Категория: Руководства
Поскольку руководитель проявляет себя через реализацию управленческих функций, то важно рассмотреть, что это за функции. Разными авторами выделяются следующие основные управленческие функции :
1. Согласно А. Файолю, это - техническая функция (собственно производство), коммерческая (закупка, продажа, обмен), финансовая (поиск капитала, эффективность его использования), учет (бухгалтерская деятельность, статистика), обеспечение безопасности (сохранность собственности и персонала), администрирование (предвидение, организация, руководство, координация и контроль).
2. Согласно М.Х. Мескону, М. Альберту и Ф. Хедоурну, это - стратегическое планирование, планирование реализации стратегий (тактическое планирование), организация взаимодействия и полномочий, построение организаций, мотивация персонала; контроль за деятельностью организации, ее подструктур и отдельных работников.
3. Согласно Рубахину В.Ф, Журавлеву А.Л. Шорину В.Г, это целая система функций, разбитых на следующие основные группы: первая группа - производственные функции управления: координация деятельности подчиненных для выполнения плана (получения прибыли), обеспечение роста производительности труда, организация сопряженной и ритмичной работы (прогнозирование срывов в работе), контроль, оценка и коррекция деятельности, поддержание трудовой дисциплины, расстановка рабочей смены, согласование индивидуальных особенностей работников со спецификой их труда; вторая группа функций - это социально-психологические функции управления: снижение у работников степени неудовлетворенности трудом, моральное и материальное стимулирование, регулирование межличностных отношений, отстаивание законных интересов работников, сохранение постоянного состава подчиненных, управление текучестью кадров, обеспечение профессионального совершенствования подчиненных, воспитательная работа с подчиненными.
Близким по смыслу понятием является понятие "менеджер" . Менеджер - от англ. manager < manage - управлять) - это "наемный управляющий, специалист по управлению" (см. Словарь иностранных слов. - М. 1988). Иногда говорят, что менеджер - это руководитель по найму, это человек, профессионально осуществляющий функцию управления в РЫНОЧНОЙ системе отношений. Но поскольку о менеджере можно говорить лишь применительно к "рыночной экономике", то возникает вопрос: насколько корректным является использование термина "менеджер" в условиях неполноценной (или даже извращенной) рыночной экономики, например, в условиях современной России?
Другим важным понятием, часто встречающимся в литературе по организационной психологии, является понятие "менеджер по персоналу", определяемый часто как "специалист, призванный эффективно использовать кадровый потенциал в целях успешной реализации стратегии организации" (см. Управление персоналом, 1998. С. 411).
Здесь также возникает интересный вопрос: как соотносятся понятия "менеджер по персоналу" и традиционный "инспектор (начальник) отдела кадров"? По своим основным функциям эти работники во многом похожи, но предполагается, что менеджер по персоналу имеет лучшую (иногда и базовую) психологическую подготовку, а также больше опирается на этические принципы в своей работе, чем менее воспитанный "традиционный кадровик". Хотя и менеджеры по персоналу также бывают разными…
Выделяются следующие основные модели кадрового менеджмента (см. Управление персоналом, 1998. С. 17-18):
1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников (забота о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии). В основе - социал-реформистские идеи конца ХIХ - начала ХХ в. При такой модели должностной статус менеджера - очень низкий (менеджер - как "клерк", имеющий подготовку в области промышленной социологии или психологии).
2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. Но при этом часто требуется и юридическая подготовка, что не всегда реально и не всегда обеспечивает высокий должностной статус менеджера.
3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. В этом случае статус очень высокий, менеджер по персоналу входит в состав высшего руководства и имеет подготовку в области управления человеческими ресурсами.
Другим интересным понятием является понятие "предприниматель" . Само это понятие было предложено Ришаром Каннтилоном еще в начале ХVIII в. Предприниматель- это "человек, который берет на себя риск, связанный с организацией нового предприятия или с разработкой новой идеи, новой продукцией или нового вида услуг". При этом хороший предприниматель не всегда является хорошим менеджером в сфере бизнеса, поскольку само предпринимательство не ограничивается только бизнесом, например, предпринимательство, инициатива возможны и в армии, и в образовании (цит. по: Мескон и др. 1992. С. 44-45).
К этому можно добавить инициативность, "напористость" при достижении намеченных планов. Важной для эффективной работы является также увлеченность самим процессом управленческого труда. Заметим, что сам труд в этом случае становится для увлеченного работника не столько условием получения прибыли (или благ, или "удовольствий"), сколько условием полноценной реализации своих талантов, что часто и является основой для чувства собственного достоинства.
Важной для понимания специфики управленческого труда является проблема лидерства в организации . В самом широком смысле лидер - это представитель, доверенное лицо, выразитель основных интересов и ценностей группы. В современной управленческой литературе часто используется и другое понятие - лидер организации . рассматриваемый как "человек, эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство; это "человек, играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижению групповых целей" (см. Моргунов, 1996. С. 62).
При этом сразу же обнаруживается проблема, которая выражается в том, что не всегда хороший лидер может быть успешным руководителем, т.к. он перестает быть "доверенным лицом группы", он превращается для рядовых членов группы из "своего" в "чужого".
