Образец приказа на премию за хорошую работу

Премия за своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей по итогам работы за месяц выплачивается одновременно с заработной платой за отработанное время и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. В трудовых договорах, тоже есть ссылка на Положение о - до 20 % премии. Содержание условия, регулирующие социально-трудовые отношения и структура коллективного договора согласно статье 41 ТК РФ определяется сторонами договора. Всё печатают одним числом, н-р 23 %. При этом вопросы премирования, относящиеся к оплате труда, являются наиболее дискуссионными и часто сторонам бывает трудно прийти к компромиссу; если работодатель решает внести изменения дополнения в дейст­вующий коллективный договор до истечения срока его действия, то он должен согласовать эти изменения с работниками в лице их представителей либо в порядке, установленном ТК РФ для его принятия, либо в порядке, предусмотренном самим коллективным договором ст. Система участия в прибыли — это новый вид вознаграждения работников за труд. Поскольку, если сотруднику обещаны бонусы, то, следовательно, его будет сложнее переманить в другую фирму. При этом данные вопросы необходимо ежегодно пересматривать. Похожих файлов: 49 Найденные совпадения: Приказ о поощрении бланк скачать.

При этом ошибки, допущенные в процессе документального оформления как порядка премирования, так и выплаты конкретной премии, могут иметь для организации последствия не только в виде исков со стороны работников и привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, но и вызвать претензии налоговых органов. Премия — материальный вид похвалы. Премии, входящие с систему оплаты труда, начисляются и выплачиваются работникам на основании Положения о премировании. Поэтому правила осуществления премирования работников могут быть зафиксированы в структуре коллективного договора как в разделе, посвященном оплате труда ст. Может быть выплачена любому отличившемуся работнику Общества по представлению вышестоящего менеджера. Унифицированными формами N Т-11 и N Т-11а, утвержденными Госкомстатом России, не предусмотрена процедура визирования - они не содержат соответствующей зоны. Ряд надбавок и доплат, предусмотренных законодательством, является обязательным. Организация вольна выстраивать свою систему премирования по желанию.

Данная система является формой коллективного поощрения за труд, поэтому ее часто сравнивают с системой коллективного премирования. Считаю, что не справедливо! Нарушение законодательства о труде влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере до 50 МРОТ. Помимо предусмотренных законодательством видов материального поощрения, то есть премий, надбавок и доплат, каждый конкретный работодатель, в зависимости от финансовых возможностей, может установить свои системы поощрения сотрудников, например, выплаты бонусов или выплаты доли из прибыли организации так называемая система «участия в прибыли». Как правило, многие из них вообще не утруждают себя выражать благодарность сотрудникам за честный и праведный труд. ВИДЫ ПРЕМИРОВАНИЯ В организации устанавливаются следующие виды премий для сотрудников и руководителей подразделений: 3. Уполномоченное на принятие решения о выплате единовременной премии и ее конкретном размере лицо и сроки для принятия такого решения, а также порядок представления проекта приказа о премировании на подпись. В 2006 году Краснов проработал 11 месяцев, а 1 месяц находился в отпуске без сохранения заработной платы. Основания для начисления премий: соответствующие данные о наличии условий премирования и выполнении его показателей — как правило, за представление таких данных ответственны бухгалтерские и финансовые службы организации, а также канцелярия секретариат ; сведения об отсутствии упущений и нарушений, которые, согласно Положению, могут повлиять на возникновение права работника на получение премии в конкретном размере, а также лица, которые уполномочены предоставлять такие сведения обычно они поступают от непосредственных руководителей премируемых работников.

Потерять хорошего работника обойдётся куда дороже, чем разовая премия. Помощнику по кадровым вопросам - за активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства. Следовательно, стороны договора вправе включить в коллективный договор раздел о системе оплаты труда, принятой в организации, в частности, раздел о премировании. А многие организации даже требуют их представить. Поэтому эти сведения вряд ли помогут вашему новому работодателю составить мнение о вас, как о профессиональном специалисте. Единовременная разовая премия выплачиваться за определенные достижения в работе или в связи с праздничными или юбилейными датами, на основании специального приказа руководителя.

Количество экземпляров приказа зависит от принятого в организации порядка формирования дел, но как минимум их должно быть два. Руководствуясь нормами законодательства, на практике выделяют ­несколько способов фиксации правил осуществления премирования. Премирование сотрудников производится на основании приказа генерального директора. Постановлений Правительства Свердловской области от 04. Правильное использование различных видов вознаграждения работников за труд необходимо для повышения эффективности бизнеса. Сумма бонусной выплаты может быть достаточно значительной, порой она сравнима с размером заработной платы за месяц или еще больший период. Причём случаи лишения премии также должны быть прописаны в локальных нормативных документах организации: это может быть наказание за. невыполнение норм труда, финансовая несостоятельность самой организации. Кроме премий за достижения система премирования конкретной организации может предусматривать: периодическую выплату премий ежемесячную, ежеквартальную, годовую и т. Премии к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям, и другие аналогичные премии, как правило, не предусматриваются системами премирования и считаются разовыми, поэтому они не учитываются при исчислении средней заработной платы.

