Образец Уведомления О Продлении Контракта На Новых Условиях

Условия продления срочного трудового договора

Условия продления срочного трудового договора

Для нанимателей удобно и выгодно заключать с сотрудниками срочные трудовые контракты. Это связано с тем, что перед временными сотрудниками они имеют меньше обязательств. Но иногда у работодателей возникает вопрос, можно ли продлить срочный трудовой договор. В этом поможет разобраться данная статья.

Законодательные основы

Для замены постоянного сотрудника, который на время отсутствует;
Для выполнения сезонных и одноразовых работ;
Для прохождения стажировки;
Для работы по совместительству;
Для выполнения работ, которые не связаны с основной деятельностью компании.

Срочные контракты продлеваются автоматически и становятся бессрочными, если стороны не пожелали его расторгнуть (кроме трех исключений).

Продление срочного трудового договора возможно для некоторых категорий:

Беременных женщин. Даже когда контракт закончит свое действие, расторгнуть его будет нельзя. Для продления срока договора женщина должна предоставить справку от врача, подтверждающую факт беременности. После окончания беременности работодатель имеет право расторгнуть контракт даже до окончания срока его действия. Подробнее в статье .
Сотрудников ВУЗов. Продлевать срочные договора с научными сотрудниками можно тогда, когда их выбрали конкурсным способом на ту же должность, которую они занимали и раньше. Для продления трудового договора составляется заявление в письменном виде. Срок продленного контракта должен составлять не более пяти лет.
Спортсменов. После окончания срока договора с одним нанимателем, его могут перевести к другому нанимателю на временную работу сроком до одного года.

Особенности продления для некоторых категорий сотрудников

Пенсионеры. Продлить контракт с пенсионерами нельзя. Договор с пенсионером может быть снова оформлен, только если сотрудник был повторно принят на работу.
Сотрудники руководящих должностей. Продлить срок действия трудового договора для генеральных договоров нельзя. Чтобы продолжить сотрудничество с определенным генеральным директором, необходимо сначала его уволить, а потом вновь принять на работу.

Документы для продления договора с образцами

Уведомление. Для расторжения временного контракта работодатель должен уведомить сотрудника за три рабочих дня. Делается это в письменной форме. Содержание документа может быть произвольным. Образец уведомления о продлении срочного трудового договора выглядит примерно следующим образом:

Увольнение сотрудника возможно только в день, указанный в договоре как последний.

Продление трудового договора осуществляется путем предварительной договоренности между сотрудником и нанимателем.

Дополнительное соглашение. Если обе стороны желают продолжать сотрудничество, они должны оформить дополнительное соглашение. Причем сделать это необходимо до того, как договор окончит свое действие.

Образец дополнительного соглашения выглядит следующим образом:

Стоит отметить, что все формулировки в этом документе должны быть четкими и грамотными.

При изменении условий контракта, можно его отредактировать, вписав в соглашение фразу о том, что пункт Х необходимо дополнить следующим текстом.

Как перезаключить договор

Бывают случаи, когда работу не удалось выполнить в указанные сроки. В таких ситуациях договор можно перезаключить.

Такой способ подойдет только для одноразового продления. Договор, оформляемой в такой ситуации, не будет бессрочным, поэтому он должен включать в себя даты начала действия и завершения. Также, в этом договоре обязательно должна быть указана причина срочности контракта. Эта причина должна объяснять, почему сотрудничество на постоянной основе не возможно. Очень важно точно рассчитать срок договора, чтобы не пришлось переподписывать его еще раз. С юридической стороны это может показаться подозрительным.

Переход срочного договора в бессрочный

Срочный контракт может стать бессрочным тогда, когда один и тот же сотрудник много раз перезаключает срочные договора с одним и тем же работодателем. Подписание между сторонами бессрочного договора станет безопасным решением в плане инспекционных проверок.

Если работник заменяет временного отсутствующего работника, который не может приступить к исполнению своих обязанностей вовремя, срочный контракт продлевают, подписывая дополнительное соглашение.

Судебные споры

Увольнение беременной женщины, работавшей по срочному рабочему контракту.
Основную сотрудницу, находящуюся в декрете, заменяли сразу несколько сотрудниц, тоже ушедших в декрет. В такой ситуации суд обычно находится на стороне нанимателя.
Срочный договор признают бессрочным.

Из этого можно сделать вывод, что стороны должны очень внимательно обсуждать все моменты трудового сотрудничества прежде, чем подписывать договор.

