Увольнение с работы в Украине согласно КЗОТ: по собственному желанию работника, по сокращению, по соглашению сторон - процедура и порядок

Увольнение с работы в Украине согласно КЗОТ: по собственному желанию работника, по сокращению, по соглашению сторон - процедура и порядок

Одним из самых распространенных оснований для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя является изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины (далее – КзоТ Украины).

В соответствии со статьей 233 КЗоТ Украины по делам об увольнении работник может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора непосредственно в районный, районный в городе, городской или горрайонный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Обращаясь в суд, незаконно уволенный работник подает исковое заявление.

Увольнение увольнению рознь, поскольку все зависит от ситуации. С точки зрения доказательности причин увольнение работника за прогул является достаточно сложной процедурой. Разберемся с этим вопросом подробнее.

К сожалению, сокращение штата – явление не редкое. О том, как оформить финансовую помощь на период поиска новой работы после увольнения, на какую сумму помощи рассчитывать и какие обязанности при этом у получателя помощи имеются – рассказывает Prostoblog.com.ua

В последнее время вновь участились случаи увольнения работников в связи с сокращением штата предприятия. Как работнику защитить свои права при сокращении, про начисление и выплату выходного пособия как компенсацию при увольнении в связи с сокращением численности организации, узнавал Prostopravo.com.ua

Никому не хочется внезапно лишиться работы. Вместе с тем, граждане, которые были трудоустроены официально, и чьи работодатели добросовестно перечисляли страховые взносы в фонд социального страхования на случай безработицы, какое-то время будут иметь существенное подспорье в виде материального обеспечения от государства. О том, кому и в каком размере выплачивается пособие по безработице через центр занятости, а также какие периоды включаются в страховой стаж для его начисления узнавал Prostopravo.com.ua

Чаще всего трудовой договор с работником прекращается вследствие его увольнения по собственному желанию или по инициативе работодателя. Однако существуют и другие основания для расторжения трудового договора, о которых многие украинцы даже не подозревают. Prostopravo.com.ua решил разобраться, в каких случаях может быть расторгнут трудовой договор с работником.

Организовать нормальный трудовой процесс на предприятии, не прибегая к дисциплинарной ответственности, под силу не каждому руководителю, особенно, если количество работников организации переваливает за несколько десятков. Ведь дисциплина зачастую обеспечивается не столько сознательностью и порядочностью работающих, сколько осознанием возможной ответственности за нарушение трудового распорядка. А поэтому страх потерять работу или лишиться премии может стать достойным конкурентом хорошей зарплате и различным поощрениям при стимулировании работников.

О том, что при увольнении работнику положена выплата заработной платы за весь отработанный им период знают все, но в некоторых случаях работнику должно быть выплачено еще и выходное пособие. В каких случаях, в каком размере и когда оно выплачивается, как правильно рассчитать выходное пособие, и какие налоги и сборы удерживаются с этих выплат, узнавал Prostopravo.com.ua

Практика решения трудовых споров свидетельствует, что в большинстве случаев иски бывших работников, уволенных за прогул, с успехом удовлетворяются. "Обиженные" уволенные предоставляют убедительные доказательства своей правоты, даже если прогулы были без очевидной уважительной причины.

Как известно, зарплата многим работающим украинцам до сих пор выплачивается "в конверте". Однако следует помнить, что выплата отпускных, равно как и расчетных при увольнении, осуществляется лишь из официальной части зарплаты, а не фактической. Хотя зачастую это зависит от работодателя — кто-то платит зарплату "в конверте", но при этом на руки сотрудники получают и отпускные, и расчетные в полном объеме, а кто-то выплачивает лишь оговоренную при трудоустройстве сумму, и ни о какой дополнительной компенсации неиспользованного отпуска и речи быть не может. Мы решили разобраться, какие все-таки права имеет работник независимо от формы выплаты зарплаты.

Обычно трудовой договор расторгается по инициативе работника или работодателя, а затем отдел кадров или лицо, его заменяющее, формулирует основания увольнения: по согласию сторон (по собственному желанию) либо, скажем, в связи с реорганизацией предприятия или сокращением штата. Т. е. обычно либо работник приносит на стол директору заявление об увольнении, либо директор своей властной рукой вычеркивает его из жизни компании. Это вполне логично, ведь оба эти лица являются сторонами трудовых правоотношений.

Безработица - это явление, когда часть экономически активного населения является бездействующей (не работает) из-за отсутствия соответствующей работы.

"Иначе будешь уволен по статье!" — это, наверное, самая действенная и внушительная фраза для работника, которого "вежливо" просят написать заявление "по собственному желанию".

Вопрос увольнения руководителя является достаточно актуальным для собственников украинских предприятий. Одна из основных проблем прекращения полномочий руководителя заключается в том, что данный вопрос находится в плоскости регулирования как трудового, так и корпоративного права.

Поделитесь с друзьями ссылкой на эту страницу:

Увольнение по соглашению сторон

Трудовой договор может быть прекращён по соглашению сторон в любой момент (ст. 78 ТК РФ). Выгоды применения этого основания для увольнения для работодателя:

• гарантированное увольнение конкретного работника. Подписав соглашение, работник уже не вправе передумать, отозвать заявление, как это установлено при увольнении по собственному желанию;
• можно определить любой срок «отработки», а не две недели, как при увольнении «по собственному». Удобно, если увольняется работник, который по тем или иным причинам не выполнил то, что должен был. Его можно задержать вплоть до выполнения;
• такого рода соглашения весьма редко оспариваются в суде. Особенно если в самом соглашении зафиксировано, что у сторон нет взаимных претензий друг к другу, что они действовали добровольно, при отсутствии давления.