В современной литературе лидера все больше отождествляют с главным действующим лицом (руководителем) организации, а менеджера - со средними и низовыми (технологическими) управленческими звеньями.
В итоге получается, что лидер все больше ассоциируется в сознании людей с самой фирмой. Лидер все больше превращается во вдохновителя масс на те или иные действия. При этом речь идет не только о массах работников, но и массах потенциальных покупателей, для которых имя такого руководителя-вождя все больше связывается с теми или иными товарами. Получается, что чем престижнее (популярнее) лидер-вождь, тем престижнее и покупаемые вещи, и/или наоборот… Так или иначе, но покупатели, ориентирующиеся на престижные фирмы (и соответствующие вещи), в какой-то степени реализуют свое понимание собственного достоинства. С другой стороны, и фирмы, очаровывающие все большее число потенциальных покупателей, также реализуют уже свое представление о достоинстве, связанное с расширением своей "паствы". Недаром еще Б. Шоу остроумно заметил, что "искусство управления заключается в организации идолопоклонничества" .
Важную роль в анализе труда в организациях играют стили управленческой деятельности . Традиционно выделяются следующие основные стили управления (по К. Левину): авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский) и смешанный (гибкий, комбинированный). При этом важно использовать стили в зависимости от уровня развития коллектива. Например, при низком уровне развития коллектива - авторитарный стиль, но по отношению к "сознательным" членам - лучше демократический или даже либеральный стиль. Таким образом, вопрос о том, какой стиль "лучше" или "хуже" просто теряет смысл.
При этом важно понимать, что часто подчиненные не мыслят себе взаимоотношений в организации без того или иного варианта власти. Важнейшей задачей эффективного руководителя является выбор оптимального для данного коллектива (или для конкретных людей) варианта власти.
Существенной для анализа управленческого труда является проблема индивидуального стиля управленческой деятельности . Как отмечал В.С. Мерлин, "стиль выбирается не только потому, что он успешнее, но и потому, что он приносит большее эмоциональное удовлетворение
В связи с этим возникает проблема выбора и формирования своего стиля . Проблема осложняется тем, что для успешной должностной (вертикальной) карьеры управленца нужно быть способным работать в так называемых "управленческих командах". А это означает, что степень творчества многих руководящих работников сильно ограничена необходимостью "вписываться" в формальные (и особенно во внеформальные) взаимоотношения, царящие во многих таких "управленческих командах". Например, необходимость участвовать в совместной травле определенных коллег или участие в совместных праздниках, "весельях-развлеченьях" и т.п. Проблема в том, что часто важным условием "принятия" в команду начальников определенного уровня является факт какого-то совместного преступления, будь то преступление финансовое, должностное или моральное. Стать "своим" в среде высших начальников - во многом означает часто "стать уязвимым для своих", т.е. сделать что-то такое, что позволит своим же тебя вовремя поставить на место.
К счастью, не все руководящие работники сталкиваются с необходимостью построения успешной карьеры именно таким образом. К счастью, есть начальники, достаточно независимые, ответственные и творческие. При этом вырисовывается даже интересная закономерность: чем ближе такой начальник к более важным и влиятельным руководителям, тем больше он "на виду" и тем меньше у него реальной самостоятельности (хотя формальной власти может быть предостаточно). И наоборот, чем дальше начальник от вышестоящего руководства, тем меньше его можно "поучать" и "контролировать" и тем больше он сам отвечает за свою работу и за своих подчиненных. Например, руководитель в провинции (руководитель управления или крупного предприятия) при меньших официальных полномочиях может обладать большей реальной властью, чем формально более ответственный руководитель в столице (заместитель министра и т.п.).
mydocx.ru - 2015-2016 year. (0.08 sec.)
В основе закономерностей теории управления в целом и психологии управления в частности лежит категория власти.
Властные регуляторы управленческой деятельности определяют основные варианты ее реализации, обозначаемые понятием «стиль руководства». Важен также спектр вопросов о том, на кого и почему возлагаются властные полномочия, какие личные качества помогают человеку стать лидером. Изучается все это в одном из важнейших направлений психологии управления — в теориях лидерства. Существуют четыре основных группы концепций лидерства: теория черт, поведенческий подход, ситуационный подход и теория адаптивного руководства. Они характеризуют разные этапы развития данной проблемы, которая эволюционировала от первого подхода к четвертому.
Теория черт. Это подход с позиции личностных качеств, обозначаемый иногда как «теория великих людей» или «харизматическая теория». Суть ее в том, что лидером может стать только человек, обладающий определенным набором личностных качеств: интеллект, воля, инициативность, энергичность, уверенность, дружелюбие, надежность, красноречие и др. Эти качества, будучи необходимыми, не являются достаточными для выдвижения человека в позицию лидерства.
Анализ исследований по этому вопросу заставляет усомниться в существовании какого-либо стабильного перечня специфических качеств лидера. Различные ситуации управленческой деятельности требуют применения различных способностей, поэтому лидерство считается продуктом взаимодействия личностных и ситуационных факторов.
Поведенческий подход. Этот подход определяет эффективность управленческой деятельности стилем поведения руководителя по отношению к подчиненным, а не только его личностными качествами. В теории управления появилось благодаря этому подходу понятие «стиль руководства» и выявление основных общеуправленческих стилей. Данный подход занимает ведущее место в теориях лидерства. Ситуационный и адаптивный подходы явились его продолжением и развитием.