Комментариев: 3 на “ Условия продления срочного трудового договора ”

Срочный трудовой договор с сотрудником

В июне 2014 года в организацию были приняты на работу граждане Украины, без статуса беженца. Трудовой договор с каждым из них был заключен на срок действия разрешения на работу. В феврале у некоторых из них закончился срок договора, но т.к. они продолжают работать, то с ними был продлён трудовой договор путем подписания приложения к договору с продлением срока. Будет ли на организацию наложен штраф, если директор не сообщил в УФМС, ИФНС и ЦЗН об этом?

Трудовое законодательство не предусматривает возможности продления срочного трудового договора на определенный срок. Это связано с тем, что срочный трудовой договор заключается на определенный срок, но не более пяти лет (ст. 58. 59 и 275 ТК РФ). Возможности и порядка продления срочного трудового договора в этом случае Трудовым кодексом РФ не предусмотрено.

Таким образом, если с иностранным сотрудником срочный трудовой договор был проблен на определенный срок - работодатель нарушил процедуру оформления трудовых отношений с сотрудником – иностранцем. Но в УФМС следовало сообщить о расторжении срока трудового договора. Уведомление необходимо было направить не позднее трех рабочих дней с даты прекращения трудового договора в ФМС по месту нахождения работодателя.

Неуведомление миграционной службы о расторжении трудового договора с иностранцем является нарушением законодательства, за которое частью 3 статьи 18.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусмотрена административная ответственность в виде штрафа:

Если же дополнительным соглашением срок действия трудового договора был продлен бессрочно, организация не обязана повторно уведомлять органы ФМС России о привлечении иностранного гражданина к трудовой деятельности при заключении дополнительного соглашения о продлении срока действия трудового договора.

Такие выводы подтверждаются судебной практикой. По мнению арбитражных судов, заключение дополнительного соглашения о продлении срока действия трудового договора не порождает у организации обязанности по повторному уведомлению органов ФМС России о привлечении иностранного гражданина к трудовой деятельности (см. например, постановление ФАС Северо-Западного округа от 17.03.2011 № а56-48587/2010. Постановление ФАС Северо-Западного округа от 07.06.2011 № а56-48609/2010. Постановление ФАС Поволжского округа от 23.04.2009 № а55-19557/2008 ).

Однако следует учесть, что есть судебное решение, когда суд посчитал, что дополнительное соглашение о продлении срока договора - фактически новый трудовой договор и организация была обязана уведомить налоговый орган о заключении соглашения с иностранным работником (Решение Омского областного суда от 13.03.2012 N 77-112(36)/2012).

Уведомлять о расторжении трудового договора с иностранцем ИФНС и ЦЗН не требуется.

С 1 января 2015 г. уведомлять органы службы занятости населения и налоговые органы о прекращении (расторжении) трудового договора нужно только при увольнении иностранца, обучающегося в РФ по очной форме в профессиональной образовательной организации или образовательной организации высшего образования по имеющей госаккредитацию основной профессиональной образовательной программе. Уведомлять органы службы занятости и ИФНС об увольнении безвизового иностранца, как это было установлено ранее, не нужно. Такой вывод следует из анализа п. 4 ст. 1 Закона от 24.11.2014 N 357-ФЗ и ст. 13.3, абз. 1 п. 18 ст. 13.4 Закона N 115-ФЗ.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

1. Ситуация:Можно ли продлить срочный трудовой договор, не расторгая его, или нужно обязательно уволить сотрудника, а затем принять его снова. Срок договора подходит к концу, но работа еще не завершена

Ответ на этот вопрос зависит от того, на какой срок работодатель хочет продлить договор с сотрудником.

Если организация собирается продлить трудовые отношения с сотрудником на определенный срок, сделать это можно только через увольнение и прием на работу по новому срочному договору.

Это связано с тем, что срочный трудовой договор заключается на определенный срок, но не более пяти лет (ст. 58. 59 и 275 ТК РФ). Возможности и порядка продления срочного трудового договора Трудовым кодексом РФ не предусмотрено.* Исключение составляют случаи, когда:

Таким образом, в общем случае организация не вправе составить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору об изменении срока его действия (на определенный период). Организация может только заключить новый трудовой договор, предварительно уволив сотрудника.