Что до работника и его выгод, то основная, пожалуй, заключается в возможности сохранить хорошие отношения, получить рекомендации и, вообще, договориться о каких-то преференциях.

Таким образом, увольнение по соглашению сторон — наиболее безболезненный вариант как для работодателя, так и для работника. Однако не многие догадываются о рисках, возникающих в результате неправильного оформления «полюбовного» увольнения. Между тем о них стоит помнить, чтобы потом не было мучительно больно.

Отзыв согласия требует проверки мотивов

Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон — соглашение окончательное. Оно не может быть отозвано, в отличие от заявления работника при увольнении «по собственному» (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Любое аннулирование достигнутых соглашений возможно только при обоюдном согласии работника и работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ, п. 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Односторонний отказ от достигнутых соглашений не допускается, что направлено на то, чтобы исключить злоупотребления. Ни работник, ни работодатель не вправе совершать какие-либо произвольные односторонние действия, направленные на отказ от ранее достигнутого соглашения (определение Конституционного суда РФ от 13.10.09 № 1091-О-О).

Однако работник может оспаривать отзыв согласия, ссылаясь на то, что у него изначально не было согласия уволиться по этому основанию. Поэтому работодателю придётся учесть конкретные обстоятельства, как минимум выяснить причины отзыва.

Особенно если речь идёт о женщинах. Так, если по соглашению сторон увольняют беременную, а она впоследствии будет оспаривать увольнение, то суд с наибольшей степенью вероятности будет толковать любые сомнения в её пользу.

Так, работодатель и сотрудница договорились о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Спустя два месяца работница подала отказ от исполнения соглашения, но всё равно была уволена. Женщина обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что на день подписания соглашения она была беременна, но не знала об этом (факт беременности подтверждала справка из женской консультации). Суд встал на сторону женщины, указав, что:

в момент его подписания женщина полагала, что у неё состояние беременности отсутствует;
расторжение трудового договора при условии наличия у неё беременности влечёт для неё такой ущерб, который в значительной степени лишает её и будущего ребёнка того, на что она была вправе рассчитывать при сохранении трудовых отношений с ответчиком;
риск наступления беременности трудовым законодательством на работника не возлагается.

Работодатель же, не проверив мотивы отзыва согласия, издал необоснованный приказ об увольнении. Кассационная инстанция отклонила довод работодателя о том, что аннулирование договорённости относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника, которое отсутствует, поскольку в соответствии со статьёй 3 ТК РФ дискриминация в сфере труда запрещена (определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.09.09 № 12785).

Работодателю: не хитри

Поводом для оспаривания увольнения (и, скорее всего, победы работника) часто служит недобросовестное поведение работодателя, который разными «невинными» трюками вводит работника в заблуждение.

Так, уволенный обратился в суд, указав, что ему сообщили, что он должен явиться на работу (он находился в отпуске по уходу за ребёнком) и получить уведомление о расторжении трудового договора в связи с предстоящим сокращением штата. Работнику вручили:

• уведомление о предстоящем увольнении, где ему было сообщено, что занимаемая им должность сокращается, в связи с чем он подлежит увольнению через два месяца;
• предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

После окончания отпуска работника вызвали в кадровую службу, где без объяснения и ознакомления вынудили расписаться в документах («простая формальность», как ему было сказано), а также уведомили, что с ним «в расчёте» (т. е. никаких выплат производить ему не будут).

Только дома работник обнаружил, что трудовой договор расторгнут не по сокращению штатов, а по соглашению сторон, хотя согласия на расторжение договора по соглашению сторон он не давал.

• намерения на расторжение договора по соглашению сторон у работника не было;
• подписание данного соглашения было вынужденным;
• работник не желал увольняться с работы по соглашению сторон;
• заявление об увольнении он не писал;
• у работника на иждивении четверо несовершеннолетних детей, а в соглашении для работника не было предусмотрено никаких компенсаций;
• подписывая по принуждению бумаги, он предполагал, что подписывает документы по сокращению штата.

В общем, суд нашёл, что между сторонами отсутствовало соглашение о расторжении трудового договора (определение Верховного суда Республики Тыва от 11.10.11 по делу № 33-853/2011).

О форме соглашения

Как правило, соглашение о расторжении трудового договора оформляется в виде единого документа, поскольку требований к форме соглашения сторон о расторжении трудового договора в законодательстве не предусмотрено.

Именно поэтому возможны и другие варианты оформления такого соглашения. Например, путём проставления резолюции руководителя на заявлении работника.

Возможность оформления договорённостей в таком виде подтверждает судебная практика.

Так, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Он указал, что администрация предложила ему уволиться по соглашению сторон и он написал заявление о расторжении договора по соглашению сторон, а также поставил подпись на приказе об увольнении.

Когда он пришёл к работодателю для подписания соглашения, в кадрах ему вручили проект соглашения, с условиями которого он не согласился и сразу же написал заявление об отзыве заявления об увольнении по соглашению сторон.