Специфичность данного подхода заключается в том, что выявленные в нем стили руководства выделяются на основе главного критерия, составляющего суть управления,— в формах реализации властных полномочий руководителем. Возникают два противоположных стиля руководства — авторитарный и либеральный (попустительский). Результатом выделения крайних стилей явилось возникновение представления о континууме стилей руководства.
Внутри него расположены разные варианты третьего, основного стиля руководства —■ демократичного. По традиции, именно он чаще всего анализируется в плане сравнения с авторитарным стилем. Попустительский стиль наименее эффекти-
вен, поэтому больше внимания уделяется авторитарному и демократичному стилям руководства. Принадлежность руководителя к какому-либо стилю определяет его отношение к подчиненным. Авторитарного руководителя характеризует отношение на основе теории X. Руководство при этом строится на основе следующих установок: люди не любят трудиться, стараются избегать работы; у людей отсутствует честолюбие, и они пытаются избежать ответственности; люди больше всего хотят защищенности; они хотят, чтобы ими руководили; чтобы заставить людей работать, необходимы принуждение, контроль и угроза наказания.
Демократичного руководителя характеризует отношение к подчиненным на основе теории Y. Система управленческих установок здесь другая: труд является естественным процессом; при благоприятных условиях люди принимают ответственность и даже сами стремятся к ней; если люди приобщены к организационным целям, они используют самоуправление и самоконтроль; приобщение — это функция вознаграждения, которое связано с достижением цели; способности к творческому решению проблем встречаются часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. Демократический лидер считает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня: социальное взаимодействие, успех, самовыражение. Он создает такую ситуацию, при которой люди могли бы самоактуализировать себя, а работа как таковая становилась бы для них мотиватором.
К. Левин, основоположник поведенческого подхода, доказал, что авторитарное руководство помогает выполнению большего объема работ, чем демократическое. Но при этом снижается мотивация, качество и оригинальность исполнения; появляется напряженность и агрессивные формы поведения. При либеральном управлении сильно снижается как объем, так и качество работы по сравнению с демократическим стилем. Исполнителям самим не нравится такой стиль руководства.
Р. Лайкерт предложил альтернативный способ реализации поведенческого подхода, в основу которого была положена дихотомия: «руководитель, ориентированный на работу, — руководитель, ориентированный на человека». В результате появился другой континуум стилей.
Ориентированный на работу руководитель заботится прежде всего о содержании деятельности и связанных с ней задачах; о наилучшей системе вознаграждения для увеличения производительности труда. Сосредоточенные на человеке руководители главное внимание уделяют совершенствованию человеческих отношений для повышения производительности труда. Р. Лайкерт сформулировал концепцию «четырех систем (стилей) лидерства».
1. Эксплуататорско-авторитарная система. Руководители
этого стиля имеют выраженные характеристики автократа.
2. Благосклонно-авторитарная система. Поддерживая авто
ритарные отношения с подчиненными, эти руководители до
пускают их к участию в принятии решений. Мотивация созда
ется вознаграждением или наказанием. Руководители в этой
системе соответствуют типу благосклонного автократа.
3. Консультативная система. Здесь руководители проявля
ют доверие к подчиненным (правда, неполное). Существует
двухстороннее общение и консультативные контакты между
руководителем и подчиненными. Важные решения принима
ются наверху, но подчиненным доверяются многие конкрет
ные решения.
4. Партисипативная система. Она предполагает самоуправ
ление и основана на участии работников в принятии основных
решений. Р. Лайкерт считает ее самой действенной. Контакты
между подчиненными и руководителем взаимодоверительны,
имеют дружеский характер, принятие решений децентрализо
вано. Общение двухстороннее и неформальное. Лидеры этой
системы соответствуют руководителям, приветствующим уча
стие исполнителей в управлении (теория Z). В противополож-
ность руководителям эксплуататорско-авторитарнои системы они ориентированы на человека, а не на работу.
Схема Р. Лайкерта рассматривается в настоящее время как углубляющая и детализирующая континуум «авторитарности — либеральности», а не как альтернативная по отношению к нему.
Общая особенность всех этих подходов — их одномерность, наличие какого-то одного параметра для выделения стилей руководства. Более совершенен подход, основанный на двухмерном представлении управленческой деятельности, на сочетании двух критериев выделения общеуправленческих стилей. Здесь показана ошибочность тезиса Р. Лайкерта, который разделяет руководителей на людей, сосредоточенных только на работе и только на человеке. Руководитель может ориентироваться одновременно и на работу, и на человека. Следовательно, сочетание этих ориентации должно быть положено в основу выделения стилей. В итоге оно дает знаменитую «управленческую решетку» (managerial grid), предложенную Р. Блейком и Д. Моутоном.
Посредством сочетания двух критериев выделяются пять стилей руководства.
1. Объединенное управление («страх перед бедностью»). Ру
ководитель прилагает минимум личных усилий и требует того
же от других, чтобы выполнение работы было лишь такого ка
чества, которое позволит избежать увольнения.
2. Управление в духе загородного клуба («дом отдыха»). Ру
ководитель сосредоточен на дружеских взаимоотношениях с
подчиненными, не стремится к наиболее эффективному выпол
нению заданий.
