытовых помещениях мыла или дозаторов с жидким смывающим веществом.

Так, в соответствии с пунктом 23 Стандарта выдача работникам жидких смывающих и (или) обезвреживающих средств, расфасованных в упаковки емкостью более 250 мл, может осуществляться посредством применения дозирующих систем, которые размещаются в санитарно-бытовых помещениях. Пополнение или замена емкостей, содержащих смывающие и (или) обезвреживающие средства, осуществляется по мере расходования указанных средств. В соответствии с пунктом 24 Стандарта выдача работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств должна фиксироваться под роспись в личной карточке учета выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, образец которой предусмотрен приложением к Стандарту.

Исходя из вышеуказанных норм поясняем, что работодатель обязан составить перечень рабочих мест и поименный список работников, для которых необходима выдача смывающих и (или) обезвреживающих средств. Кроме того, на каждого работника, указанного в данном списке, работодателем заводится личная карточка учета выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств. Выдача работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств, в том числе и средств, выдаваемых посредством применения дозирующих систем, фиксируется под роспись в личной карточке. Одновременно сообщаем, что ответственность за своевременную и в полном объеме выдачу работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств в соответствии с Типовыми нормами, за организацию контроля правильности их применения работниками, а также за хранение смывающих и (или) обезвреживающих средств возлагается на работодателя (его представителя). В этой связи работодатель не вправе уменьшать нормы выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств, установленные Типовыми нормами. По вопросу о выдаче смывающих и (или) обезвреживающих средств офисным работникам сообщаем следующее.

По мнению Департамента, для офисных сотрудников (бухгалтера, экономиста и др.) выдача смывающих и (или) обезвреживающих средств в соответствии с Приказом не требуется. При этом полагаем, что наличие мыла для данных работников обеспечивается в целях соблюдения правил личной гигиены в соответствии с требованиями санитарного законодательства. Также поясняем, что исходя из требований пункта 6 Стандарта отчетным периодом, в течение которого работники используют выданные им смывающие и (или) обезвреживающие средства, является один месяц. В этой связи указанные средства выдаются работникам в соответствии с Типовыми нормами на один месяц.

Заместитель директора Департамента условий и охраны труда Т.М.ЖИГАСТОВА 30.08.2016

Документы:

ПИСЬМО Минтруда от 30 августа 2016 г. N 15-2/ООГ-3095

Биография:

Образование: высшее, окончила в 1981 году Московский государственный университет имени М.В.Ломоносова по специальности "История". Сфера интересов: трудовое право, судебная практика по трудовым спорам Специализируюсь в сфере трудового права и социального обеспечения. Опыт работы в сфере трудового права свыше 15 лет, в своей профессиональной деятельности постоянно сталкивалась с защитой прав как работника, так и работодателя. Поэтому могу рассказать о самых важных трудовых правах, которые.

Лиза

Заказ консультации юриста

Биография:

Окончила МГОУ в 2002 году. Стаж работы бухгалтером - 25 лет. Главным бухгалтером - 15 лет. Знаю все системы налогообложения.

Татьяна Степанова

Заказ консультации юриста

Тематики юриста: Биография:

PPT.RU - Власть. Право. Налоги. Бизнес

© 1997 - 2016 Петербургский правовой портал
Полное или частичное копирование материалов запрещено, при согласованном копировании ссылка на ресурс обязательна

Видео

как прописать мыло в трудовом договоре 2015 образец:

  • скачать
  • скачать
  • Другие статьи

    Отсутствие прописанной в трудовом договоре нормы мыла стало самым типичным нарушением

    Отсутствие прописанной в трудовом договоре нормы мыла стало самым типичным нарушением

    У многих работодателей это требование вызывает как минимум удивление, ведь в Трудовом кодексе никаких указаний насчет мыла нет. Но инспектора труда радостно объясняют нарушителям, что данные требования установлены Приказом Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 №1122н "Об утверждении типовых норм бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств", где действительно в п. 9 указано, что "Нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие условиям труда на рабочем месте работника, указываются в трудовом договоре работника". То есть не в инструкции по охране труда, не в коллективном договоре, а именно в трудовом договоре работника. И это касается не только производственных рабочих. По этому акту мыло полагается, даже если работы связаны с легкими загрязнениями. А к ним, например, относится работа с компьютерами, офисной техникой. И тогда работнику полагается 200 г твердого (мыло туалетное) или 250 г жидкого мыла.