Суд отказал работнику в иске, указав, что (определение горсуда Санкт-Петербурга от 18.10.10 № 33-14177/2010):

• соглашение сторон — это достижение договорённостей, совместное и взаимное волеизъявление сторон о совершении определённых действий или о воздержании от их совершения;
• договорённость может быть устной или письменной;
• неуказание работником в заявлении условий, на которых он готов уволиться, в том числе и о размере выходного пособия не свидетельствует о том, что соглашение не состоялось, то есть работник должен был указать эти условия сразу в заявлении;
• соглашение может быть составлено не только в виде единого документа, но и в виде заявления работника с проставленной резолюцией работодателя.

Молчание — не всегда знак согласия

Молчаливое согласие работника — это НЕ соглашение.

То есть если работодатель просто заявил работнику о том, что он уволен, а работник промолчал, то это НЕ увольнение по соглашению сторон. Даже если работник в предписанный работодателем срок прекратил работу.

Так, отказывая в восстановлении сотрудницы на работе, суды сослались на то, что прекращение трудовых отношений состоялось по соглашению сторон, поскольку после увольнения истица фактически согласилась с прекращением трудового договора.

Однако Верховный суд РФ указал на недопустимость обосновывать незаконное увольнение тем, что сотрудник «не возражает». Трудовой договор может быть прекращён на основании статьи 78 ТК РФ только после достижения договорённости между работником и работодателем.

Однако работница с заявлением о прекращении трудовых отношений к работодателю не обращалась, а доказательств, свидетельствующих о её согласии на предстоящее прекращение трудового договора, не представлено.

Таким образом, молчаливое согласие работника на одностороннее расторжение трудового договора работодателем не может быть истолковано как соглашение сторон (определение ВС РФ от 14.05.10 № 45-В10-7).

О дополнительных выплатах

Кстати, о молчании. В соглашении о расторжении трудового договора стоит указать на то, что его условия являются конфиденциальными, особенно если в нём предусматриваются дополнительные выплаты.

В то же время тот факт, что работнику не были выплачены средства, предусмотренные соглашением, не является основанием для признания незаконным расторжения трудового договора по соглашению сторон. В случае если соглашение подписано, а работодатель не выплатил компенсацию, то это не повод для восстановления работника на работе — это повод для взыскания данных сумм.

К слову, ТК РФ не содержит указаний на необходимость производить какие-либо выплаты в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон. Но поскольку ТК РФ предусматривает, что в трудовом или коллективном договоре могут быть предусмотрены другие случаи выплаты выходных пособий помимо тех, которые предусмотрены статьёй 178 ТК РФ (ч. 4 ст. 178 ТК РФ), то, как правило, сотрудники соглашаются на увольнение по данному основанию при условии хорошего выходного пособия.

Выходное пособие. Выплачивать или нет?

Должен ли работодатель выплачивать выходное пособие, если его выплата предусмотрена только в соглашении? Судебная практика выработала два подхода.

Подход № 1: обязан. Поскольку увольнение по соглашению сторон предполагает, что работник согласен не просто уволиться, а уволиться на определённых условиях, отражённых в его заявлении (или соглашении). Поэтому работодатель обязан выплатить компенсацию, согласованную с работником, поскольку в противном случае работник и не дал бы согласия. Таким образом, при расторжении трудового договора по соглашению сторон работодатель обязан выплатить установленную в соглашении денежную компенсацию независимо от того, предусмотрена ли она локальными нормативными актами (апелляционные определения МГС от 06.09.12 по делу № 11-19912).

Подход № 2: не обязан. Некоторые суды отказывают в выплате выходного пособия по соглашению о расторжении трудового договора, ссылаясь на то, что выходные пособия выплачиваются, если это предусмотрено в трудовом или коллективном договоре. То есть если выходное пособие предусмотрено только в соглашении о расторжении трудового договора (которое не является трудовым договором), то такие выплаты не производятся (определение Верховного суда Республики Удмуртии от 16.02.11 по делу № 33-492).

Максимальный размер выходного пособия, в том числе дополнительного по соглашению сторон, в статье 178 ТК РФ не установлен, поэтому считается, что стороны вправе указать в трудовом договоре любую сумму. Однако если выплачиваемое выходное пособие явно несоразмерно, то это может привести к конфликтам. Так, соглашение о расторжении трудового договора предусматривало выходное пособие в размере двенадцати окладов работника. Суд счёл, что затраты, которые мог понести работник при увольнении по собственному желанию, явно несоразмерны сумме выходного пособия и последствиям его выплаты у работодателя.

Сумма выходного пособия в несколько раз превышала размер уставного капитала компании-работодателя, а директор компании не вправе был заключать крупные сделки без согласия учредителя.

Поэтому суд счёл злоупотреблением правом действия директора и работника, заключивших такое соглашение (определение МГС от 31.01.12 по делу № 33-2405).

Часто работники соглашаются на увольнение по соглашению сторон лишь при условии того, что им будет выплачена премия за отработанный период. Сложность в том, что срок выплаты может наступить после увольнения и точный размер такой премии неизвестен.

ТК РФ не запрещает такие выплаты. И совершенно необязательно указывать точную сумму. В соглашении можно прописать порядок расчёта и сроки начисления премии и указать реквизиты, по которым работнику будут перечислены деньги.