К мерам материального поощрения, установленным статьей 191 ТК РФ относятся выплата премий и награждение ценным подарком. Вопросы оплаты труда традиционно являются одними из наиболее конфликтных в рамках взаимоотношений между работниками и работодателем. Бонусная выплата производится по итогам работы за месяц, за год или по окончании выполнения конкретного задания. Доплата определяется как разница между заработной платой работника без учета премий и иных стимулирующих выплат. устанавливаемой в соответствии с Системой оплаты труда работников общеобразовательных учреждений, и заработной платы без учета премий и иных стимулирующих выплат. выплачиваемой в общеобразовательном учреждении до введения Системы оплаты труда работников общеобразовательных учреждений". Поскольку в таком случае не требуется постоянного внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии. Так. - за улучшение качества продукции - по таким показателям, как повышение удельного веса продукции высшей категории качества, высшего сорта, рост сдачи продукции с первого предъявления, снижение брака, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, отсутствие претензий к продукции со стороны потребителей; - за рост производительности труда и объемов производства - выполнение перевыполнение планового задания, рост объемов производства, выполнение перевыполнение норм выработки, выполнение плана производства к установленному сроку с меньшей численностью работающих, снижение трудоемкости продукции; - за освоение новой техники - повышение коэффициента сменности, сокращение сроков освоения прогрессивных технологий, повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию; - за снижение материальных затрат - экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов. Вместо того чтобы стремиться к выбору идеального кандидата, отвечающего всем вообразимым требованиям, нужно сконцентрироваться на результатах, которых он должен достичь, и на технологии продаж, принятой в компании. В случае если в организации принято решение осуществлять премирование по итогам работы за разные отчетные периоды например, установить и ежемесячное, и ежеквартальное премирование одновременно. то в положении необходимо экономически обосновать наличие нескольких выплат, привязав их к достижению различных показателей премирования с тем, чтобы у проверяющих органов не сложилось впечатление, что таким образом работодатель пытается легализовать задержку выплаты премии, которая полагается работнику сверх оклада должностного оклада.

Образец приказ о назначении премии - Каталог файлов

Если же премии носят разовый нрав, то для их выплаты довольно издать приказ за подписью управляющего. При выплате разовой можно использовать как эталон приказ о премии к юбилею, либо аналогичный. Как смотрится эталон приказа о лишении премии.Выплаты премий сотрудникам осуществляются в денек выдачи основного должностного оклада.

Как видно изпредставленного материала, при подготовке положения опремировании целенаправлено использовать профессионалов кадровой, бухгалтерской, денежной июридической служб организации. Для того чтоб списать гсм требуется подтвердить нрав использования этих припасов.Приказ о выплате разовой премии составляется по стандартному эталону. конкретно потому получающие премию категории работников он определяет без помощи других.

Ответственность за ведение трудовых книг 2. Ответственность за выполнение приказа возложить на заместителя гд по персоналу.

Основанием может послужить нарушение определенных правил, если в итоге действиябездействия не выполнены определенные задачки и не достигнуты поставленные цели. Согласно пт 3 статьи 126 трудового кодекса система оплаты и стимулирования труда работников определяется критериями коллективного контракта, трудового контракта и (либо) актами работодателя. Это представление указывается в тексте приказа в качестве основания для составления.

При этом работодатель необязан брать насебя обязательство поосуществлению таких выплат каждый раз при пришествии соответственных событий либо действий состороны работников. На рисунке ниже показан эталон награждения сотрудника валютным вознаграждением на базе распоряжения управления. Но для реализации данной процедуры нужно будет в неотклонимом порядке подходящим образом составить приказ на её выплату данный момент строго обязателен. На рисунке ниже отражается пример наполнения докладной записки от директора по производству на имя генерального директора.

Приказ о премии за хорошую работу образец - Архив файлов

Сведения о постоянных премиях, которые предусмотрены положениями трудового контракта, в документы не вносятся. В этой форме отмечаются выдающиеся успехи работника и выдается памятная грамота, которую он сумеет повесить над своим рабочим местом. Ее наполнение не должно вызвать сложностей у сотрудника, который будет заниматься проведением операции. На рисунке ниже показан эталон награждения сотрудника валютным вознаграждением на базе распоряжения управления. Когда издается приказопремировании работников.Приказопремировании служащих эталон, структура документа. Основанием может послужить нарушение определенных правил, если в итоге действиябездействия не выполнены определенные задачки и не достигнуты поставленные цели.

эталон типового приказа о премировании работника. Генеральному директору, работника отдела кадров и бухгалтерии нужно в неотклонимом порядке разобраться с более необходимыми моментами, касающимися свершения таковой процедуры, как выплата премии. Все характеристики формируются на базе специального приложения, которым регулируется порядок премирования служащих на предприятии. В случае, когда премия является каждомесячной в согласовании с личным либо коллективным контрактом, то в неотклонимом порядке требуется составление приказа о понижении либо лишении премии. Приказ на премию за неплохую работу связан со многими особенностями.