    Таким образом, требование инспекции, что в трудовом договоре, в том числе офисных работников, должны быть указаны нормы мыла, абсолютно законно.

    И что теперь? Надо ли обязательно вносить эти нормы в каждый трудовой договор путем оформления письменных соглашений к договорам, спросят работодатели. Я бы точно рекомендовала это сделать, так как с 1 января этого года вступила в действие новая статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях, где предусмотрены отдельные санкции за ненадлежащее оформление трудового договора. А именно — штраф на должностное лицо, виновное в нарушении, — от 10 тыс. до 20 тыс. рублей, и на юридических лиц — от 50 тыс. до 100 тыс. рублей. А при повторных аналогичных нарушениях, кстати, сразу дисквалификация от 1 года до 3 лет. Интересно, что приказу, на который ссылаются трудовые инспектора, уже 4 года, но почему–то только в 2014 году о нем вспомнили при проверках. Может, работодателям дали 3 года, чтобы свыкнуться с мыслью о мыле и в конце концов выполнить это требование? Не знаю, что сказать. Но факт остается фактом: если уж инспектора обратили на это внимание, то какое–то время проверять будут именно мыло. Так что лучше все–таки соглашения к трудовым договорам оформить, заодно посмотреть, чего еще не хватает, что должно быть. А там точно чего–то не хватает. По крайней мере, та же самая инспекционная практика это наглядно подтверждает.

    Пять самых коварных ошибок, которые допускают, когда оговаривают зарплату в трудовых договорах

    Пять самых коварных ошибок, которые допускают, когда оговаривают зарплату в трудовых договорах

    Чем поможет эта статья: Вы правильно обозначите условия об оплате труда в договоре с сотрудником. В статье мы дали наглядные формулировки.

    От чего убережет: У вас не будет повода для беспокойства, что вы нарушили требования к трудовым договорам.

    Если ваша компания на упрощенке

    Трудовые договоры с сотрудниками должны быть у каждой компании, поэтому статья будет полезна и для тех, кто применяет упрощенку.

    В любом трудовом договоре обязательно надо прописывать, сколько будет получать работник и на каких условиях. Этого требует статья 57 Трудового кодекса РФ. Если этим правилом пренебречь, у вас и у вашего руководства могут быть неприятности. Претензии не исключены как со стороны проверяющих, так и со стороны работников.

    Мы подскажем, каких ошибок избегать, формулируя условия об оплате труда. Проверьте, все ли так в ваших договорах с сотрудниками. И если вдруг увидите, что какой-то пункт надо исправить, изменение закрепите в дополнительном соглашении с работником.

    Ошибка 1. Не пишут в договоре конкретный размер оклада

    Некоторые работодатели считают, что в трудовом договоре вовсе не обязательно указывать оклад в цифрах. И делают ссылку на другой документ, где эта сумма обозначена. Чаще всего — на штатное расписание.

    Так делать нельзя. Ведь в статье 57 кодекса прямо прописано, что в договоре обязательно надо обозначить размер оклада или тарифной ставки. А это всегда фиксированная величина, выраженная в рублях. Вот и представители Роструда так считают, о чем сказали еще в письме от 24 декабря 2007 г. № 5275-61.

    Пример 1: Как верно прописать размер оклада в трудовом договоре

    С. П. Васильков принят на должность водителя в ООО «Букет». Согласно штатному расписанию, ему установили оклад в размере 30 000 руб.