Если организация собирается продлить трудовые отношения с сотрудником бессрочно, с согласия сотрудника это можно сделать, минуя процедуру увольнения.*

Для этого по окончании действия срочного договора ни одна из сторон не должна требовать его прекращения, сотрудник при этом обязан продолжить трудиться. Тогда договор приобретает бессрочный характер и его можно продлить путем оформления дополнительного соглашения. Это следует из статьи 58 Трудового кодекса РФ и подтверждено письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1 .

Исключение из данного порядка действует в отношении руководителей организаций, для которых срок действия трудового договора установлен учредительными документами организации и нормами федерального законодательства (ст. 275 ТК РФ ).

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Рекомендация:Как принять на работу иностранца, который прибывает в Россию в безвизовом порядке и имеет статус временно пребывающего

Прибывающие без визы

Без визы в Россию могут въезжать граждане большинства стран ближнего зарубежья (например, Азербайджана, Армении, Молдовы, Украины, Казахстана, Узбекистана, Таджикистана, Киргизии). Исключение составляют граждане Грузии и Туркменистана. Кроме того, право въезжать в Россию без виз предоставлено лицам без гражданства, проживающим в Латвии и Эстонии и ранее состоявшим в гражданстве СССР (Указ Президента РФ от 17 июня 2008 г. № 977 ). Перечень стран с указанием установленного для граждан каждого иностранного государства режима въезда в Россию приведен в письме МИД России от 27 сентября 2006 г. № 32253/19 .

Без визы в Россию могут въезжать и граждане из стран дальнего зарубежья (например, Хорватии, Боснии и Герцеговины, Сербии, Черногории, Республики Македония). Для привлечения к трудовой деятельности таких иностранных граждан (лиц без гражданства), которые не пребывают на территории России, требуется получить приглашение на их въезд. Такое требование содержится в международных договорах, заключенных с этими странами. Например, в соглашениях между:

Чтобы принять на работу иностранца, временно пребывающего на территории России в безвизовом порядке, нужно:
1) получить патент для самого иностранца с целью ведения трудовой деятельности у работодателя – организации или предпринимателя;
2) оформить приглашение на въезд (при необходимости);
3) после въезда поставить иностранца на миграционный учет;
4) заключить трудовой (гражданско-правовой договор) и уведомить об этом миграционную службу.

При этом для граждан республик Армения, Беларусь и Казахстан действуют особые правила .

Трудоустраивая иностранцев, приехавших в безвизовом порядке и имеющих статусвременно пребывающих. получать разрешение на их привлечение и использование не нужно (п. 4.5 ст. 13 Закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ ).

Оформление на работу

Принимая на работу иностранных граждан, прибывших на территорию России в безвизовом режиме, организация должна также уведомить о заключении с ними трудовых или гражданско-правовых договоров миграционную службу и службу занятости. Форма такого уведомления утверждена приказом ФМС России от 28 июня 2010 г. № 147 .

Помимо этого миграционную службу необходимо уведомлять о прекращении трудовых или гражданско-правовых договоров с безвизовыми иностранцами (форма уведомления утверждена приказом ФМС России от 28 июня 2010 г. № 147 ).

Порядок заполнения и представления уведомлений приведен в приложении 6 кприказу ФМС России от 28 июня 2010 г. № 147. Уведомить миграционную службу и службу занятости организация обязана в течение трех рабочих дней с даты заключения (расторжения) договора.

Такой порядок следует из положений пункта 8 статьи 13 Закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ и пункта 2 приложения 6 к приказу ФМС России от 28 июня 2010 г. № 147 .*

Добавим, что уведомлять службу занятости и налоговую инспекцию работодателю не нужно. Подразделения ФМС России сами обмениваются со службами занятости и налоговыми органами сведениями о привлечении сотрудников-иностранцев. Это предусмотрено в пункте 8 статьи 13 Закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ.

Ответственность за неуведомление ФМС России

Внимание: неуведомление миграционной службы о заключении или расторжении трудового (гражданско-правового) договора с иностранцем является нарушением законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность.