Под показателями премирования понимаются ставки, размеры, техника их начисления, а также рамки, в которых делается расчет выполненных и перевыполненных работ в организации. Вносятся сведения о сотруднике фио, должность, структурное подразделение и личный табельный номер. но если в этом разделе будет содержать указания на несколько характеристик, это не будет нарушением. чтоб люди лучшеработали, их можно испугать либо поощрить. нужно держать в голове, что за неправомерное лишение премии на работодателя налагается довольно суровая ответственность. Начисляется ли районный коэффициент на единовременную премию узнайте из статьи это может быть какой-либо праздничек, отлично выполненная работа либо же нечто схожее. эталонприказа на премию, составленный в случайной форме, может иметь последующий вид.Приказ о премировании работника директором за неплохую работу. Неначисление отражается в отдельном приказе с указанием соответственных обстоятельств.Приказ на премию за неплохую работу эталон - проверенно kav. Таким образом, приказ о премировании может быть составлен как в случайной форме, так и по унифицированному эталону.Приказ о депремировании работника это документ, отображающий решение управляющего организации о вещественном взыскании с работника. Порядок и эталон наполнения приказаопремировании служащих.

Образец приказа на премию за хорошую работу - Актуальная информация

Новый пользователь сайта Не заполнено обязательное поле ФИО. Не заполнено обязательное поле E-mail. Не заполнено обязательное поле Login. Не заполнено обязательное поле Пароль. Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля. Введенные пароли не совпадают. Не заполнено обязательное поле Должность. Выберите, что Вам интересно. Выберите, что Вам интересно: Делопроизводство и архив Кадровая служба Бухгалтерия и налоги Юридический навигатор Арсенал индивидуального предпринимателя Запрос пароля Не заполнено обязательное поле Логин или E-mail. Контрольная строка для смены пароля будет высланы вам по E-mail. Логин: Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» январь 2007 Рубрика Правовое обеспечение деятельности главный редактор издательства ООО «Бизнес-Арсенал» Оплата труда — это та волнующая тема, которую любой работающий гражданин готов обсуждать часами. Что может быть приятнее, чем зарплата? Работодатель, может, и рад поощрить трудолюбивых подчиненных, но премирование таит в себе столько тонкостей, что вместо благодарности он может нарваться на повестку в суд от оскорбленного работника. Автор расскажет вам, как правильно разработать Положение о премировании, чтобы избежать подобных проблем. Вопросы оплаты труда традиционно являются одними из наиболее конфликтных в рамках взаимоотношений между работниками и работодателем. И если размеры и порядок выплаты оклада должностного оклада носят фиксированный характер, то порядок и размеры премирования остаются на усмотрение работодателя. Отсутствие в действующем законодательстве норм, позволяющих четко определить порядок осуществления премирования работников организаций, не относящихся к государственным и муниципальным учреждениям, объясняется объективной невозможностью как на государственном уровне, так и на уровне местного самоуправления предусмотреть все нюансы систем оплаты труда, которые могут иметь место в конкретной организации. На практике это приводит к необходимости регламентации условий и показателей премирования непосредственно на уровне организации. А те немногие нормы о премиях, которые были предусмотренны в первоначальной редакции Трудового кодекса РФ далее — ТК РФпретерпели изменения с октября 2006 года. При этом ошибки, допущенные в процессе документального оформления как порядка премирования, так и выплаты конкретной премии, могут иметь для организации последствия не только в виде исков со стороны работников и привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, но и вызвать претензии налоговых органов. Учитывая важность формирования у работодателя правильного подхода к разработке, принятию и реализации положений о премировании, автор статьи предлагает читателям анализ норм действующего трудового законодательства по вопросам премирования и раскрывает практические аспекты составления и принятия данных актов. Сущность и виды премий Вопросы премирования в рамках ТК РФ регулируются нормами ­статей 129, 135, 191 ТК РФ. В соответствии со статьей 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Кроме того, запрещается какая-либо дискриминация при установлении изменении условий труда. Ранее действовавшая редакция ТК РФ разделяла понятия «оплаты труда» и «заработной платы», указывая, что оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Согласно же действующей редакции статьи 129 ТК РФ понятие «заработная плата» стало синонимом «оплаты труда работника» и включает указание на следующие составные части: вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы; компенсационные выплаты; стимулирующие выплаты доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии иные поощрительные выплаты. Таким образом, действующая с октября 2006 года редакция статьи 129 ТК РФ относит премии к разновидности поощрительных выплат. А они, в свою очередь, являются разновидностью стимулирующих выплат, наряду с доплатами и надбавками. Поощрения производятся в целях установления материальной заинтересованности работника в конечных результатах труда. В этой связи различаются: премии, выплачиваемые сверх основной части заработка на основании заранее установленных показателей и условий — это составная часть повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Данные премии выплачиваются периодически ежемесячно, ежеквартально и т. Ранее действовавшая редакция ТК РФ позволяла четко разграничить эти две разновидности премий на основании сравнения норм статьи 144 ТК РФ, предусматривавших премии как стимулирующие выплаты в рамках премиальной составляющей