3. Власть — подчинение («доминирование»). Руководитель
мало внимания обращает на поддержание хороших отношений
в организации, он полностью поглощен обеспечением эффек
тивной деятельности.
4. Организационное управление («организация»). Стремясь
обеспечить приемлемое качество, руководитель находит ба
ланс эффективности и хорошего морального настроя.
5. Групповое управление («команда»). Исполнители созна
тельно приобщаются к целям организации. Руководитель доби
вается этого благодаря постоянному вниманию одновременно
к эффективности работы и к подчиненным. Это наиболее ус
пешный стиль руководства, так как обеспечиваются хорошие
человеческие отношения и высокие результаты организацион
ного функционирования.
Ситуационный подход. Рассмотренное в двух предыдущих подходах развитие проблемы руководства и лидерства показало, что личностные качества и стили сами по себе еще не предопределяют эффективность управленческой деятельности. Ее главным условием является соответствие стиля и условий (ситуаций). В ряде случаев эти дополнительные, ситуационные факторы играют ведущую роль в эффективности руководства. Это — характер управленческой деятельности, тип выполняемых заданий; отношения руководителя с подчиненными, уровень зрелости подчиненных; их доминирующие потребности, условия внешней и внутриорганизационной среды и др. В результате оформился особый подход — ситуационный, целью которого является определение стилей поведения и качеств, более всего соответствующих определенным ситуациям управления.
Самой известной и развитой среди ситуационных концепций является ситуационная модель руководства Ф. Фидлера. Существуют три основных фактора, которые наиболее сильно влияют на поведение руководителя в определенной ситуации и характеризуют одновременно сами ситуации:
1) отношения между руководителем и подчиненными;
2) структура задачи, ее параметры — четкость и определен
ность формулировки, структурированность, привычность и по
нятность;
3) должностные полномочия, которые включают в себя нормативный объем законной власти, принадлежащей руководителю, и уровень реальной поддержки его подчиненных.
Каждый параметр можно описать на максимальном и минимальном уровнях.
Ф. Фидлер предлагает понятие «ситуационный контроль», которое является общим показателем благоприятности ситуаций. В результате исследований Ф. Фидлера выявилась следующая главная закономерность: у руководителей разных стилей различная эффективность управленческой деятельности. Руководитель, ориентированный на задачу, особенно успешно работает в самых хороших и в самых трудных ситуациях. Руководитель, ориентированный на отношения, успешнее работает в средних по степени контроля за ситуацией условиях.
Для условий высокого и низкого ситуационного контроля оптимально авторитарное руководство, для условий умеренного авторитарного контроля — демократическое.
Адаптивный подход. Ситуационный подход внес большой вклад в теорию руководства. Он доказал, что стили управления обладают различной адекватностью и дают различную эффективность в разных условиях управленческой деятельности. Руководитель, чтобы добиться наивысшей эффективности своей деятельности, которая включает в себя очень разные типы ситуаций, должен вести себя по-разному в различных ситуациях, т. е. управление должно быть гибким, а стиль руководства должен приспосабливаться к конкретным управленческим ситуациям и условиям — должен быть адаптивным. Чем большим репертуаром стилей владеет руководитель, тем эффективнее его деятельность.
Адаптивный стиль еще не оформился окончательно, поскольку он характеризует собой современный этап изучения проблемы стилей руководства. Но его основная идея очень продуктивна. Она соответствует современному подходу к развитию теории управления — ситуационному подходу (гл. 1). В
работах Ф. Фидлера сделан решающий шаг в становлении адаптивного подхода. В них обоснован предшествующий ему ситуационный подход.
Для современных исследований в этой области характерны и новые, нетрадиционные подходы к проблеме стилей руководства. Это — установление и описание партисипативного стиля руководства и управления. Общая идеология «соучаствующего» управления рассматривалась выше. Применительно к партисипативному стилю она конкретизируется в следующих основных чертах:
1) регулярные совещания руководителя с подчиненными;
2) открытость в их отношениях;
3) привлечение исполнителей к разработке и принятию орга
низационных решений;
4) делегирование руководителем своих полномочий подчи
ненным;
5) участие исполнителей в планировании и реализации орга
низационных изменений;
6) создание групповых структур, обладающих правом при
нятия самостоятельного решения (рабочие комитеты, кружки
качества);
7) предоставление возможности работникам автономно раз
рабатывать какие-либо проблемы, формулировать новые идеи,
что способствует развитию инновационных процессов.
Партисипативный стиль дает очень высокие показатели организационного функционирования, поэтому многие исследователи считают его идеалом «абсолютно лучшего» стиля, который долго искали в предшествующих подходах. Но этот стиль применим не всегда, так как требует высокой квалификации и руководителя, и исполнителей, а также определенных организационных условий. Руководители, способные к его реализации,— это, как правило, люди старшего возраста; они обладают жизненным опытом, уверены в себе; имеют высокий культурно-образовательный уровень; ценят способности и предложения
подчиненных; ориентированы на оценку с их стороны; от исполнителей ожидают творческого отношения к работе и развитых моральных качеств. Данный стиль может быть адресован и подчиненным, обладающим определенными качествами: высоким уровнем компетентности и профессиональных качеств; потребностью в независимости; склонностью к творчеству; интересом к работе; ориентацией на дальние цели.