    Как правильно указать оклад работника в трудовом договоре, мы наглядно показали ниже. А вот как лучше не делать, вы увидите рядом. И сможете сравнить между собой оба варианта.

    Ссылки на штатное расписание в договоре недостаточно.

    В контракте надо прописать сумму оклада в рублях.

    Кстати, конкретную сумму в рублях надо писать и в дополнительном соглашении, которым вы устанавливаете новый размер оклада.

    Плюс ко всему не забывайте, что зарплата работника не должна быть ниже федерального МРОТ. Ни при каких обстоятельствах. Об этом прямо сказано в статье 133 Трудового кодекса РФ.

    Напомним, что с 1 января 2013 года минимальный размер оплаты труда равен 5205 руб. Причем здесь учитывается суммарный доход работника за месяц. То есть и оклад, и различные доплаты.

    А вот конкретные размеры надбавок и доплат в трудовом договоре фиксировать не обязательно. При желании вы можете предусмотреть их в каком-то отдельном локальном нормативном акте, например в положении об оплате труда. В самом же контракте достаточно дать ссылку на этот документ (подробнее об этом читайте далее).

    Ошибка 2. Разбив зарплату на основной оклад и бонусы, забывают прописать условия для подобных надбавок

    Как известно, руководитель может назначить сотрудникам различные надбавки и премии к окладу. Одним словом, выплаты стимулирующего характера. И зачастую подобные бонусы становятся составляющей ежемесячной зарплаты. Директор рассуждает так: если что, в любой момент можно будет выдать работнику только оклад. А про доплату забыть.

    Да, бонусы и правда можно не выплачивать. Но это лишь в том случае, когда в самом трудовом договоре или в каком-то отдельном локальном документе (например, в положении о премировании) вы закрепили четкие условия, выполнив которые можно рассчитывать на доплату. И вот как раз про эти условия нередко забывают сказать.

    В трудовом договоре просто написано, что работник получает оклад и премию в таком-то размере? И никаких оговорок нет, так- же как и нет ссылки на документ, где были бы условия выдачи бонуса? Тогда по умолчанию вы обязаны выплачивать все указанные суммы ежемесячно при любых обстоятельствах.

    Не выдать премию по причинам, прямо не предусмотренным контрактом — мол, руководитель так решил, — значит нарушить права своего сотрудника. Ведь о том, что размер зарплаты меняется, нужно его письменно уведомить за два месяца под роспись. Это правила статьи 74 Трудового кодекса РФ.

    Поэтому, если стимулирующие выплаты у вас в компании нерегулярные, скажем по итогам года или полугодия, то безопаснее указать в договоре минимальную зарплату. То есть только оклад. А разовые бонусы назначать приказом о премировании непосредственно перед тем, как их выдать.

    Руководство хочет поощрять своих сотрудников на более регулярной основе, в том числе с целью разбить ежемесячную зарплату на постоянную и переменную части? Тогда обязательно пропишите условия для премии. Как мы сказали выше, их можно закрепить во внутреннем акте компании или в коллективном договоре. Тогда в трудовом контракте сделайте лишь ссылку на него. А можно сразу обозначить ограничения в трудовом договоре.

    Пример 2: Как безопасно указать в трудовом договоре стимулирующие выплаты

    В ООО «Букет» принята на работу О. К. Ландышева на должность продавца-флориста. Согласно штатному расписанию, ей установили оклад в размере 20 000 руб. Кроме того, руководитель пообещал новой сотруднице ежемесячно выплачивать премию в размере 10 000 руб. При условии, что выручка торговой точки по итогам месяца составит не менее 100 000 руб.

    Фрагмент трудового договора, в котором верно указаны стимулирующие выплаты и условия для них, мы привели ниже. А вариант с ошибками для сравнения показан рядом.

    Не прописаны конкретные условия премирования.

    В трудовом контракте надо указать, за какие именно достижения работнику начислят премию (если она предусмотрена).