Разумеется, соблюдение данного условия будет зависеть от добросовестности сторон. Однако сам способ расторжения договора предполагает достаточную степень взаимного доверия сторон и добросовестности.

Увольнение по соглашению сторон — наиболее безболезненный вариант как для работодателя, так и для работника. Однако не многие догадываются о рисках, возникающих в результате неправильного оформления «полюбовного» увольнения.

Как правило, соглашение о расторжении трудового договора оформляется в виде единого документа, поскольку требований к форме соглашения сторон о расторжении трудового договора в законодательстве не предусмотрено.

Молчаливое согласие работника на одностороннее расторжение трудового договора работодателем не может быть истолковано как соглашение сторон.

ТК РФ предусматривает, что в трудовом или коллективном договоре могут быть предусмотрены случаи выплаты выходных пособий помимо тех, которые предусмотрены статьёй 178 ТК РФ.

Карина ЕРАНОСЯН, юрист

Как уволиться с работы и добиться выплаты зарплаты при увольнении? l Моя зарплата в Беларуси

Согласно ст.41 Трудового кодекса. срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае:

— болезни работника или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору;

— нарушения нанимателем законодательства о труде;

— нарушения нанимателем коллективного договора;

— нарушения нанимателем трудового договора;

— по другим уважительным причинам.

Само понятие „уважительная причина“ носит оценочный характер. Следовательно, наниматель в каждом конкретном случае оценивает то или иное обстоятельство, на которое ссылается работник, в качестве уважительного или неуважительного.

В силу сложившихся подходов в судебной практике в качестве уважительных причин признаются также:

• выход на пенсию;
• направление супруга (супруги) на работу (службу) за границу;
• избрание на выборную должность либо должность, занимаемую по конкурсу;
• необходимость ухода за больным членом семьи либо за инвалидом I группы;
• зачисление на дневную форму обучения в учреждение, обеспечивающее получение высшего, среднего специального, профессионально-технического образования, зачисление в очную аспирантуру, докторантуру, клиническую ординатуру;
• радиоактивное загрязнение территории;
• беременность женщины;
• наличие трех и более детей, не достигших 16 лет (учащихся, не достигших 18 лет) и др.

В качестве документов, подтверждающих уважительность причин увольнения, могут выступать:

• медицинское заключение (если требование расторгнуть договор обусловлено необходимостью ухода за больным членом семьи или ребенком в возрасте до 14 лет, ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет)
• справка МРЭК (при необходимости ухода за инвалидом I группы)
• справка-вызов учреждения образования (при поступлении на учебу) и другие

Если в качестве причины выступает болезнь или инвалидность самого работника, то необходимым условием, названным непосредственно в законе, должно быть подтверждение медицинским заключением, что состояние здоровья работника, вызванное его болезнью, либо установление ему группы инвалидности, препятствуют выполнению работы по трудовому договору. При этом в качестве указанного в законе препятствия должны рассматриваться причины, вызывающие значительные затруднения в выполнении работы, полную или частичную невозможность осуществления работником возложенных на него трудовых функций.

Нет, напрямую таких причин не предусмотрено. Однако в соответствии ч.1 ст.41 Трудового кодекса Республики Беларусь наниматель вправе самостоятельно определить, относится та или иная причина, по которой работник хочет расторгнуть контракт, к уважительной причине, являющейся основанием для расторжения контракта, или нет. Узнайте, какие причины относятся к уважительным по закону и какова судебная практика по этому вопросу

Если наниматель отказывает вам в досрочном расторжении трудового договора, при наличии законных оснований для его расторжения, вы можете направить заявления в контролирующие органы и суд. Скачайте памятку „Пошаговые действия при увольнении по требованию работника и образцы документов“ .

Если между нанимателем и работником возникли разногласия в оценке причин досрочного расторжения срочного трудового договора, то работник вправе обратиться за разрешением индивидуального трудового спора в соответствующие органы, которые вправе принять решение по вопросу:

— комиссию по трудовым спорам;

Особое место среди возможных причин, которые могут повлечь расторжение срочного трудового договора по ст. 41 ТК. занимает нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

По общему правилу оценку уважительности причин, приводимых работником дает наниматель, а в случаях спора — Комиссия по трудовым спорам и или суд

Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора согласно части второй ст. 41 ТК устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Это означает, что, несмотря на всю убедительность доводов, приводимых в заявлении, наниматель вправе не удовлетворить требование работника о досрочном расторжении срочного трудового договора по указанному основанию, если конкретное нарушение не нашло отражения в соответствующих документах указанных выше органов — предписаниях, представлениях, протоколах, судебных постановлениях.

В соответствии со ст. 462 ТК систему государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде составляют специально уполномоченные государственные органы, действующие в соответствии с законодательством. Объектом такого надзора и контроля наряду с иными являются и трудовые права работника. Каждый орган, будь то государственный либо общественный, призванный осуществлять контрольно-надзорные функции, решает в рамках предоставленных ему полномочий задачи выявления и пресечения нарушений законодательства о труде, коллективных и трудовых договоров.

Право требовать досрочного расторжения контракта возникает у работника независимо от наличия акта специально уполномоченного государственного органа о нарушениях трудового законодательства, коллективного договора или контракта. В таком случае факт нарушения трудового законодательства либо условий коллективного или трудового договора устанавливается судом при рассмотрении конкретного спора.