Ответственность установлена частью 3 статьи 18.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях и предусматривает наложение административного штрафа:

на организацию (принимающую сторону) – в размере от 400 000 до 800 000 руб. (либо административное приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток);
на должностных лиц организации – в размере от 35 000 до 50 000 руб.
- срок действия срочного трудового договора истекает в период беременности женщины. Тогда работодатель по письменному заявлению сотрудницы может продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ ). В ряде случаев срочный трудовой договор с беременной сотрудницей можно расторгнуть ;
- сотрудник избирается по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника (ч. 8 ст. 332 ТК РФ ).
- Правительством РФ и Советом Министров Боснии и Герцеговины. утвержденномраспоряжением Правительства РФ от 23 июля 2007 г. № 977-р ;
- Правительством РФ и Правительством Республики Македония. утвержденномраспоряжением Правительства РФ от 27 августа 2007 г. № 1131-р .
на организацию (принимающую сторону) – в размере от 400 000 до 800 000 руб. (либо административное приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток);
на должностных лиц организации – в размере от 35 000 до 50 000 руб.

Для работодателей Москвы, Санкт-Петербурга, Московской и Ленинградской областей ответственность за неуведомление установлена частью 4 статьи 18.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях и предусматривает наложение административного штрафа:

на организацию (принимающую сторону) – в размере от 400 000 до 1 000 000 руб. или административное приостановление деятельности от 14 до 90 суток;
на должностных лиц организации – в размере от 35 000 до 70 000 руб.*

При этом штрафы (приостановление деятельности) грозят не только за неуведомление миграционной службы, но и за нарушение установленного порядка или формы уведомления.

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

3. Справочная информация:Административная ответственность за нарушение трудового и миграционного законодательства

4. Решение Омского областного суда от 13.03.2012 N 77-112(36)/2012

«Постановлением судьи Любинского районного суда Омской области от 13 февраля 2012 года ООО признано виновным в том, что 13 декабря 2011 г. в часов в ходе проведения внеплановой документарной проверки УФМС России по Омской области было установлено, что ООО не уведомило налоговой орган о привлечении к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина - гражданина КНР. в установленный п. 4 ч. 8 ст. 18 Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" десятидневный срок со дня получения разрешения на работу иностранным гражданином - гражданином КНР. то есть в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ, за что подвергнуто наказанию в виде в виде приостановления деятельности на ( ) суток.

В жалобе, поданной в областной суд, директор ООО просит постановление судьи отменить, ссылаясь на то, что трудовой договор с гражданином КНР был заключен 01.07.2009 г. и соответствующее уведомление в ИФНС по Любинскому району было направлено в этот же день, нового трудового договора с указанным иностранным гражданином не заключалось, поэтому ООО выполнило свои обязанности по уведомлению налогового органа о привлечении иностранного гражданина к работе.*

Частью 3 статьи 18.15 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность за неуведомление территориального органа федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление функций по контролю и надзору в сфере миграции, органа исполнительной власти, ведающего вопросами занятости населения в соответствующем субъекте Российской Федерации, или налогового органа о привлечении к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства, если такое уведомление требуется в соответствии с Федеральным законом.

Согласно п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ (ред. от 06.12.2011) "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников, а иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность при наличии разрешения на работу.

Согласно подпункту 4 пункта 8 статьи 18 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" работодатель или заказчик работ (услуг), пригласившие иностранного гражданина в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности либо заключившие с иностранным работником в Российской Федерации новый трудовой договор или гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг), обязаны уведомить налоговый орган по месту своего учета о привлечении и об использовании иностранных работников в течение десяти дней со дня подачи ходатайства о выдаче иностранному гражданину приглашения в целях осуществления трудовой деятельности, либо прибытия иностранного гражданина к месту работы или к месту пребывания, либо получения иностранным гражданином разрешения на работу, либо заключения с иностранным работником в Российской Федерации нового трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), либо приостановления действия или аннулирования разрешения на привлечение и использование иностранных работников, либо приостановления действия или аннулирования разрешения на работу иностранному гражданину, зарегистрированному в качестве индивидуального предпринимателя, либо аннулирования разрешения на работу иностранному работнику.

Из содержания данной нормы следует, что обязанность по уведомлению налогового органа о привлечении к трудовой деятельности иностранного гражданина возложена на работодателя независимо от того, в визовом или безвизовом порядке прибыл работник в Российскую Федерацию.

Из материалов дела видно, что 13 декабря 2011 г. в часов в ходе проведения внеплановой документарной проверки УФМС России по Омской области было установлено, что ООО не уведомило налоговой орган о привлечении к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина - гражданина КНР. в установленный п. 4 ч. 8 ст. 18 Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" десятидневный срок со дня получения разрешения на работу иностранным гражданином - гражданином КНР .*

Согласно разрешению на привлечение и использование иностранных работников N от 28.01.2010 г. выданному УФМС России по Омской области, работодатель ООО вправе привлекать к работе граждан КНР в количестве 26 человек. Срок действия разрешения - до 19.05.2011 г.