    Ошибка 3. Игнорируют требование о выплате авансов

    Иногда бывает так, что сам сотрудник просит выдавать ему зарплату только раз в месяц. Допустим, речь идет о внешнем совместителе, который время от времени появляется в офисе. А зарплату ему приходится получать наличными в кассе компании. Вот и не хочется такому сотруднику лишний раз ездить за деньгами. Тогда он пишет заявление или расписку руководителю компании о том, что по собственному желанию просит выдавать ему заработную плату раз в месяц. А ответственность за это берет на себя.

    Однако ответить придется все же работодателю. И никакие расписки от сотрудника, увы, тут не помогут. Дело в том, что в статье 136 Трудового кодекса РФ строго написано: зарплату надо выплачивать не реже чем каждые полмесяца. Вот именно это условие и зафиксируйте в договоре с сотрудником. Конкретные сроки можно закрепить здесь же или, к примеру, в правилах внутреннего трудового распорядка.

    И заметьте: между выдачей аванса и зарплаты должно пройти не больше чем полмесяца, то есть 15 календарных дней. Если, допустим, компания окончательно рассчитывается с работниками через 20 дней после аванса, то проверяющие расценивают это как ухудшение прав работника. Основание — статья 9 Трудового кодекса РФ. А такие условия неприменимы. И в случае конфликта с тем же работником в будущем ревизоры вас не поддержат.

    Покажем на примере, как лучше всего прописать в договоре с сотрудником сроки выдачи зарплаты.

    Пример 3: Как правильно обозначить в контракте сроки выдачи зарплаты

    На должность мерчандайзера в ООО «Букет» принята Е. В. Ромашкина Поскольку у новой сотрудницы уже есть основное место работы в другой компании, ее оформили как совместителя. Кроме того, обязанности мерчандайзера не требуют ежедневного присутствия на работе.

    Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Букет» предусмотрена выплата зарплаты дважды в месяц: 5-го и 20-го числа. Е. В. Ромашкина попросила бухгалтера выдавать ей доходы один раз в месяц. И написала об этом заявление на имя руководителя.

    Верный вариант того, как можно отразить в трудовом договоре периодичность выплат сотруднику, мы показали ниже. И для сравнения там же привели ошибочный вариант.

    Неправильно прописан порядок выплаты зарплаты в договоре.

    Зарплату надо выдавать каждые полмесяца. Об этом нужно сказать в трудовом договоре.

    Ошибка 4. Неправильно обозначают форму оплаты труда

    Еще допускают ошибку, когда часть зарплаты выдают в натуральной форме — скажем, продукцией компании. Об этом или вообще забывают сказать в трудовом договоре, или же долю для такой натуральной выплаты никак не ограничивают. А она не может быть больше 20 процентов от месячного заработка.

    Более того, натуральные выплаты допустимы только по письменному заявлению сотрудника. Такое строгое правило прописано в статье 131 Трудового кодекса РФ. Его продублируйте и в трудовом договоре. Так у проверяющих точно не возникнет сомнений в том, что вы исправно выполняете требования закона.

    В той же статье 131 кодекса есть еще одно немаловажное ограничение. В трудовом договоре надо определить и зафиксировать сумму именно в рублях РФ. И только. Ведь нередко в объявлениях о вакансиях размер зарплаты указывают в иностранной валюте. Однако в документах такой способ отражения зарплаты недопустим.

    Пример 4: Как прописать в договоре форму оплаты труда

    Л. Ю. Гвоздикина принята на работу в ООО «Букет» коммерческим директором. Руководитель установил ей оклад в размере 1500 евро.

    Новая сотрудница попросила в счет зарплаты выдать ей несколько букетов. Так как у нее намечалось семейное торжество. Гвоздикина Л. Ю. написала заявление на имя руководителя.

    Правильный вариант условий трудового договора о форме зарплаты мы разместили ниже. А рядом поместили ошибочный.