Право требовать расторжения трудового договора возникает только у тех работников, с которыми заключен трудовой договор на определенный срок, не более пяти лет (срочный трудовой договор ).

На другие разновидности срочных трудовых договоров, в частности: договоры на время выполнения определенной работы, договоры на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, договоры на время выполнения сезонных работ — действие ст. 41 ТК — не распространяется.

Закон не содержит каких-либо требований относительно того, что для расторжения срочного трудового договора ранее истечения срока его действия по требованию работника последний обязан заблаговременно предупредить нанимателя об этом. Из смысла части первой ст. 41 ТК можно сделать вывод, что трудовой договор должен быть расторгнут по указанному основанию в срок, указанный работником в заявлении.

В соответствии со статьей 29 Трудового Кодекса Республики Беларусь. каждая из сторон до истечения срока предварительного испытания имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня.

Необходимо направить письменное заявление об увольнении, причем сделать это в двух вариантах: заказным письмом по почте с уведомлением и описью вложения на юридический адрес нанимателя и занести лично главному бухгалтеру. Заявление попросить зарегистрировать, копию с отметкой о регистрации оставить себе.

Ревизия склада, отсутствие директора и т.п. не имеет значение, Задача работника – отправить заявление. В дальнейшем, останется доказать, что работник вовремя подал заявление о расторжении трудового договора, а поскольку на руках будут почтовые документы об отправке или заверенная копия регистрации заявления, то сделать это будет нетрудно.

В случае расторжения трудового договора по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора работник имеет право на получение выходного пособия в размере двухнедельного заработка (часть третья ст. 41 ТК, часть третья ст. 48 ТК )

Более высокий размер этого пособия может быть предусмотрен в коллективном договоре (соглашении), соблюдение положений которого является для нанимателя обязательным.

Если речь идет об увольнении по ст. 41 ТК работника, работающего по контракту, следует исходить не из общих правил, а из специальных норм, касающихся компенсационных выплат.

Так, постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. N 1180 „Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником “ (с изменениями и дополнениями) предусмотрено, что в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя работнику выплачивается компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат, если только более высокий размер не предусмотрен коллективным договором.

Пример. Суд Борисовского района и г.Борисова удовлетворил иск Х. об изменении формулировки увольнения и обязал ГТПУП „Борисов“ внести запись в трудовую книжку истицы о расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем условий коллективного и трудового договора (ст. 41 ТК).

Как установлено судом, истица просила досрочно расторгнуть заключенный с ней 5 января 2004 г. контракт по тому основанию, что нанимателем был нарушен п. 5 контракта, предусматривающий выплату аванса и заработной платы в сроки, установленные коллективным договором. Наниматель обязался выплачивать аванс в размере 30% заработной платы до25-гочисла текущего месяца, а заработную плату — в период с10-епо13-ечисло месяца, следующего за отработанным. Не получив аванса в январе 2004 г. истица 2 февраля 2004 г. подала заявление о досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем его условий и 13 февраля 2004 г. была уволена по соглашению сторон. Поскольку факт нарушения сроков выплаты аванса нашел свое подтверждение в судебном заседании, суд обоснованно признал увольнение истицы по соглашению сторон незаконным и взыскал в ее пользу компенсацию в размере трех среднемесячных заработных плат и компенсацию морального вреда в размере 50000 руб. (Юрист. 2005. N 2. С. 89)

Следует иметь в виду, что действие приведенной выше нормы постановления Совета Министров от 2 августа 1999 г. N 1180 о выплате компенсации в размере трех среднемесячных заработных плат не распространяется на работников:

- достигших пенсионного возраста (мужчины — 60 лет, женщины — 55 лет) и имеющих право на полную пенсию

- работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

Указанным работникам в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя выплачивается пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

В соответствии с частью четвертой статьи 40 Трудового Кодекса Республики Беларусь при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст и другие случаи) наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Отдельной статьи как увольнение по состоянию здоровья не существует. В трудовой книжке увольнение будет оформлено как увольнение по собственному желанию.

Компенсация в данном случае не положено.

Однако, различные выплаты могут быть предусмотрены в Коллективном договоре. В нем может быть предусмотрено, что при увольнении по мотивам связанным с состоянием здоровья выплачивается компенсация.

Дата увольнения - это конкретная дата, с какого дня работник требует увольнения. Указывать вместо даты "в день получения письма" нельзя.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя указан в статье 42 Трудового кодекса. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия, может быть расторгнут нанимателем в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

В соответствии с пунктом 6 статьи 42 Трудового кодекса РБ. наниматель имеет право произвести увольнение работника при неявке на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.

Уволить работника по указанному основанию наниматель вправе лишь в период нетрудоспособности работника. Период нетрудоспособности, определенный пунктом 6 статьи 42 ТК РБ. исчисляется не суммарно, он должен протекать непрерывно более четырех месяцев подряд.

Нет. За работником, утратившим трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, т.е. вне зависимости от срока нахождения на больничном.

То обстоятельство, что работник совершил прогул, не обязывает нанимателя увольнять работника за прогул. Увольнение работника в такой ситуации является правом нанимателя, но не его обязанностью. Заработная плата за время прогула работникам не начисляется.

Нет, поскольку законодательство Республики Беларусь не предусматривает обязанности увольняться в случае поступления в учреждение образования.

