Кадровый портал КАДРОВИК

Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)»
Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.

Сообщение об ошибке 404:
Страница не найдена по адресу http://www.kadrovik.ru Извините, но запрошенной вами страницы, http://www.kadrovik.ru, не существует на сайте " кадровый портал КАДРОВИК.РУ "

• Url заканчивается на .htm - все страницы на сайте "кадровый портал КАДРОВИК.РУ" заканчиваются на .php
• Вы использовали СИМВОЛЫ ВЕРХНЕГО РЕГИСТРА - все имена на сайте используют нижний регистр

10 наиболее читаемых статей

Попробуйте перейти главную страницу: Вы может попробовать перейти на главную странизу сайта: кадровый портал КАДРОВИК.РУ И продолжить свой поиск оттуда.

© ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2016
Секретариат НСК тел. (495) 937 49 55
129164, Москва, а/я 23
e-mail: nsk@kadrovik.ru
При полном или частичном копировании материалов гиперссылка на страницу первоисточника обязательна.

веб-дизайн | оптимизация | продвижение

Время формирования страницы: 1482671394.1472 сек.

Увольувольнение за прогул: пошаговая процедура

По этому случаю существует особый порядок:

Для осуществления процедуры расторжения договора по инициативе работодателя по п а ч 6 ст 81 Трудового Кодекса РФ необходимо понимать, что же на самом деле есть прогул.

Для этого необходимо обратиться к Закону (Трудовой Кодекс РФ), где указано, что прогул это однократное грубое нарушение трудовых обязательств, выразившееся в отсутствии на рабочем месте в течении 4-х часов подряд, а так же на протяжении всего рабочего дня, при этом обязательно без уважительной причины (без подтверждающего письменного документы из органов местного самоуправления всех уровней).

1. Составить в письменной форме акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте в течении всего рабочего дня (независимо от продолжительности рабочей смены, хоть 1 час), либо же об отсутствии более 4 часов. Если сотрудник отсутствовал ровно 4 часа, то речи о применении дисциплинарного взыскания, такого как отстранение от должности речи идти не может.
2. Отобрать объяснительные записки, либо же докладные записки от сослуживцев, либо же коллег по службе находящихся рядом с сотрудником отсутствующим на рабочем месте, которые в письменной форме объяснять причину отсутствия и время отсутствия сотрудника на рабочем месте.
3. Отобрать объяснительную записку от самого служащего, который отсутствовал на рабочем месте, при этом попросить указать причину отсутствия на рабочем месте, имеются ли у него документы подтверждающие обоснованность отсутствия на рабочем месте.
4. При наличии пропускного режима на предприятия приобщить к материалам проверки информацию которая может содержаться как на цифровом носителе так и в печатном виде с пункта пропуска к месту работы.
5. Изучив все материалы и придя к выводу об отсутствии уважительной причины прогула, работодатель принимает решение о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности с занесением взыскания в личное дело. При этом работодатель не обязательно должен уволить сотрудника, у работодателя есть свобода выбора. Можно ограничится просто взысканием и иным наказанием (лишением премии). Но если решение было принято об увольнении, тогда работодатель составляет приказ об увольнении сотрудника по п а ч 6 ст 81 Трудового Кодекса РФ, при этом данная формулировка заносится в трудовую книжку работника (трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя п а ч 6 ст 81 Трудового Кодекса РФ)
6. Бывшего служащего знакомят с приказом о расторжении трудового договора под роспись и отдают на руки трудовую книжку. При этом с сотрудником производится расчёт в полной мере за отработанные часы в течении 3 рабочих дней.

Каких-либо компенсаций или выплаты за увольнение по статье работнику не положены.

На видео — о прогулах и отгулах:

Следует отметить, что если сотрудник будет уволен по статье –прогул, однако окажется, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте законно (согласованный график отпуском, подтверждённая больничным листом нетрудоспособность) такие действия будут не законны.

При этом не важно предупреждал сотрудник о выходе на больничный или же согласованный отпуск или нет. Но если же работник не вышел на работу после написания заявления об увольнении и не отработал положенных 2 недели (не касается срочного трудового договора), то увольнение по статье в данном случае будет совершенно законно.
Законодатель не указывает в какие сроки должно пройти расторжение договора по статье, но есть процедура проведения увольнения по статье за прогул. Это проведение дисциплинарной проверки в течении которой ( 7 рабочих дней) необходимо выяснить все обстоятельства совершённого дисциплинарного проступка.