Аналогичные разрешения получены ООО 27.01.2010 г. и 28.01.2011 г. срок действия в которых установлен до 29.03.2011 г. и 29.03.2012 г. соответственно.

Из паспорта следует, что он является гражданином КНР. На территорию РФ прибыл по приглашению ООО с целью работы по найму, получил разрешение на работу.

Согласно приказу о приеме на работу N от 01.07.2009 г. был принят на работу в ООО овощеводом.

В этот же день с указанным гражданином КНР был заключен трудовой договор N. согласно п. 4.1 которого данный договор вступает в силу с момента издания приказа о приеме на сезонную работу с 01.07.2009 г. по 19.05.2010 г.

01.07.2009 г. в ИФНС России по Любинскому району было направлено уведомление N о привлечении и об использовании иностранных работников, из которого следует, что иностранный гражданин - гражданин КНР принят на работу с 01.07.2009 г. период осуществления им трудовой деятельности по трудовому договору указан по 19.05.2010 г.

Согласно изменениям, внесенным в трудовой договор N от 01.07.2009 г. дополнительным соглашением от 20.05.2010 г. срок действия данного договора установлен по 19.05.2011 г. в связи с получением разрешения на работу до 19.05.2011 г.*

Новое разрешение на работу гражданином КНР получено 01.04.2011 г.

Дополнительным соглашением от 19.05.2011 г. к трудовому договору N от 01.07.2009 г. внесены изменения в п. 4 п. п. 4.1 указанного трудового договора. Срок действия данного трудового договора установлен по 29.03.2012 г. в связи с получением разрешения на работу до 29.03.2012 г.

В установленный десятидневный срок работодателем уведомление о заключении фактически нового трудового договора и приеме на работу иностранного гражданина на новый срок в налоговый орган по месту учета не направлялось, что было выявлено в ходе проверки, проведенной 13.12.2011 года.*

Как следует из уведомления N. сведения о привлечении и об использовании иностранного работника, направлено ООО в Межрайонную ИФНС России N по Омской области 30.12.2011 г.

Вина ООО в совершении названного административного правонарушения установлена и подтверждается: протоколом об административном правонарушении от 13.12.2011 г.; приказом о приеме на работу от 01.07.2009 г. актом проверки N от 24.11.2011 г. и другими материалами дела.

Факт того, что уведомление о привлечении на работу гражданина КНР в налоговой орган по месту учета юридического лица - Межрайонную ИФНС России N по Омской области после получения иностранным гражданином разрешения на работу 01.04.2011 г. до момента проверки не направлялось, ООО не оспаривает.

Доводы жалобы о том, что, поскольку новый трудовой договор с гражданином КНР не заключался, поэтому у ООО не было обязанности направлять соответствующее уведомление в налоговый орган, не могут быть приняты во внимание, поскольку фактически имело место заключение нового срочного трудового договора на новый срок. ООО в течение длительного времени (с 2006 г.) привлекает к работе иностранных граждан, и должно знать все особенности законодательства, связанного с использованием труда таких работников.*

Не может быть принят во внимание и довод ООО о том, что в данном случае имеет место несвоевременное уведомление налогового органа о привлечении к работе иностранного гражданина, поскольку на момент проверки такое уведомление в налоговый орган не направлялось, и данный факт был выявлен в результате проверки.

Всем доказательствам по делу об административном правонарушении судьей районного суда дана надлежащая оценка. При этом судья пришел в обоснованному выводу о том, что работодатель обязан уведомлять государственные органы, уполномоченные осуществлять контрольные функции, среди которых налоговый орган, по месту своей регистрации о привлечении к трудовой деятельности иностранного гражданина всякий раз после получения последним разрешения на работу.

В связи с этим обоснованность привлечения ООО к административной ответственности по ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ сомнений не вызывает.

Санкция ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ предусматривает наложение на юридических лиц административного штрафа от четырехсот тысяч до восьмисот тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Наказание ООО за данное правонарушение назначено в пределах санкции ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ, является справедливым. Назначено оно с учетом фактических обстоятельств, характера совершенного правонарушения, имущественного положения юридического лица, наличия смягчающих административную ответственность обстоятельств.».

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.

Руководства, Инструкции, Бланки

Поиск

Новые файлы