В некоторых исследованиях, особенно в японской школе менеджмента, появилось понятие «новаторски-аналитически стиль» управления. Его главные особенности: преданность организации, энергичность и новаторство, интерес к новой информации и идеям, генерирование большого числа идей и альтернатив, быстрое принятие решений, четкая формулировка целей и установок, хорошая интеграция коллективных действий, терпимость к неудачам, умение учитывать мнения других.
В обзоре основных стилей руководства сохранена традиция зарубежной организационной психологии, которая объединяет понятия «руководство» и «лидерство». Отечественные исследования рассматривают также и соотношение между этими понятиями — хоть и родственными, но все же разными. Существуют две главные закономерности: специфическая типология лидерства и особенности отношений между ролями руководителя и лидера.
Известны несколько основных типологий лидерства, различающихся по критериям, заложенным в основу выделения типов и по особенностям групп, в отношении которых выделяют типы лидерства. Б. Д. Парыгин выделяет роли лидера по трем критериям.
1. По содержанию деятельности: лидер-вдохновитель и
лидер-исполнитель.
2. По стилю активности: авторитарный и демократический
лидеры.
3. По характеру деятельности: универсальный и ситуативный лидеры.
Л. И. Уманский предлагает различать шесть типов лидерства посредством комбинации этих трех критериев: организатор, инициатор, эрудит, генератор эмоционального настроя, умелец и лидер эмоционального притяжения.
Оба подхода содержат конкретные варианты двух основных типов лидера — инструментального и эмоционального. Первый выделяется на основе личных способностей и вклада в работу группы, второй — на основе притягательных для группы личностных качеств, которые помогают установлению в ней хороших межличностных отношений. Р. Л. Кричевский называет четыре типа лидерства, которые могут быть применены для широкого спектра типов группового функционирования: организатор, мотиватор, диспетчер и генератор.
Рассмотрим еще одну из предложенных типологий лидерства, включающую в себя следующие типы лидеров:
Диагност — быстро оценивает сильные и слабые стороны проекта и сложные ситуации. Терпим к чужим ошибкам.
Фанатик — увлечен своей научной работой, от других требует такого же отношения к науке, а потому резок и считается неуживчивым.
Пионер — это инициатор, быстро реагирующий на перспективные проблемы, стимулирующий деятельность других. Он престижен, честолюбив, собран, эрудирован, склонен к руководству, не любит задач, требующих усидчивости.
Эрудит — отличается исключительной памятью, повышенным вниманием к деталям. Свою эрудицию предпочитает не показывать. Считается добросовестным, педантичным, но нерешительным в суждениях.
Техник — ремесленник. Не берется за проблемы, которые не может решить. Он честен и чуток в понимании оттенков поведения коллег.
Независимый — надеется только на себя, скептически относится к коллективной научной работе.
В практике управления считается, что соединение руководства и лидерства в одном лице является оптимальным вариантом. Это так, если позиция руководителя совпадает с позицией делового лидера. Совпадение же роли руководителя с ролью эмоционального лидера может стать негативным фактором.
Часто встречающийся и наименее удачный вариант — несовпадение роли руководителя и лидера.
Организация — это формальная структура неформальных групп. Чтобы выстроить ее оптимальным образом, следует выдвигать на руководящие должности тех людей, которые уже выделились как лидеры.
Руководство и лидерство — наиболее развивающееся направление теории управления. Огромно количество работ, выполненных по этой теме.
Концепция «вертикального диадического обмена в организационном лидерстве» Д. Грена установила очень важный факт. Руководитель может придерживаться различных управленческих стилей при взаимодействии с различными подчиненными. Последние две категории: «ин-групповые» члены и «аут-групповые» члены. Различаются они по трем основным параметрам: степени квалифицированности, степени доверия к ним, готовности к ответственности. Члены «ин-групповые» характеризуются этими чертами со знаком «плюс», а «аут-групповые» — со знаком «минус». Руководитель в отношении первых должен действовать партисипативным и демократическим стилем и неформальными методами, в отношении же вторых — формальными методами и авторитарным стилем.
Дистанция между руководителем и подчиненными должна иметь достаточно выраженный, но не чрезмерный уровень — слишком малая или слишком большая дистанции гораздо менее эффективны (С. Грин и Т. Митчелл).
Р. Лорд и Д. Филипс выявили следующее. Подчиненные лучше всего воспринимают частоту управленческих воздействий, а не их содержание. По этому проявлению они оценивают стиль и качество руководства. Все другие стороны управленческих воздействий находятся на втором и последующих местах. Это — экспектация (соответствие с ожиданиями подчиненных), соблюдение законодательных и социальных норм руководителем и др.
Наиболее популярной в настоящее время является концепция Д. Надлера и Дж. Хакмана — теория «баланса властей». Ее основной тезис — власть является двухсторонним феноменом. Стиль руководства — продукт взаимодействия встречных влияний руководителя и подчиненных. Баланс этих двух властей определяет выбор руководителем стиля управления. Авторитарный стиль и методы управления доминируют, если баланс сдвинут в сторону власти руководителя, а если в сторону власти подчиненных,— то руководитель вынужден использовать демократический стиль. Если власть подчиненных достигает максимума — руководитель прибегает к попустительским методам управления. Рациональный руководитель придерживается разумного баланса властей. Эта концепция вскрывает закономерности взаимодействия трех важнейших категорий теории управления—руководства, лидерства и эффективности управленческой деятельности.