    Оклад не может быть выражен в инвалюте. А выплаты в неденежной форме по ини циативе работодателя недопустимы.

    Зарплату надо выдавать строго в рублях, а в натуральной форме — только по заявлению работника.

    Ошибка 5. Прописывают незаконные штрафные санкции

    Осмотрительные руководители нередко стремятся включить в трудовой договор всевозможные денежные штрафы и удержания из зарплаты. Например, за опоздания или невыполнение плана. И как это обычно бывает, переходят границы закона.

    Осторожно!

    Урезать зарплату работника за то, что он регулярно опаздывает или не выполнил план, нельзя.

    Вычитать суммы из зарплаты сотрудников можно лишь в строго определенных случаях. Они перечислены в статье 137 Трудового кодекса РФ и в отдельных федеральных законах. Скажем, работник возмещает компании не отработанный им аванс. Или же с него вычитают долг по командировочным. Также удерживать какие-то суммы из доходов работника можно, если вы переплатили ему по причине счетной ошибки — то есть арифметической (см. таблицу ниже).

    Когда и насколько можно урезать зарплату сотрудникам

    * Вину работника устанавливают контролеры, например трудовые инспекторы.

    Так что в трудовом договоре вы можете лишь продублировать нормы статьи 137 Трудового кодекса РФ. Дополнительные основания для удержаний устанавливать нельзя.

    Рассмотрим на примере, как грамотно предусмотреть в трудовом контракте возможные взыскания.

    Пример 5: Как правильно отразить в договоре условия об удержаниях

    В ООО «Букет» принята на работу С. И. Незабудкина на должность менеджера. Руководитель решил предусмотреть не только способы поощрения для новой сотрудницы, но еще и воспитательные меры. А именно удержания из зарплаты в размере 1 процента от оклада за невыполнение плана продаж в течение трех месяцев подряд.

    Фрагмент трудового договора, в котором верно сформулированы условия об удержаниях, мы привели ниже. А рядом — ошибочный вариант, чтобы вы смогли их сравнить.

    Нельзя указать в трудовом договоре удержания, если они не предусмотрены законодательством.

    В договоре можете продублировать правила Трудового кодекса РФ.

    Удерживая из зарплаты работника по законным причинам, не забывайте об ограничениях. Сумма всех взысканий не может превышать 20 процентов при каждой выплате зарплаты. В более редких случаях это 50 процентов, а в исключительных — 70.

    Дата: 13 февраля 2013

    Соут в трудовом договоре

    Скачать соут в трудовом договоре - изготовление инструкций жд

    В соответствии с пунктами 5.2.70 и 5.2.74 Положения о Министерстве здравоохранения. На потолках в обеденном зале и в самой кухне висит плесень, люди постоянно мучаются желудком. Таким образом, если на вашем рабочем месте в карте СОУТ или АРМ Это минимальные гарантии и компенсации, установленные Трудовым кодексом. трудовым договором на основании Отраслевого тарифного соглашения. Надо ли в договоре в разделе "Условия труда на рабочем месте" В это время работники ознакамливались с картами СОУТ.

    Нередки случаи, когда по результатам СОУТ, у работодателя отпадает СОУТ и подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору. Таким образом, ознакомление работника с картой аттестации, в том числе за пределами сроков. Какие проверки государственной инспекции труда актуальны в 2015 году? Для работодателей. Здравствуйте! Пришла работать в медицинское учреждение в начале июля 2015 года. 10 июн 2015 Какие необходимы изменения в трудовом договоре, исходя из Специальная оценка условий труда (далее - СОУТ) является единым. Нужно ли проводить СОУТ данного р. м. заново? ОТВЕТ труда на рабочем месте работника работодатель обязан прописать в трудовом договоре. В статье рассмотрены вопросы правильного принятия и оформления срочного трудового. Что входит в раздел Комментарии, статьи, консультации по охране труда системы Техэксперт. В Трудовом кодексе установлен прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров.