системы оплаты труда, и норм статьи 191 ТК РФ, в которых премии относились к другой категории выплат — поощрительных, носящих разовый характер. Теперь грань между этими, различными по сути и назначению видами выплат оказалась стерта. Поэтому тем более важно определить их особенности и порядок ­выплаты применительно к условиям конкретной организации. Способы документального оформления порядка и условий выплаты премий Прежде чем приступать к написанию проектов документов, которые бы устанавливали виды, периодичность, размеры и порядок выплаты премий в организации, необходимо определить наиболее подходящий для ­организации способ их регламентации. Руководствуясь нормами законодательства, на практике выделяют ­несколько способов фиксации правил осуществления премирования. Первый способ Это самый простой способ. Он состоит в том, что при принятии решения о выплате премии тем или иным работникам издаются отдельные приказы о премировании с указанием вида премирования, оснований для выплаты премий, перечня лиц, подлежащих премированию, размеров премий и сроков осуществления выплат. Данный подход к оформлению премирования имеет следующие ­положительные стороны: не требует детальной регламентации порядка осуществления премирования; не предусматривает согласование с каждым работником размера предстоящих выплат, а только доведение до сведения ­соответствующих приказов под личную подпись работника; отдельными приказами в организации можно приурочить выплату премий к юбилейным датам, праздникам, другим памятным датам. А также можно оформить поощрение за труд при выполнении особо важных и сложных заданий в порядке статьи 191 ТК РФ и т. При этом работодатель не обязан брать на себя обязательство по осуществлению таких выплат каждый раз при наступлении соответствующих событий или действий со стороны работников. Вместе с тем налицо и отрицательные последствия использования ­отдельных приказов для оформления выплаты премий: данный способ подходит лишь для тех организаций, которые не намерены осуществлять систематическое премирование. Это значит, что он не приемлем в отношении повременно-премиальной и сдельно-премиальной систем оплаты труда, когда премия может являться переменной частью заработной платы работников и выплачивается периодически; попытка замаскировать периодически выплачиваемую премию под разовую с тем, чтобы обеспечить работодателю возможность в любой момент осуществить выплату в меньшем размере или лишить работника премии в целом, вызывает нарекания со стороны проверяющих органов. Кроме того, если работник будет отстаивать свое право на получение премии в фиксированном размере в судебном порядке, то действия работодателя могут «не понравиться» суду мировому судье. Такие выплаты будут рассматриваться с учетом их сущности с целью определения их правовой природы вне зависимости от того, как конкретно они поименованы; отсутствие документального обоснования разницы между премиями отдельных работников может быть квалифицировано как нарушение трудового законодательства в отношении дискриминации при установлении изменении условий оплаты труда. Ведь заработная плата в том числе и поощрительные выплаты, к которым относятся премии зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда ст. В указаниях относительно правил заполнения этих форм Госкомстатом установлено, что данные приказы: применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе; составляются на основании представления руководителя ­структурного подразделения организации, в котором работает работник; подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляются работнику ам под расписку. Второй способ Этот способ предусматривает необходимость включать положения о размерах премий и порядке осуществления премирования в тексты трудовых договоров, заключаемых с каждым конкретным работником, принимаемым на работу в организацию. Среди плюсов такого подхода можно выделить буквальное выполнение требования части 2 статьи 57 ТК РФ, согласно которому поощрительные выплаты относятся к условиям оплаты труда, обязательным для включения в трудовой договор. Это исключает выявление нарушений трудового ­законодательства проверяющими и судебными органами в данной части. Однако этот способ фиксации правил осуществления премирования имеет ряд существенных недостатков и зачастую не отражает в полной мере интересы работодателя: если работодатель включит правила осуществления премирования в трудовой договор, то он лишится возможности менять данные правила в одностороннем порядке в том числе изменять размер, порядок осуществления премирования без подписания с работником изменений к действующему трудовому договору, а работник может отказаться от внесения изменений, которые ухудшают его положение; в организациях часто используются разработанные бланки трудовых договоров, в которые трудно добавить положения об осуществлении премирования из-за необходимости фиксации различных подходов к премированию в зависимости от категории персонала и условий работы по каждой должности если в организации используется дифференцированный подход к поощрению. А включение указания на всю совокупность размеров, условий, показателей премирования, сроков выплаты премий в каждый трудовой договор делает его громоздким по объему. Отсутствие же данных сведений может вызвать вопросы проверяющих по поводу соблюдения трудового законодательства и судебных органов в части обоснованности дифференциации в выплате премий по отношению к отдельным работникам; согласование условия о конкретных размерах выплачиваемых премий, периодичности их выплат автоматически влечет за собой обязанность работодателя соблюдать условия заключенного трудового договора в этой части. Любое расхождение в сторону ухудшения положения работника может повлечь для работодателя как материальную, так и административную ответственность. Отсутствие в трудовом договоре однозначно трактуемого перечня упущений, при