СПОСОБНОСТИ К УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Все темы данного раздела:Предыстория науки управления
Английский термин «manadgement» (от лат. manus — рука) не имеет аналога в русском языке, хотя часто его используют как синоним понятий «управление» и «научная организация труда». Ка
Основные школы науки управления
В развитии теории управления выделяют четыре основных подхода: 1) с точки зрения основных школ в управлении; 2) процессный; 3) системный и 4) ситуационный. Первый из них — это школы н
Общие подходы в теории управления
Как уже было сказано, для характеристики современной науки управления существуют три основных и наиболее общих подхода: процессный, системный и ситуационный. Процессный подход.
Современное состояние теории управления
Итак, в теории и практике современного мирового менеджмента сосуществуют и взаимодействуют три основных подхода: системный, процессный и ситуационный. Существует огромное число концепций, подходов
Сущность управленческой деятельности
Поскольку индивидуальная деятельность руководителя в организационной системе занимает центральное место, то ее изучение и является главной проблемой теории управления. Необходимо учитывать трудност
Основные подходы к изучению управленческой деятельности
Несмотря на множество исследований содержания управленческой деятельности, до сих пор отсутствует ее целостная характеристика. Относительно полное представление по этому вопросу м
Определение системы основных управленческих функций
Определение системы основных управленческих функций является наиболее важной и сложной задачей теории управления. Общепризнанным является положение о функциональной природе управл
Сущность организации
Понятие «организация» имеет два основных значения: во-первых — это сама деятельность управления, т. е. процесс согласования индивидуальных деятельностей в плане достижения определенных общегруппов
Иерархические структуры
Недостатки классической бюрократической организации вызывают необходимость устранения присущей ей излишней централизованное™ и передачи некоторых функций иным подструктурам. Процесс распределения ф
Адхократические (органические) структуры
Новый класс адаптивных (органических) структур" постепенно занимает место традиционных («жестких», «неадаптивных»). Для подчеркивания их принципиальных различий понятию «бюрократия» противо
Сущность функции целеполагания
Важнейшим компонентом управленческой деятельности и общего функционирования организаций является целеполагание. Оно же является основной функцией руководителя, этапом управленческой
Типология целей организации
Цели организации различаются по использующимся в них критериям. Главный параметр системы целей организации — их иерархичность. По иерархическому статусу цели классифицируются на че
Требования к реализации функции целеполагания
Требования, предъявляемые к любому из типов целей, зафиксированы в понятии «основные характеристики целей». Главная характеристика «хорошо поставленной» цели — ее определенность
Определение функции прогнозирования
Выражением «руководить — значит предвидеть» характеризуется роль прогнозирования в управленческой деятельности и в функционировании организации в целом. Прогнозирование выступает в роли
Основные виды и типы прогнозирования в управленческой деятельности
Втеории управленческого прогнозирования важную роль играет понятие плановых предположений. Это результат прогнозирования, но одновременно и основа, на которой разрабатывается сис
Роль и место планирования в организационном функционировании
Понятие планирования имеет два основных значения, обозначаемые как «широкое» и «узкое». Функция планирования в широкой трактовке включает в себя ряд других DjVu Browser plugin 4.1
Структура процесса планирования
Стратегическое (от греч. strategos — искусство генерала) планирование — расширенная версия процесса выработки и реализации планов — имеет ряд основных этапов: 1) определение миссии организ
Типология планирования и его принципы
Стратегию деятельности из предельно общего вида превращают в систему более частных и пригодных для непосредственного исполнения видов плановых заданий. Классифицируются они по различным критерия
Понятие организационной функции
Понятие «организационная функция» многозначно, оно имеет три основных значения. 1. Общий процесс создания определенной организационной структуры (выбор ее типа, дифференциация на подра
Процессы делегирования полномочий
В реализации организационной функции процессы делегирования играют ключевую роль. Процесс делегирования (передача полномочий лицу, принимающему на себя ответственность за выполнение задач) — сер
Специфика функции принятия решения в деятельности руководителя
Аксиомой в теории управления стало положение о том, что функция принятия решения является центральным звеном всей деятельности руководителя. Данная функция отличается от иных функци
Организационные факторы управленческих решений
Основные параметры внутренней и внешней среды организации обозначаются понятием факторов управленческих решений. Совокупность этих факторов отличается сложностью и большим разнообразием. Обусловл
Нормативная структура процесса принятия управленческого решения
Втеории управления есть ряд способов описания нормативного процесса выработки управленческих решений, в целом сходных, различающихся только в деталях. Процессуальный и