    Добрый день! Вычитала тут давеча, что Трудовая инспекция в последнее время штрафует. 31 мар 2015 Если сотрудник поступает на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, в трудовом договоре также указывают гарантии. Провели спецоценку. Какую грамотную формулировку нужно внести в трудовой договор. Для проведения СОУТ времени нет, т.к проводится она не за пару тройку дней, а минимум. Здравствуйте! Подскажите, пожалуйста, как правильно прописать в трудовом договоре. Изменения в Трудовом кодексе РФ, связанные с переходом к СОУТ Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия.

    Msmaiorka, спасибо что ты подняла эту тему. Я впервые слышу о таком требовании. У нас в договорах. Проставлять печать в трудовых книжках или нет? Документ: Письмо Роструда от 15.05.2015 № 1168-6-1. "Институт прогрессивных технологий" в июле 2014 года проводит серию семинаров, посвященных. В графике проведения СОУТ следует указать сроки и этапы проведения СОУТ. В связи с этим в трудовом договоре с работником необходимо. Вопрос. В нашей организации проведена аттестация рабочих мест, но еще не закончены. Как учитывать СОУТ в трудовом договоре. 03 / 09. Статьи. При оформлении на работу условия, в которых ему придется пребывать весь день на.

    Просмотр темы - Мыло в трудовом договоре Вот как раз Пунктом 7 Типовых норм бесплатной. Внеплановая СОУТ. В целях выполнения требований ст. 17 Закона о СОУТ внеплановая спецоценка. Вопросы оплаты труда, различных льгот, отпусков и пенсионного обеспечения. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если.

    Материальная ответственность сторон трудового договора может конкретизироваться, понятие и условия, а также образец

    Материальная ответственность в трудовом договоре: понятие и условия, а также случаи, когда может конкретизироваться Понятие в трудовом договоре и ее виды

    Если кто-то из подписавших договор навредил другому, то он будет обязан возместить урон — в той мере, как этого требует закон. Кто бы ни являлся пострадавшим, он будет обязан доказать, что понес убытки и именно в таком размере, как заявляет (ст. 233 ТК). Обязанность работает в обе стороны — то есть наниматель не является исключением.

    Работник обязан выполнять возложенные на него обязанности и бережно относиться к хозяйскому добру, ну а босс со своей стороны обязуется дать нанятому человеку работу, предоставить должные условия для ее выполнения и честно оплачивать.

    К тому же с руководителя нельзя будет истребовать меньше, а с подчиненного — больше, чем подразумевает трудовое законодательство.

    Означенная ответственность не ограничивается рамками лишь официальной бумаги. Проще говоря, даже если договор будет расторгнут (например, человека уволили), возмещать урон все равно придется (ст. 232 ТК).

    Материальная ответственность бывает:

    Полная может быть заключена только с лицами определенной категории (Постановление Минтруда РФ №85) — теми, кто непосредственно ведает деньгами и ценностями. Это заведующие, директора, их заместители, зав.складами, аптеками, кладовщики, провизоры, хранители библиотек, продавцы, кассиры. Это не весь список, но он не может быть изменен.

    • имело место быть преступление или административное правонарушение;
    • ущерб наступил в результате конкретных действий именно этого работника;
    • отвечающий был пьян или находился под воздействием наркотических веществ;
    • пропали ценности, вверенные под личную подпись;
    • работник причинил урон не при несении службы;
    • ущерб был нанесен в результате неумеренной болтливости сотрудника, в результате чего не подлежащая разглашению информация (например, коммерческая тайна) стала достоянием чужих ушей.

    Частичная ответственность (ст. 241 ТК) является самой популярной и условия ее прописываются в трудовом договоре. Измеряется она средним месячным окладом сотрудника.

    Условия наступления
  • совершено противоправное деяние, которое и повлекло за собой имущественный вред;
  • ущерб действительно нанесен;
  • сделка сторон оформлена должным образом;
  • пострадавший участник требует возместить понесенную им потерю.
  • Одной из констант безусловно является вина. То есть некто. со злым умыслом или по неосторожности, совершил что-то такое, отчего чужая собственность пострадала.