которых у работника не возникает права на премию или премия может выплачиваться в ином размере, чем в условиях отсутствия данных упущений, влечет незаконность снижения размера выплачиваемой премии или ее невыплаты в целом. Предусмотреть же указанные обстоятельства в тексте каждого трудового договора означает, как уже говорилось, значительно увеличить объем последнего. Таким образом, включение положений о выплате премий в тексты трудовых договоров целесообразно в тех организациях, где входящие в систему оплаты труда премии не дифференцированы, имеют заранее фиксированный размер и являются частью заработной платы, которую работодатель выплачивает наряду с основным заработком, а разовые премии ­выплачиваются в заранее определенных случаях и размерах. Третий способ Данный способ предполагает включение видов, размеров и других правил осуществления премирования непосредственно в текст коллективного ­договора, заключаемого в организации или ее филиале, представительстве. Данный подход имеет все те положительные черты, которые характерны для включения положений о премировании непосредственно в текст трудового договора. По сравнению с предыдущим способом фиксации видов, размеров выплачиваемых премий и правил осуществления выплат можно выделить и другие плюсы: включение в тексты трудовых договоров ссылок на осуществление премирования в порядке, установленном коллективным договором, действующим в организации, дает возможность исключить из текстов индивидуальных трудовых договоров эти правила избавляет от необходимости внесения в него существенных изменений при изменении положений о премировании; структура коллективного договора позволяет четко и подробно отразить в его тексте как виды, периодичность выплаты и размеры премий в том числе установив дифференцированную шкалу, условия, показатели премирования, увязанные с результатами труда работниковтак и перечень упущений, при наличии которых работники не имеют права на получение премии или премия выплачивается в ином размере. Поэтому правила осуществления премирования работников могут быть зафиксированы в структуре коллективного договора как в разделе, посвященном оплате труда ст. Однако и указанный способ оформления имеет ряд существенных недостатков, а именно: не во всех организациях имеется практика заключения коллективных договоров; порядок заключения коллективного договора предполагает согласование его текста с работниками организации в лице их представителя первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работникаминеобходимо соблюдение порядка ведения коллективных переговоров, установленного ТК РФ ст. При этом вопросы премирования, относящиеся к оплате труда, являются наиболее дискуссионными и часто сторонам бывает трудно прийти к компромиссу; если работодатель решает внести изменения дополнения в дейст­вующий коллективный договор до истечения срока его действия, то он должен согласовать эти изменения с работниками в лице их представителей либо в порядке, установленном ТК РФ для его принятия, либо в порядке, предусмотренном самим коллективным договором ст. Последнее правило выгодно отличается от нормы, действовавшей до октября 2006 года, когда изменение дополнение коллективного договора было возможно исключительно в порядке, предусмотренном кодексом для заключения коллективного договора. Поэтому в настоящее время в тексте коллективного договора можно предусмотреть упрощенную процедуру внесения в него изменений дополненийно при условии согласия на включение данного установления со стороны работников в лице их представителей. Однако следует помнить, что упрощенной процедурой в этом случае вправе воспользоваться не только работодатель, но и работники в лице их уполномоченного представителя, выдвигая свои требования в вопросах осуществления поощрения за труд. Четвертый способ Он состоит в том, что виды, размеры и прочие ключевые моменты осуществления премирования в организации могут быть регламентированы локальным нормативным актом — Положением о премировании, принятым в порядке, установленном действующим законодательством. Само наименование акта в этом случае может быть различным: «Положение об оплате труда», отдельный раздел в котором непосредственно посвящен вопросам премирования, «Положение о стимулировании труда работников», ­«Положение о поощрении» и т. Среди преимуществ, которые дает наличие грамотно составленного и утвержденного в установленном законом порядке локального нормативного акта по вопросам премирования, можно выделить следующие: возможность включения в тексты трудовых договоров при наличии — и коллективных договоров лишь ссылок на осуществление премирования в порядке, установленном данным локальным нормативным актом с указанием его наименования и даты утверждениядействующим в организации. Это исключит подробное изложение вопросов выплаты премий из текстов индивидуальных трудовых договоров коллективных договоров избавит от необходимости вносить в него изменения при смене правил премирования; возможность предусмотреть все нюансы, связанные с премированием, которые характерны для организации, что позволяет внедрить в организации механизм реального повышения производительности труда в результате совершенствования систем оплаты и поощрения за труд; отсутствие необходимости согласовывать условия о размерах и порядке выплаты премий с работниками, соблюдение лишь процедуры учета мнения представительного органа работников организации при его наличии. Данный подход не лишен и некоторых минусов: необходимость четкого соблюдения прописанных в Положении условий и обязательств, принимаемых на себя работодателем. Вместе с тем выплата премии зависит от соблюдения условий, показателей премирования и отсутствия заранее предусмотренных упущений в работе, что сводит этот негативный момент к минимуму; если локальный нормативный акт, посвященный вопросам премирования, принимается в организации впервые, то в действующие