Типология управленческих решений и нормативные требования к ним
Управленческие решения имеют общее свойство — полиморфизм (множественность различных классов, видов, типов и форм реализации процессов принятия управленческих решений). Функция принятия ре
Определение функции мотивирования
Эффективная деятельность организации, а также индивидуальная производительность зависят от степени мотивированности работников, поэтому важнейшей функцией руководителя является мотивирование исп
Концепции мотивации исполнительской деятельности
Положения теории мотивации реализовывались по-разному в практике управления на основных этапах эволюции менеджмента. Выделяются три основных подхода к общей трактовке природы мотивации работника:
Основные подходы к реализации функции мотивирования
Существуют два подхода к организации функции мотивирования: комплексно-методический и адаптационно-организационный. Первый состоит из четырех основных групп методов, напра
Определение коммуникативной функции
Необходимость постоянной координации деятельности подразделений и отдельных членов организации для достижения общих целей связана с самой сутью управленческой деятельности. Осуществляется эта коо
Типы коммуникационных коммуникаций
Функция коммуникации, как и все другие, характеризуется множественностью типов и форм, способов и методов ее реализации. Рассмотрим, как данная функция классифицируется в деятельности руководителя
Нормативная структура коммуникативного процесса
и его «барьеры» Коммуникативная функция, реализуемая руководителем, является непрерывной цепью отдельных коммуникативных процессов, имеющих сходное строение и принципы орг
Функции
Контроль является атрибутом любой системы управления, средством и механизмом обеспечения ее функционирования. Он встроен во все управленческие функции и наиболее выражен в конце их реализации. Важ
Функции
Следствием невыполнения основных требований и правил организации контрольной функции являются ошибки контроля. Поэтому необходимо соблюдать принципы организации контроля. Главны
Определение системы кадровых функций
Для понимания роли кадровых функций в деятельности руководителя сформулированы следующие исходные положения. 1. Система кадровых функций в деятельности руководителя дифференцируется
Основные направления кадровой работы руководителя
Выделяются следующие направления и этапы управления трудовыми ресурсами. Формирование кадровой политики. Оно выступает важнейшей частью стратегического планирования, базируется на
Определение системы производственно-технологических функций
Деятельность организации направлена на создание определенной продукции, разнообразной по своему характеру. Так же разнообразно содержание деятельности по ее созданию. Это производственные, образов
Характеристика основных производственно-технологических функций
Основа производственно-технологической функции руково-дителя-оперативное управление. Это — последовательность и управленческих циклов, связанных с организацией производства. Масштаб этих циклов за
Понятие производных функций управления
Вструктуре деятельности руководителя, помимо уже рассмотренных функций, составляющих основу этой деятельности, объективно представлена еще одна категория управленческих функций. Э
Характеристика производных функций управления
Ярче всего особенности производных функций проявляются в интеграционной (координирующей) функции. Ее содержание состоит в следующем. Процесс организационного функционирования имеет определе
Понятие перцептивных процессов
Перцепция (восприятие) — это процессы отражения предметов или явлений при их непосредственном воздействии на органы чувств. В зависимости от того, какой именно орган играет ведущую роль в
Специфика перцептивных процессов в управленческой деятельности
Перцептивные процессы имеют следующую специфику. 1. Восприятие связано с другими когнитивными процессами (памятью, мышлением), что выражается в его апперцептивно- сти, зависимости
Понятие мнемических процессов и их состав
Перцептивные процессы обеспечивают прием профессионально-значимой для управленческой деятельности информации, а мнемические— обеспечивают ее сохранение. Объединяются они общим понятием «память»
Специфика оперативной памяти в деятельности руководителя
Наиболее общая особенность оперативной памяти руководителя — высокая мера ее сформированности и уровня развития в целом. Этот вид памяти занимает доминирующее место в структуре мнемических
Специфика долговременной памяти в деятельности руководителя
Специфика долговременной памяти связана с практическими и стратегическими функциями управления, поэтому она меньше обусловлена режимными факторами управленческой деятельности. Но она больше опреде
Личный профессиональный опыт как регулятор управленческой деятельности
Этот опыт формируется под воздействием основных свойств долговременной памяти. Складываясь на базе всей профессиональной и личной жизни, опыт организуется, фиксируется и функционирует на основе мн
МЫСЛИТЕЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
17.1.Общепсихологическое понятие мышления Мышление — наиболее сложный когнитивный процесс, играющий важную роль в деятельности руководителя. Это социально обуслов
Специфика мышления в деятельности руководителя
Для понимания своеобразия этого процесса в управленческой деятельности надо учитывать следующие характерные особенности современного состояния проблемы мышления в деятельности руководителя.