Нет, обязан продлить. В соответсвии с п. 2 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 N 180 "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29". с работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, контракт должен продлеваться на срок не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

Да. Согласно части третьей статьи 38 Трудового Кодекса Республики Беларусь работник, принятый на время отсутствия основного работника за которым сохраняется место работы, подлежит увольнению в день предшествующий дню выхода основного работника. Под данную норму подпадают любые категории работников, т.к. в данном случае основанием для увольнения будет не инициатива нанимателя, а факт выхода на работу основного работника.

В соответствии со ст. 48 ТК РБ при прекращении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка. Размер пособия рассчитывается исходя из размера среднемесячной заработной платы работника.

По своей инициативе уволиться по сокращению штатов работник не может. В случае, если работник отказывается от предложенной работы, наниматель имеет право уволить работника в связи с сокращением.

Наниматель имеет право сокращать работников при соблюдении предусмотренной законодательством процедуры сокращения. При этом наличие детей не имеет значения, если только в коллективном договоре предприятия не прописан запрет на увольнения такой категории работников.

Трудовое законодательство не запрещает нанимателю при наличии обоснованных экономических причин производить сокращение. Оценивать правомерность сокращения можно только после того, как будет издан приказ о сокращении штатов. В случае производства процедуры сокращения и временный, и постоянный работник, который находится в отпуске по уходу за ребенком, могут быть переведены на другую работу по предложению нанимателя. Этот вариант возможен при наличии у нанимателя вакансий и при наличии согласия работника. В противном случае работники подлежат увольнению.

Соглашение сторон как основание прекращения трудового договора может иметь место как в случае прекращения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, так и срочного трудового договора, включая контракт.

Таким образом, это правило действует в отношении любой разновидности срочного трудового договора, поскольку иное не установлено законодательством.

Приведенное общее правило о допустимости прекращения трудового договора по соглашению сторон имеет одно исключение. В силу предписаний Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.2007 N 1702 (ред. от 23.07.2010) „Об утверждении Положения о распределении выпускников учреждений образования, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование “ увольнение молодых специалистов по соглашению сторон запрещается.

С инициативой о прекращении трудового договора по соглашению сторон (ст. 37 ТК ) может выступить как работник, так и наниматель. Независимо от стороны, проявившей соответствующую инициативу, положительное решение вопроса зависит от того, достигнут ли наниматель и работник договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон (ст. 37 ТК) в определенный ими срок.

При этом следует отметить, что досрочное увольнение по соглашению сторон на основании пункта 1 статьи 35 Трудового кодекса является правом нанимателя, и он может настаивать на продолжении трудовых отношений до окончания срока действия контракта (трудового договора).

Из положений ст. 37 ТК следует, что для прекращения трудового договора по ст. 37 ТК необходимо наличие двух условий:

1) достижение нанимателем и работником договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон;

2) достижение между нанимателем и работником согласия относительно срока, с которого трудовой договор прекращается.

Недостижение сторонами договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон не лишает сторону-инициатора использовать иные основания увольнения, предусмотренные трудовым законодательством.

Итак, достижение нанимателем и работником договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон является первым обязательным условием законности увольнения по ст. 37 ТК.

Разумеется, воля (то есть внутреннее намерение) сторон на достижение такой договоренности и определение срока должна формироваться свободно.

Достигнутая сторонами договоренность о прекращении трудового договора на основании ст. 37 ТК по сложившейся практике, поскольку иное не предусмотрено законом, может иметь место как в устной, так и в письменной форме (например, договоренность может быть облечена в самостоятельное, изложенное в письменной форме соглашение о прекращении трудового договора по указанному основанию, либо в приказ нанимателя об увольнении по соглашению сторон с согласительной надписью работника, удостоверенной его подписью, либо в заявление работника с просьбой об увольнении по соглашению сторон с положительной резолюцией нанимателя).

В случае возникновения спора предпочтительной является письменная форма соглашения, так как служит очевидным доказательством.

В случае, если инициатива о прекращении трудового договора по соглашению сторон исходит от работника, наниматель может либо согласиться с предложением, либо отклонить его. В то же время наниматель в случае несогласия не вправе использовать по собственной инициативе другое основание прекращения трудового договора (например, увольнение работника по собственному желанию (ст. 40 ТК )). В таком случае наниматель должен отказать в увольнении по соглашению сторон и предложить работнику написать заявление об увольнении по собственному желанию.

В то же время не исключается ситуация, когда наниматель в случае подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию, подыскав на это место нового работника, может предложить работнику уволиться по соглашению сторон, не дожидаясь истечения месячного срока. Естественно, в случае достижения согласия на этот счет работник правомерно увольняется по соглашению сторон.

Определение срока, с которого трудовой договор прекращается, является вторым обязательным условием законности увольнения по ст. 37 ТК .

Определение сторонами трудового договора даты его прекращения имеет двоякое значение.

Так, наниматель обязан издать приказ (распоряжение) об увольнении работника и ознакомить его под роспись (п. 15 ст. 55 ТК ), оформить надлежащим образом запись об увольнении в трудовой книжке (с точной формулировкой закона и ссылкой на ст. 37 ТК), дать указание бухгалтерии произвести с работником окончательный расчет в день увольнения (ст. 77 ТК ).