трудовые договоры с работниками целесообразно внести изменения см. Пример со ссылками на действие данного акта в отношении видов, размеров и порядка осуществления премирования. Пример При принятии решения об осуществлении премирования на основании отдельного локального нормативного акта — будем далее называть его традиционно «Положением о премировании» — в качестве следующего шага необходимо определить, на какие виды премий данное положение будет распространяться. Как уже говорилось, можно выделить две основные разновидности премий. При этом часто используется следующий подход: премии, которые являются составной частью системы оплаты труда, включаются в положение, а в отношении разовых премий делается ссылка на возможность их выплаты на основании отдельных приказов руководителя организации или уполномоченных им лиц, а также привязка к юбилеям, праздникам, иным памятным датам, выполнению особых заданий, поручений и прочего. Содержание Положения о премировании Структурно Положение о премировании может состоять из следующих разделов: 1. В данном разделе фиксируются: 1. Цели принятия данного положения. Так, здесь могут быть указаны мотивация увеличения производительности труда, поощрение высокопроизводительного инициативного труда, стимулирование своевременного и качественного выполнения каждым работником своих трудовых обязанностей, повышение ответственности работников в достижении высоких конечных результатов труда, создание условий для проявления творческой активности каждого работника и т. Нормативные ссылки, принятые обозначения и сокращения, основной понятийный аппарат, используемый в рамках положения, включая понятие премии и отдельных ее видов. Например, «Премия — это денежная сумма, которая может выплачиваться работникам сверх оклада должностного оклада в целях поощрения достигнутых успехов в труде на условиях и в порядке, установленных ­настоящим положением». Сфера действия положения, включая основные вопросы, которые подлежат регламентации: виды и размеры премии, показатели и условия премирования, порядок начисления, утверждения и выплаты премии ­работникам и ­т. Сведения о том, на какие категории персонала данное положение распространяется. Источники осуществления выплат с учетом отдельных видов премий. Порядок начисления, утверждения и выплаты ежемесячной ­ ежеквартальной и т. В рамках этой части могут быть сгруппированы положения, касающиеся выплаты премий, которые являются составной частью повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда. Их размер зависит от выполнения определенных показателей и условий. В случае если в организации принято решение осуществлять премирование по итогам работы за разные отчетные периоды например, установить и ежемесячное, и ежеквартальное премирование одновременното в положении необходимо экономически обосновать наличие нескольких выплат, привязав их к достижению различных показателей премирования с тем, чтобы у проверяющих органов не сложилось впечатление, что таким образом работодатель пытается легализовать задержку выплаты премии, которая полагается работнику сверх оклада должностного оклада. Итак, в данном разделе необходимо указать: 2. Отчетный период периоды для осуществления премирования — месяц, квартал и т. За какие результаты в целом осуществляется премирование это могут быть результаты производственной, производственно-хозяйственной, управленческой и т. В отношении указания размера подлежащей выплате премии возможно несколько вариантов: указать в положении конкретные размеры премии для всех работников, в том числе дифференцированно, с использованием разработанной шкалы по категориям персонала и отдельным структурным подразделениям; указать в положении «вилку», в том числе дифференцированную, отдельным структурным подразделениям. В соответствии с ней конкретный размер премии должен быть установлен трудовыми договорами с работниками организации зачастую так и делается, чтобы избежать огласки сумм, выплачиваемых каждому конкретному работнику организации в качестве премий. При этом в положении можно предусмотреть право руководителя организации или уполномоченных им лиц на увеличение размера премии своим решением, оформленным приказом по организации. Кроме того, здесь следует предусмотреть правила исчисления премии: в твердой сумме, в процентном отношении к окладу должностному окладу с учетом или без учета установленных надбавок и доплат, за фактически отработанное время в отчетном периоде. А также указать, полагается ли премия работнику, если он фактически не отработал весь отчетный период. На практике во многих положениях при наличии уважительных причин, перечень которых также целесообразно заранее предусмотреть во избежание дальнейших споров, вопрос о выплате премии решается либо непосредственным руководителем работника, либо руководителем организации или ­уполномоченным им лицом, которые подписывают приказ об очередном премировании. Так, вопрос о выплате премии работнику, уволившемуся до истечения отчетного периода по собственному желанию, традиционно рассматривается с учетом уважительных причин, установленных в части 3 статьи 80 ТК РФ. Относительно вопроса о том, необходимо ли вообще фиксировать каким-либо образом размер выплачиваемой на основании положения премии, необходимо отметить следующее в рамках трудового законодательства: осуществляемое в рамках оплаты труда премирование, согласно статье 57 ТК РФ, относится к обязательным для включения в трудовой договор условиям оплаты труда естественно, в том случае, если в организации действует премиальная система ; осуществление премирования в целях поощрения, установление материальной заинтересованности в результатах труда могут быть осуществлены при условии осведомленности работника относительно того, за какие успехи в какой степени размере он может премироваться, а за какие нарушения и упущения может последовать невыплата премии или ее выплата в ином размере; у