Основные свойства практического мышления в деятельности руководителя
Главными среди основных свойств мышления в деятельности руководителя являются следующие. Направленность на реализацию. Конечная цель мыслительного процесса — нахождение решения, я
Понятие интеллекта в психологии
Интеллект (от лат. intellectus — познание, понимание) — это обобщенное когнитивное образование, в состав которого входят: восприятие, память, внимание, воображение, представление. Об
Интеллект и эффективность управленческой деятельности
Вначале 60-х годов была установлена основная и исходная закономерность, связывающая эффективность управленческой деятельности и интеллект. Американский психолог Е. Гизелли обнаружи
Специфика интеллектуальных качеств руководителя
Все положительные общечеловеческие качества, и в том числе интеллектуальные, полезны для деятельности руководителя. Какие же из них наиболее специфичны управленческой деятельности? Ответ на этот в
Общая характеристика регулятивных процессов
Когнитивные психические процессы непосредственно даны человеку в его самонаблюдении, их роль в обеспечении любой деятельности самоочевидна. Для целостной организации деятельности недостаточно одни
Специфика основных регулятивных процессов в управленческой деятельности
Наряду с общими психологическими особенностями, характерными для класса регулятивных, интегральных процессов, каждый из них обладает определенными специфическими особенностями. Ц
РЕШЕНИЙ
Для управленческой деятельности очень значимы процессы принятия управленческих решений (ПУР), поэтому для ее психологического анализа важна характеристика этих процессов. Центральной в структуре у
Общая характеристика процессов принятия управленческих решений
Процессы ПУР являются центральными в организации управленческой деятельности, они максимально полно отражают ее психологические характеристики. Наиболее важная из них — принадлежность управленческ
Характеристика процессуальной организации принятия управленческих решений
Большинство управленческих решений являются комбинированными, включающими в себя компоненты индивидуального и коллегиального выбора. Их пропорция при этом варьируется. Процессуальная организация
Структурная организация процессов принятия управленческих решений
Структурная характеристика любого объекта является главной при его раскрытии. По отношению к процессам ПУР именно этот, основной план наиболее труден для познания из-за высокой сложности
Феноменология процессов принятия управленческих решений
Данное понятие обозначает совокупность поведенческих явлений и закономерностей, проявляющихся во время выработки и принятия управленческих решений. Они не только сопровождают процессы решения, но
Индивидуальные различия управленческих решений
Процессы ПУР вследствие своей сложности характеризуются большой индивидуальной вариативностью. Явления индивидуализации обусловлены всей совокупностью индивидуально-психологических качес
КОММУНИКАТИВНЫЕ ПРОЦЕССЫ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Коммуникативные процессы играют большую роль в организации управленческой деятельности, поскольку ее «субъект-субъектный характер» предполагает постоянные связи между руководителем и подчиненными.
Коммуникативное поведение руководителя
Наибольшее значение с практической и теоретической точек зрения имеют правила и требования, соблюдение которых является основой эффективного коммуникативного поведения руководителя. Неэффективные
Коммуникативные явления и процессы в управленческой деятельности
Все формы коммуникативного поведения руководителя основаны на определенных закономерностях и феноменах, возникающих в процессе коммуникации. Обозначены они понятием коммуникативных явлений.
Рефлексивные процессы в управленческой деятельности
Все рассмотренные процессы находят комплексное проявление в процессе рефлексии — наиболее общем и важном коммуникативном процессе. Эта форма синтеза коммуникативных процессов характеризуется уник
Понятие эмоционально-волевой регуляции состояний
Психическая организация управленческой деятельности не ограничивается только когнитивными, регулятивными и коммуникативными процессами, она включает в себя также эмоциональные, волевые и мотиваци
Стресс и управление им в деятельности руководителя
Понятие «стресс» (от англ. stress — давление, напряжение) обозначает широкий круг состояний повышенной напряженно- сти, возникающих в ответ на различные экстремальные воздействия
Специфика регуляции состояний в управленческой деятельности
Причинами стрессов часто бывают фрустрационные состояния, возникающие из-за невозможности достижения значимых для личности целей. Развитие их протекает по следующей схеме: 1) нал
МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
В теории управления психологические закономерности рассматриваются в связи с одной из основных функций управления — функцией мотивирования. Ее содержание, а также вся активность руководителя по е
Содержательные теории мотивации
Основные теории мотивации разделяют на две группы — содержательные и процессуальные. Первые изучают внутренние побуждения, лежащие в основе поведения и профессиональной деятельности
Процессуальные теории мотивации
Все эти теории признают значимость существования потребностей, раскрытых в содержательных концепциях, но они показывают, что поведение человека определяется не только ими, а зависит от восприятия
Понятие внутренней мотивации
Понятия партисипативности и инвестирования имеют еще один аспект — собственно психологический. Процесс труда, а не только его результаты, при определенных условиях становится сильным мотиватором ч
РУКОВОДСТВО И ЛИДЕРСТВО
Основное условие эффективной работы организации — высокая мотивированность исполнителей; обеспечение которой является главной функцией управления. Однако только этого недостаточно для стабильного
Типология власти
В теории управления власть рассматривается как явление многомерное, состоящее из нескольких основных разновидностей (форм), используемых руководителем. Власть принуждения
Понятие способностей в психологии
Управленческая деятельность характеризуется различным уровнем качественных параметров, выполняется с большей или меньшей эффективностью. В первую очередь это зависит от профессиональных и личностны
Определение состава управленческих способностей
Трудности изучения собственно управленческих способностей обусловливает предельно общий статус понятия «способности» и их тесная связь с деятельностью и личностью. Успешность управления зависит
Менеджерские характеристики
Менеджерские характеристики являются свойствами индивида, выступающими в функции способностей, но не являющимися ими. Основными из них являются следующие: 1. Возрастной фактор. Су
Общеорганизационные способности
Эта категория управленческих способностей включает в себя две подгруппы: общеуправленческие способности и способности более локального характера, обусловленные какой-либо основной управлен
Общие и специальные способности в управленческой деятельности
Третья категория управленческих способностей выделяется по структурно-психологическому критерию, отражая принятое в психологии разделение способностей на общие и специальные. Понятие