В то же время, если стороны, несмотря на достигнутую договоренность о прекращении трудового договора по соглашению сторон с определенной даты, трудовые отношения продолжили (наниматель допустил работника к работе по истечении оговоренного срока, работник продолжал выполнять трудовые обязанности), фактически имеет место с согласия сторон аннулирование ранее достигнутого соглашения о прекращении трудового договора. В таком случае для последующего увольнения работника на основании ст. 37 ТК стороны договора должны достичь нового соглашения по основанию и дате увольнения.

Поскольку достижение договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон является волеизъявлением обеих сторон договора, то его одностороннее аннулирование ни нанимателем, ни работником не допускается. Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в постановлении N 2 от 29 марта 2001 года подчеркивает, что аннулирование договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника. И только при достижении такого согласия трудовой договор, о прекращении которого сторонами ранее была достигнута договоренность, позже аннулированная, сохраняет свою силу, и трудовые отношения между сторонами не прекращаются.

Аннулирование договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон в оговоренный ими срок может иметь место лишь при взаимном соглашении нанимателя и работника.

Отозвать обратно свое заявление, поданное нанимателю с просьбой уволить по соглашению сторон, работник не вправе, поскольку, как уже было отмечено, аннулирование договоренности в одностороннем порядке не допускается.

Несмотря на то, что при увольнении по соглашению сторон инициатива о таком увольнении нередко исходит от работника, прекращение трудового договора по данному основанию следует отличать от других оснований прекращения трудовых отношений, также инициируемых работником, особенно от случаев расторжения трудового договора по желанию работника (ст. 40 ТК ).

Прекращение трудового договора по ст. 37 ТК (по соглашению сторон) и прекращение трудового договора по ст. 40 ТК (по желанию работника) — самостоятельные основания увольнения работника, подчиняющиеся отличающимся друг от друга правилам и процедурам.

1. Как уже отмечалось, по соглашению сторон может быть прекращен любой договор: как заключенный на неопределенный срок, так и срочный во всех его разновидностях. Между тем по желанию работника на основании ст. 40 ТК может быть расторгнут только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

2. Если увольнение по соглашению сторон не требует соблюдения каких-либо процедурных условий (за исключением достижения договоренности между нанимателем и работником о прекращении договора в определенный срок именно по соглашению сторон), то при увольнении по собственному желанию требуется письменное предупреждение работником нанимателя за один месяц (ч. первая ст. 40 ТК). С согласия сторон и в случаях, предусмотренных коллективным договором (соглашением), указанный месячный срок может не соблюдаться, и тогда трудовой договор расторгается до истечения срока предупреждения в оговоренный сторонами срок.

3. При прекращении трудового договора по соглашению сторон работник не обладает правом на отзыв своего заявления и аннулирование договоренности в одностороннем порядке, тогда как при расторжении трудового договора по собственному желанию работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если только на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (например, на работу приглашено лицо в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между нанимателями — п. 2 ч. первой ст. 16 ТК).

Прекращение договора по соглашению сторон обладает рядом преимуществ по сравнению с расторжением договора по собственному желанию в случаях, когда последнее не обусловлено уважительными причинами.

Так, исходя из положений ч. второй ст. 98 Жилищного кодекса Республики Беларусь. можно сделать вывод, что работник, поселившийся в общежитии в связи с работой, не может быть выселен из общежития без предоставления другого жилого помещения в случае прекращения трудового договора по соглашению сторон, тогда как увольнение работника по собственному желанию без уважительных причин является основанием для выселения такого работника без предоставления другого жилого помещения. В соответствии с п. 2 ч. второй ст. 98 ТК при увольнении по собственному желанию без уважительной причины до окончания срока, предусмотренного в указанном пункте, работник обязан полностью возвратить нанимателю компенсации, выплаченные ему в связи с переездом в другую местность. Данное требование не распространяется на случаи прекращения трудового договора по соглашению сторон.

Отличие увольнения по соглашению сторон от расторжения трудового договора по требованию работника состоит в том, что:

1. Требование работником расторжения трудового договора может иметь место только в случаях, если трудовой договор носит срочный характер.

2. При желании работника прекратить договор по соглашению сторон отказ нанимателя в согласии на такое основание прекращения трудовых отношений не обязательно должен быть мотивирован и его нельзя оспорить в суде. А при расторжении трудового договора по требованию работника праву работника требовать досрочного расторжения противостоит обязанность нанимателя удовлетворить такое требование. Более того, отказ нанимателя в досрочном расторжении срочного трудового договора может быть оспорен в суде.

3. Прекращение трудовых отношений по соглашению сторон не обусловлено наличием каких-либо уважительных причин или нарушением норм законодательства о труде либо коллективного или трудового договора со стороны нанимателя. При расторжении договора по ст. 41 ТК наличие указанных причин либо обстоятельств является обязательным признаком.

4. При прекращении трудового договора по ст. 37 ТК наниматель не связан необходимостью осуществления каких-либо выплат работнику, тогда как при расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель в силу предписаний ч. третьей ст. 41 ТК обязан выплатить уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон не обусловлено для нанимателя необходимостью соблюдения каких-либо особых процедур и условий (в частности, касающихся предложений о трудоустройстве работника, выплаты ему выходного пособия, предварительного либо последующего уведомления профсоюза, уведомления службы занятости и т.п.).