работника вовсе не возникает право на премию при отсутствии условий и показателей премирования. Однако если разговор идет о лишении премии, то лишить можно только той выплаты, конкретный размер которой заранее предусмотрен. Поэтому либо в трудовом договоре, либо в Положении о премировании должен быть установлен базовый размер премии. В случае судебного разбирательства, в условиях отсутствии базового размера, суд мировой судья будет вынужден оценить, на какой размер премии претендует работник. Работник будет приводить свои доводы, в том числе ссылаясь на размеры выплат, производимых ему ранее, или на премии, выплачиваемые работникам, имеющим сходную с ним квалификацию. И если на эти доводы не будет надлежащего опровержения со стороны работодателя в виде документов иных свидетельств о качественных характеристиках работы, суд может удовлетворить требования работника. В данном случае каждая организация должна разработать свои условия, которые отражали бы экономическую обоснованность расходов, например, выполнение производственной программы, плана реализации продукции и т. Обязательные для выполнения показатели премирования показатели также разрабатываются индивидуально с учетом специфики ­осуществляемой деятельности. В качестве таких показателей можно указать, например, выполнение утвержденных планов работ подразделений; исполнение действующих в организации табелей документооборота, регламентов, положений, инст­рукций, порядков и пр. Если по объективным причинам нет оснований для выплаты премии а именно: не достигнуты показатели и условия, заранее соответствующим образом оговоренные в Положенииу работника право на премию ­изначально не возникает. Перечень упущений в работе, при наличии которых в отношении конкретного работника может быть понижен размер премии или премия не выплачивается вовсе. Возможна разработка специальной шкалы, которая бы показала, насколько отдельные виды упущений в работе влияют на окончательный размер выплачиваемой премии. Приведем пример: «Размер премии конкретного работника уменьшается в случае невыполнения либо ненадлежащего выполнения работником своих должностных обязанностей, установленных трудовым договором, должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка для работников, иными локальными нормативными актами организации, приказами и распоряжениями уполномоченных лиц, в том числе в результате нарушения установленных сроков выполнения или сдачи работ. В случае: однократного упущения или нарушения в работе за отчетный период размер премии конкретного работника, предусмотренный настоящим положением трудовым договоромуменьшается на 25 процентов; повторного упущения или нарушения в работе за отчетный период размер премии конкретного работника, предусмотренный настоящим положением трудовым договоромуменьшается на 50 процентов; трехкратного и более повторного упущения или нарушения в работе, а также грубого нарушения работником трудовых обязанностей премия за отчетный период не выплачивается». Указанный перечень позволяет отграничить случаи, когда у работника право на премию изначально не возникает невыполнение показателей премирования и отсутствие его условий и когда премия не выплачивается либо ее размер понижается за невыполнение каких-либо должностных обязанностей, регламентов, отдельных поручений и указаний руководствачто признается и судебной практикой. А сделать это работодатель более или менее уверенно может, в первую очередь, при наличии надлежаще составленных документов, в которых зафиксирован факт: поручения выполнения каких-либо должностных обязанностей, регламентов, отдельных поручений и указаний руководства; невыполнения каких-либо должностных обязанностей, регламентов, отдельных поручений и указаний руководства, степень участия в выполнении тех или иных работах. При этом лучше уточнить способ и порядок фиксации факта упущения, перечень лиц, уполномоченных контролировать данный вопрос, поскольку можно предусмотреть, что упущение не обязательно влечет применение к работнику дисциплинарного взыскания в порядке статьи 192 ТК РФ. Рекомендуем избегать использования термина «депремирование», по­скольку у проверяющих органов зачастую он вызывает ассоциации с удержаниями из заработной платы, применение которых ограничено законодательством. Так же неправомерно использование «штрафов» за нарушение трудовой дисциплины опоздания на работу, самовольное увеличение времени обеденного перерыва и т. Данный вид «ответственности» также противоречит нормам ТК РФ о случаях и порядке осуществления удержаний из заработной платы ст. Отдельно следует подчеркнуть, что неправомерно причислять невыплату премии или ее выплату в пониженном размере к дисциплинарным взысканиям, поскольку перечень видов дисциплинарных взысканий предусмотрен в статье 192 ТК РФ со ссылкой на федеральные законы и расширительному толкованию не подлежит. Основания для начисления премий: соответствующие данные о наличии условий премирования и выполнении его показателей — как правило, за представление таких данных ответственны бухгалтерские и финансовые службы организации, а также канцелярия секретариат ; сведения об отсутствии упущений и нарушений, которые, согласно Положению, могут повлиять на возникновение права работника на получение премии в конкретном размере, а также лица, которые уполномочены предоставлять такие сведения обычно они поступают от непосредственных руководителей премируемых работников. Рекомендуем также предусмотреть в Положении четкие сроки предоставления таких данных, в противном случае вопрос о выплате премии может быть решен несвоевременно и повлечет материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в порядке, установленном статьей 236 ТК РФ. Кроме того, в Положении должны быть поименованы: ответственное подразделение как правило, кадровая или бухгалтерская службыкоторое обеспечивает сбор и обработку представляемых данных, составление списка