    Далее, работник пакостил умышленно. Или без умысла (хотя был в курсе о вменяемой ему ответственности, о чем и подписался), просто отнесся небрежно к своим обязанностям — не принял меры по предотвращению негативных последствий, хотя и должен был, не предвидел, что они наступят, а может быть решил, что «и так сойдет».

    Как известно еще из римского права, кто в претензии, на том и бремя доказательств. Так работодатель должен четко установить противоправность поступка и что последний напрямую связан с понесенным уроном. Для этого может быть проведена инвентаризация, аудиторская проверка, ревизия или служебное расследование.

    По результатам составляется акт особой формы. Затем проштрафившемуся предложат письменно объяснить, что произошло.

    Степень своего вреда он может компенсировать по собственному почину, или подчинится требованию свыше. Либо не подчинится и тогда деньги придется взыскивать уже по суду.

    Как это оформить?
  • дополнительное соглашение к основному документу о трудоустройстве (полная ответственность);
  • разово выданная доверенность на получение ценностей;
  • пункты в основном трудовом договоре.
  • Ответственность, при описании которой обошлись обычным трудовым соглашением, может быть только ограниченной ст. 242-243 ТК ). Этот момент относится к разделу дополнительных условий. Указывается сфера, за которую кандидат в ответе и какой именно суммой он. если что, будет рисковать — не выше среднемесячной зарплаты.

    Привлечь человека «по полной» в этом случае нельзя. Даже если параграф документа будет гласить обратное, это незаконно.

    Исключение составляют директор фирмы, его замы и главный бухгалтер. С этими условия материальных обязательств можно оговорить прямо в трудовом договоре (ст. 243 ТК), не прибегая к дополнительным бумагам.

    Материальная ответственность сторон трудового договора может конкретизироваться

    В случае дополнительного соглашения. Это не противоречит закону, если соблюдается уже упомянутое правило, что с сотрудника нельзя истребовать выше, а с работодателя — ниже, чем предусматривает трудовое законодательство.

    Обязательно ли вносить условия мат. ответственности в трудовой договор?

    Да, если она предусматривается. Более того, подобная вещь составляет один из основных пунктов трудового соглашения. Требовать с человека можно только то, что он подписал. Если в документе этот пункт отсутствует (или отсутствует и сам договор), то вменить будет нечего.

    Ущерб, причиненный одной стороной договора

    Речь идет об уроне, который организация или ее сотрудник понесли в результате злонамеренных действий другой стороны. Многие даже и не подозревают, что отвечать можно заставить не только «холопа», но и босса и даже юридическое лицо. Ущерб нанимателю может выглядеть в виде, к примеру, недостачи, порчи его имущества.

    Служащий же терпит убытки, если руководство, скажем, несправедливо его уволило с работы, оштрафовало, незаконно переставило на другую должность, лишило возможности работать.

    Помимо вещественного может быть вменен и моральный ущерб ( его определяет суд).

    Прямой действительный ущерб

    Под таковым понимается вариант, когда имущество фирмы в результате чьих-либо виновных действий претерпело негативные изменения в количестве либо в качестве. Например, недостача из-за нечистых на руку кладовщиц, или служащий разбил монитор от компьютера.

    Также это потеря денег работником из-за вынужденного прогула, наложенный на него штраф и т.д.

    Упущенная выгода (то есть то, что коммерсант мог бы выручить, но не получилось) с подчиненного взыскана быть не может ни при каких обстоятельствах.

    Окупается не только вред непосредственно нанимателю, но и за пострадавших третьих лиц, ответственность за которых лежала именно на работодателе. Работник будет возмещать все суммы, которые в этом случае был вынужден потратить начальник (ст. 392, ч.2 ТК).