При увольнении по статье прогул и выдачи на руки трудовой книжки указывается дата фактического увольнения, то есть время, которое понадобилось на проведение дисциплинарной проверки и вынесения приказа об увольнении, то есть датой увольнения по статье является дата составления приказа об увольнении.

В случае если работник так и не вышел на своё рабочее место, то работодатель после проведения всех мероприятий (проведении проверки, составления приказа об увольнении) и достоверно убедившись в незаконном отсутствии работника на рабочем месте направляет уведомление работнику о его увольнении по статье.

При этом каких-либо сложностей при расторжении договора при невыходе на работу быть не должно. Однако начальник обязан провести процедуру увольнения в полном объёме, как указано в статье выше, иначе могут возникнуть проблемы с незаконным расторжением договора, то есть если служащий захочет восстановится на рабочем месте по суду и у отдела кадров не окажется полного пакета документов для предоставления в суд, начальнику придётся восстанавливать работника на рабочем месте с предоставлением ему всей заработной платы за время отсутствия на рабочем месте.

По Закону увольнению за прогул подлежат все группы граждан, в том числе и беременные женщины.

Однако данная процедура не очень приятна для любого работодателя, ведь данное решение может быть обжаловано в суде и в большей мере суд встанет на защиту беременной женщины признав за ней право работы. Всё по тому, что у работодателя есть право выбора уволить работника или наказать ещё как-либо. Если же беременная женщина нарушает трудовую дисциплину не регулярно, то расторгнуть с неё договор безболезненно вряд ли получится.

Данная статья касается и осуществления деятельности по совместительству. Такие условия не освобождает от своих трудовых обязательств и санкции статьи так же будут распространятся на работника по совместителю, как на любого другого.

Судебная практика увольнения работника за прогул такова, что в случае выполнения всей процедуры по расторжению договора описанной выше, решение суда останется неизменным с решением работодателя.

Как показывает практика всё происходит на много проще. Проштрафившийся служащий чаще всего предупреждается о своём «плохом» поведении, и это повторяется в зависимости от того, на сколько хорош, профессионален и наконец нужен такой специалист.

Если человек действительно высокий специалист, и его очень тяжело заменить, начальник будет вызывать «на ковёр» такого специалиста раз за разом, пока это не надоест.

Следующим шагом обязательно предлагается написать заявление по собственному желанию. При этом в большинстве случае у начальника есть желание «расстаться» безболезненно. Наверное ни кто не хочет лишних проблем. Зачастую предлагается написать заявление на увольнение без отработки. На практике так всё и происходит. Провинившийся пишет заявление, забирает трудовую книжку и уходит искать себе новое место службы.

Однако, бывают такие случаи, когда разойтись мирным путём не получается. Именно по этому просто жизненно важно нужно следовать точно инструкции указанной выше в статье.

Увольнение за прогул совместителя

Да, сотрудника можно уволить за прогул (независимо от того, по совместительству ли он работает или по основному месту работы). Порядок оформления увольнения за прогул приведено в рекомендации.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух»

Рекомендация:Как оформить увольнение за прогул

Что такое прогул

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:*

• в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
• более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.*

Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ* (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-О. от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О ).

Что приравнено к прогулу

К прогулу приравниваются следующие ситуации:*

• сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора, об увольнении по собственному желанию (ст. 280. ч. 1 ст. 292. ч. 1 ст. 296. ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
• сотрудник самовольно использовал дни отгула;
• сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).

Что не является прогулом

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан.*

Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Ситуация: какие причины отсутствия сотрудника на работе считаются уважительными (mod = 112, id = 48206)

Перечня уважительных причин отсутствия на работе трудовым законодательством не установлено.

Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому такой вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник* (ст. 193 ТК РФ ).

На практике уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь сотрудника, прохождение медосмотра, пожары, невозможность явиться на работу из-за стихийного бедствия и т. п.*

При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально подтвердить их уважительность, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками и т. п.* Такой позиции придерживается Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ .

Следует отметить, что суд может признать увольнение сотрудника за однократный прогул несоразмерным совершенному проступку вне зависимости от уважительности причины его отсутствия на работе. При этом могут быть учтены такие обстоятельства дела, как невозможность своевременного возвращения сотрудника из отпуска из-за отсутствия билетов, договоренность с генеральным директором (см. например, определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1 ).

Что считается рабочим местом

Ситуация: что считается рабочим местом сотрудника в целях установления факта прогула, если в трудовом договоре это не оговорено (mod = 112, id = 48205)

Рабочим местом в этом случае будет место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой.*

Объясняется это так.

Если в трудовом договоре или локальном документе организации (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, то таковым считается место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Эта территория должна быть под прямым или косвенным контролем работодателя. Такой порядок указан в части 6 статьи 209 Трудового кодекса РФ. Подтверждает это и пункт 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:*

Табель учета рабочего времени

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени, проставив в документе соответствующую отметку.*

В учете коммерческих учреждений

Если причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не известна, в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12. утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 .*

Акт об отсутствии на рабочем месте

Составьте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей.*

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке нужно точно (в часах и минутах) указать время отсутствия сотрудника на работе.

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить (двух недель достаточно). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.*

Письменное объяснение сотрудника

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него письменное объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей.* Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6 .

Приказ об увольнении

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 * (постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ).

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме).* Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6 .

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Закройте личную карточку сотрудника по форме № Т-2 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ). Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника)* (ч. 3 ст. 193 ТК РФ ).

Пример оформления увольнения сотрудника за прогул

Сотрудник А.И. Иванов отсутствовал на рабочем месте в течение пяти часов без уважительных причин. Факт прогула был зафиксирован в акте. Причины своего отсутствия Иванов указал в объяснительной записке .

Руководитель издал приказ об увольнении Иванова по форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ). В трудовую книжку сотрудника была внесена запись: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.

Как уволить совместителя за прогулы?

Микробизнесу упрощают кадровый документооборот, освобождая от необходимости выпускать собственные локальные нормативные акты. Но вести и оформлять трудовые книжки маленьким предприятиям придется по-прежнему.

Одному из приходов Саратовской Епархии Русской Православной Церкви удалось избежать административной ответственности за нарушение порядка увольнения работников. Хотя у священника, отстраненного от священнослужения и выведенного за штат Саратовской Епархии, была трудовая книжка с записью об увольнении, суды двух инстанций решили, что действие Трудового кодекса на него не распространяется.

По распоряжению губернатора Кемеровской области Амана Тулеева региональный парламент срочно принял закон о запрете на территории Кузбасса деятельности коллекторских компаний. Причиной для этого послужили участившиеся случаи применения взыскателями особо жестоких методов по отношению к должникам.

С 1 января 2016 года действует новая редакция Трудового кодекса РФ. Введено запрещение заемного труда, а также определен порядок регулирования труда работников, временно направленных своим работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда персонала.

Решения о прекращении трудового договора с руководителем унитарных предприятий собственники смогут принимать только при условии согласовании всех условий увольнения с Правительством или уполномоченными органами исполнительной власти субъектов РФ. С такой инициативой выступили депутаты "Единой России".

В ситуации, когда работодатель не просто увольняет сотрудника, а увольняет его по сокращению штата, очень часто возникают спорные ситуации. В обзоре судебной практики - споры об увольнении по сокращению.

Образование: высшее, окончила в 1981 году Московский государственный университет имени М.В.Ломоносова по специальности "История". Сфера интересов: трудовое право, судебная практика по трудовым спорам Специализируюсь в сфере трудового права и социального обеспечения. Опыт работы в сфере трудового права свыше 15 лет, в своей профессиональной деятельности постоянно сталкивалась с защитой прав как работника, так и работодателя. Поэтому могу рассказать о самых важных трудовых правах, которые.

Лиза

Окончила МГОУ в 2002 году. Стаж работы бухгалтером - 25 лет. Главным бухгалтером - 15 лет. Знаю все системы налогообложения.

Николай Баликин

PPT.RU - Власть. Право. Налоги. Бизнес

© 1997 - 2016 Петербургский правовой портал
Полное или частичное копирование материалов запрещено, при согласованном копировании ссылка на ресурс обязательна