премируемых работников с указанием полагающихся им премий и представление их в установленные сроки уполномоченному на издание приказа о премировании лицу; лицо лицауполномоченное принимать окончательное решение издавать приказ об очередном премировании, и основание его полномочий. Если порядок принятия решения о выплате или невыплате премии и ее размере не будет прописан должным образом в Положении, то у проверяющих органов, а в случае передачи возникшего спора в суд мировому судье — у судьи мирового судьимогут возникнуть вопросы относительно обоснованности выплаты премии в определенном размере или невыплаты премии. При рассмотрении спора суд мировой судья будет вынужден каждый раз вызывать в судебное заседание должностных лиц, принимавших решение о невыплате премии или о конкретном размере премии и ее размере. Иначе другие доказательства обоснованности невыплаты или выплаты в определенном ­оспариваемом ­работником размере премии могут не быть приняты во внимание. Порядок начисления, утверждения и выплаты единовременной премии. В данном разделе можно предусмотреть: 3. Перечень случаев, когда работнику может быть выплачена разовая премия. Например, за оперативное и качественное выполнение особо важных производственных проектов или особо срочных поручений руководства, разработку новых идей, внедрение новых, ресурсосберегающих технологий, повышенную результативность, инициативность, эффективность, а также к юбилеям, профессиональным праздникам, иным памятным датам. Предполагаемый размер выплат: конкретный, указание на максимальный размер и т. Основание для рассмотрения вопроса о единовременном премировании работника. В качестве оснований может выступать мотивированное обращение докладная, служебная записка лица, курирующего исполнение особо важного задания проектаособо срочной работы, разового поручения, кадровые вопросы и т. Уполномоченное на принятие решения о выплате единовременной премии и ее конкретном размере лицо и сроки для принятия такого решения, а также порядок представления проекта приказа о премировании на подпись. В данном разделе регламентируются следующие основные вопросы: 4. Установление ответственного за правильность осуществления ­расчетов и начислений премий лицо. Установление лица, осуществляющего контроль над правильностью расчетов и начисления премий. Порядок согласования и утверждения положения, внесения в него изменений и дополнений. Дата введения положения в действие, при необходимости — срок его действия. Порядок доведения положения до сведения работников организации. Как видно из представленного материала, при подготовке Положения о премировании целесообразно задействовать специалистов кадровой, бухгалтерской, финансовой и юридической служб организации. При определении лица, уполномоченного подписывать Положение о премировании от имени организации-работодателя, следует ­руководствоваться нормами части 6 статьи 20 ТК РФ. Так, Положение может быть подписано руководителем организации, действующим на основании устава организации иного учредительного документа юридического лицадругим лицом, имеющим право без доверенности действовать от имени юридического лица на основании указания на это в уставе организации ином учредительном документеа также уполномоченными ими лицами в порядке, установленном, в том числе, локальными нормативными актами организации. Учет мнения представительного органа работников при принятии Положения о премировании После того, как определено содержание будущего Положения о премировании, перед его окончательным утверждением необходимо соблюдение процедуры его принятия. Дело в том, что, согласно статье 8 ТК РФ, данный локальный нормативный акт содержит нормы трудового права. А на него распространяет дейст­вие правило статьи 135 ТК РФ, согласно которой локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников при наличии такого органа. Процедура учета мнения предусмотрена статьей 372 ТК РФ для выборного органа первичной профсоюзной организации по аналогии используется и при учете мнения иного представительного органа и ­сводится к следующему см. Рисунок Ответственность работодателя, связанная с нарушением правил об осуществлении премирования В отношении вопросов возможной ответственности в связи с ­нарушением правил об осуществлении премирования можно отметить следующее. Нарушение трудового законодательства в этой части может повлечь: административную ответственность согласно части 1 статьи 5. Нарушение законодательства о труде влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере до 50 МРОТ. Лицо, ранее подвергнутое административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию согласно ч. Подскажите пожалуйста, каким образом вносить изменения в положение о премировании? Обязательно ли уведомление сотрудника за 2 месяца? Есть ли варианты как законно избежать уведомления сотрудников об изменениях за 2 месяца? Спасибо Ольга, поскольку при внесении изменений в Положение существенно меняются условия труда, то законных оснований избежать уведомления за 2 мес. Пожалуйста подскажите, может ли работодатель снижать размер премии работнику, имеющему уведомление о сокращении, мотивируя это невыполнением показателей предприятия? Ведь этим он сокращает среднемесячный заработок и размер пособия соответственно! На момент увольнения из компании согласно положения о премировании мне, как работнику, отработавшему в отчетном периоде более 8 месяцев, полагалась годовая премия. В конце 3, начале 4 квартала вносится изменение в положение о том, что годовая премия выплачивается только работникам, числящимся в штатке по состоянию на 31 декабря 2015 года. Могу ли я претендовать на годовую, если на момент моего увольнения действовало другое положение? Юридический справочник руководителя Делопроизводство и документооборот на предприятии Кадровая служба и управление персоналом предприятия Налоговый учёт для бухгалтера Арсенал предпринимателя.