В соответствии со ст. 50, 77 — 79 Трудового кодекса при увольнении все выплаты, причитающиеся от нанимателя производятся в день увольнения. В случае спора о размерах выплат, наниматель обязан в день увольнения выплатить неоспариваемую сумму. При невыплате работник может взыскать средний заработок за каждый день просрочки. В случае задержки выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, а дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки. Все споры, связанные с различными формами задолженности работника, должны решаться в установленном законодательством порядке, в том числе через суд.

Да. Работникам при увольнении, кроме остальных выплат, выплачивается проиндексированный в соответствии с законодательством доход за отработанный период.

Дела о взыскании заработной платы выигрышные на 100%.

Для того, чтобы подать в суд Вам необходимо:

1. Направить заказным письмом с уведомлением о вручении, требование к нанимателю: „Я работала с ____ по_______ в качестве __________. Прошу:

— Произвести окончательный расчет.

— Предоставить справку о средней заработной плате“.

2. Если в течение 5-ти дней с момента получением нанимателем письма не придет ответ, направьте исковое заявление по образцу, приведенному ниже. Только в разделе „Прошу:“ добавьте строку: „Содействовать истребованию доказательств, а именно справки о среднем заработке, так как наниматель по моему письменному требованию ее не предоставил“.

3. Если ответ придет, и справка будет предоставлена, то составьте исковое заявление по образцу, приведенному ниже.

4. Кроме того, вы можете обратиться в ближайшую коллегию адвокатов. Они обязаны в соответствии со ст.6 Закона „Об адвокатуре “ бесплатно оказывать юридическую помощь и сопровождение в суде первой инстанции по трудовым делам бесплатно.

Согласно ст. 340 Трудового кодекса Республики Беларусь. работникам, призванным или принятым на военную службу, выплачивается выходное пособие в размере, установленном статьей 48 Кодекса (в размере не менее двухнедельного среднего заработка). Дополнительная материальная помощь может быть предусмотрена Коллективным договором. Также материальную помощь можно попросить у нанимателя, направив ему письменное обращение

В соответствии со статьей 55 Трудового Кодекса Республики „Обязанности нанимателей при организации труда работников“ наниматель обязан: „обеспечивать работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами“.

Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 декабря 2008 года № 209 утверждена Инструкция „О порядке обеспечения работников средствами индивидуальной защиты“.

Требования настоящей Инструкции распространяются на всех работников и нанимателей независимо от их организационно-правовых форм и видов экономической деятельности.

Инструкция обязывает нанимателя :

1. Средства индивидуальной защиты, возвращенные работниками и пригодные для использования, ремонтировать и применять по назначению.

2. Непригодные для использования — списывать и направлять для ремонта средств индивидуальной защиты, находящихся в эксплуатации, а также для производственных нужд или сдавать на переработку как вторичное сырье.

3. В тех случаях, когда отдельные виды средств индивидуальной защиты не могут быть приняты для использования в качестве вторичного сырья, они утилизируются.

4. Организовать надлежащий уход за средствами индивидуальной защиты (своевременно осуществлять химчистку, стирку, ремонт, дегазацию, дезактивацию, обезвреживание и обеспыливание)

Инструкция обязывает работника вернуть средства индивидуальной защиты в случаях:

1. По окончании носки.

2. Увольнении работника до окончания сроков носки.

Средства индивидуальной защиты могут оставаться в собственности работника по его желанию на основании письменного заявления с удержанием остаточной стоимости при его увольнении до окончания сроков носки. Бухгалтерия не имеет права взыскивать сотрудников 100 процентов стоимости одежды при увольнении.

В соответствии со ст. 51 ТК. наниматель обязан не позднее чем в пятидневный срок по просьбе работника, в том числе уволенного, выдать справку с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы, а также другие документы о работе, предусмотренные законодательством (трудовая книжка является одним из документов о работе).

Работник может направить нанимателю требование предоставить трудовую книжку в пятидневный срок. В случае если наниматель откажется, направьте жалобу в прокуратуру с требованием обязать нанимателя выдать документ и привлечь к административной ответственности.

К сожалению, законодательство не обязывает работодателя указывать причину увольнения. Право увольнять без указания причин предусмотрено Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. N 180 „О порядке применения декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 29“. Указ лишь обязывает нанимателя за две недели до истечения контракта уведомить об этом работника.

Да, и за этот день вы получите заработную плату.

При увольнении наниматели часто не выдают трудовую книжку и заработную плату до оформления так называемого „обходного листа“. Он значится в Перечне типовых документов госкомитетов, министерств, ведомств и других учреждений, организаций, предприятий с указанием сроков хранения. утвержденном начальником Главного архивного управления при Совете Министров СССР 15.08.1988 (далее — Перечень).

Согласно ст. 505 Перечня для обходных листов установлен срок хранения три года. Вместе с тем Перечень не имеет нормативного характера и может использоваться только как методический документ. В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 53 Трудового кодекса работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и нормативным правовым актам. На основании статьи 53 ТК можно потребовать также оформления обходного листа.

Однако при этом следует помнить, что отказ нанимателя выдать работнику при увольнении трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет при отсутствии обходного листа является грубым нарушением трудового законодательства.

А ваш наниматель соблюдает ваши права и платит достойную зарплату? Заполните анкету о работе и выясните это.

Читайте также по теме:

Кликните и заполните Анкету о работе и зарплате