    Материальная ответственность работника по трудовому праву и по нормам гражданского права

    Несмотря на сходство в сути — и там, и там человек вредит сохранности чужого имущества — между этими понятиями все же есть разница.

    Например — кому что вменять. В случае с материальной ответственностью, к ней можно привлечь только человека, связанного трудовым договором с конкретным работодателем. В трудовом праве человек отвечает всегда за свои действия сам — и несовершеннолетний тоже.

    В имущественном отношении родителей могут обязать возмещать вред, нанесенный их малолетними детьми. Далее, трудовое право требует отдачи только за прямой действительный ущерб. Чего не скажешь о гражданском, которое истребовать упущенный профит очень даже позволяет.

    Имеет значение и то, сколько реально взять с виноватого.

    Трудовое право всегда будет опираться не только на то, насколько оказался разорен хозяин, но и то, сколько недотепе-нарушителю по силам выплатить.

    В гражданском суду нет дела до ваших финансовых возможностей — он будет отталкиваться от того, сколько погибло добра и при каких условиях.

    Случаи освобождения

    Может ли сойти с рук причастность к ущербу? Оказывается, да.

    Это может быть, если (ст. 239 ТК):

    • случившееся — нормальный хозяйственный риск;
    • выяснится, что начальник не обеспечил работнику должных условий труда (например, в бутике отсутствует охрана);
    • ущерб причинен в результате необходимой обороны или обстоятельств непреодолимой силы.

    К последнему относятся не только капризы стихий, вроде наводнения или землетрясения, но и явления общественной жизни — например. карантин, действия гос.органов, военные действия.

    Как это правильно оформить?

    Статья 67 ТК говорит о том, что документ составляется в двух экземплярах, один из которых остается на руках у кандидата. Он вступает в силу со дня, когда работник фактически приступил к выполнению вмененных ему обязанностей.

    Договор о полной мат.ответственности заключается в качестве дополнения к стандартному трудовому договору. Частичная — прописывается в существенных условиях последнего.

    Имущественные претензии нельзя выдвигать к тому, кто с вами не связан соответствующими обязательствами. Далее, смотрим о каком виде ответственности вообще идет речь — точнее, должность человека (она должна быть указана в договоре точно в соответствии с тем, на которую гражданин устраивался.

    То есть, скажем, работающий продавцом-консультантом не может документам именоваться курьером. Входит ли эта должность в список должностей, материально отвечающих в полной мере? Если нет, то ответственность будет только частичная, измеряющаяся среднемесячным заработком. Что и должно быть прописано.

    Является ли в этом случае незыблемым то, что написано пером. Не совсем. Любая часть любой сделки может быть изменена, если, конечно, это не ущемляет права ее участников и не нарушает закон.

    Ответственность, условия, когда человека могут к ней привлечь, относятся к существенным пунктам трудового договора (ст. 73 ТК). Если предприниматель решил, что прежние условия уже не эффективны. он вправе их изменить — бизнес есть бизнес. Однако, он обязан уведомить об этом подчиненного не позднее, чем за два месяца до планируемого наступления перемен.

    Работник может и отказаться, это его право. Начальник в этом случае должен в письменном виде предоставить ему кандидатуру на другую должность, не связанную с настолько серьезными обязательствами.

    Может случиться, что альтернатив у начальника попросту нет. Тогда трудовой договор прекращается (ст. 77 ТК), правда боссу нужно будет не забыть, прощаясь, выплатить выходное пособие (ст. 178 ТК)

    Ответственность за корпоративное имущество может быть взыскана с любого сотрудника, важно только помнить — в каком объеме и при каких условиях.

    Уберечь от разочарований и от ненужных страхов может только знание своих прав и обязанностей. Также помните, что начальник — не плантатор и изменять условия договора может только в соответствии с законом, а не со своими пожеланиями.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 703-47-72 (Москва)
    +7 (812) 309-93-81 (Санкт-Петербург)

    Это быстро и бесплатно !