Консультант по охране труда

Несмотря на все усилия Правительства РФ в части борьбы с вредными привычками населения нашей страны любовь россиян к зеленому змею все еще остается достаточно сильной. Случаи, когда работник выходит на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения нередки, особенно на производстве. Пьяный на производстве – это не только неприятный запах и несвязная речь, но и прежде всего источник повышенной опасности для себя и своих коллег. Однако, стоит отметить, что если на одних предприятиях люди, как говорится, пьют, то на других - все приходят на работу абсолютно трезвыми. От чего это зависит? Ответ очевиден – политика руководства. Причем речь здесь идет не только о жестком или лояльном отношении работодателя к лицам, позволившим себе прийти на работу в нетрезвом виде, но и об уровне заработной платы, заботе о сотрудниках, престиже профессии, гордости за свое место и результаты работы. То есть обо всем том, что заставляет человека ценить свою работу и отбивает всякое желание экспериментировать из страха ее потерять. А потерять ее, будучи пьяным, достаточно легко. Законодательство наделят российского работодателя для этого всеми необходимыми основаниями.

Итак, что можно и нужно сделать, если сотрудник пришел на работу в нетрезвом виде? Ответ на этот вопрос дает статья 76 Трудового кодекса РФ, в которой указано, что работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. То есть отстранение пьяного сотрудника от работы это даже не право, а прямая обязанность работодателя и пренебрегая ей руководитель организации берет на себя весь риск возникновения нежелательных последствий, которые могут наступить в результате действий или бездействия пьяного сотрудника на рабочем месте.

Процедуру отстранения сотрудника от работы следует оформлять крайне скрупулёзно и внимательно с учетом всех требований законодательства, чтобы впоследствии, протрезвев, работник не смог оспорить действия работодателя в суде.
Порядок действий при появлении на рабочем месте сотрудника организации в состоянии опьянения должен быть следующим.

Работника, появившегося на рабочем месте с признаками алкогольного или иного опьянения, необходимо незамедлительно отстранить от работы или не допустить до нее. если речь идет о начале трудового дня. Делает это непосредственный руководитель. Сразу же отправлять сотрудника домой не нужно, поскольку факт появления сотрудника на рабочем месте в пьяном виде необходимо грамотно оформить.

Порядок действий должен быть приблизительно такой:
Работнику необходимо предложить составить объяснение. Объяснение можно запросить и в устной форме, но в идеале руководителем организации должно быть подготовлено направление на медицинское освидетельствование. Работник же, в свою очередь должен, подготовить объяснительную записку на имя руководителя организации, в которой он может пояснить свое состояние. Если работник отказался предоставить объяснение это также следует зафиксировать, подготовив акт об отказе предоставить объяснение.

Одновременно, непосредственным руководителем нарушителя или сотрудником отдела кадров готовится докладная записка на имя руководителя. В записке указывается дата, время появления на работе нетрезвого сотрудника, а также признаки, характеризующие его состояние. Записка регистрируется в соответствующем журнале и подшивается в личное дело работника.

Далее лучше подготовить приказ о формировании комиссии для проведения служебного расследования. Лица, включенные в состав комиссии, фиксируют произошедшее актом о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Если комиссия не была специально сформирована, то акт составляется в присутствии не менее двух свидетелей. Данный документ очень важен во всей этой процедуре и к его оформлению следует подходить особенно тщательно. Форма акта законодательно не закреплена, но есть несколько ключевых моментов, которые необходимо отразить в акте в обязательном порядке. Это дата, точное время составления акта, место составления, фамилия имя отчество составителя и других присутствующих лиц, время обнаружения сотрудника в состоянии опьянения, подробное описание состояния работника с указанием тех признаков, по которым было диагностировано его состояние, указание на факт присутствии работника при составлении акта и на факт того, что работник с данным документом ознакомлен, дата и подпись этого работника, или же указание на то, что работник от подписания акта отказался, подписи составителя и присутствующих. Состояние работника нужно описывать максимально подробно, поскольку при отсутствии результатов медицинского освидетельствования именно эта информация будет по сути зафиксированными свидетельскими показаниями, на которые в дальнейшем работодателю или работнику можно будет опираться при отставании своей позиции в суде.

Стоит обратить особое внимание на то, что в п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Состояние алкогольного опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

К таким, «другим» видам доказательств исходя из судебной практики, как правило и относится своевременно подготовленный работодателем акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и свидетельские показания.

Отдельно остановимся на вопросе медицинского освидетельствования работника. В идеале для подтверждения или опровержения факта опьянения работнику необходимо пройти медицинское освидетельствование. Если такая возможность на предприятии есть, то работнику выдается направление на медицинское освидетельствование. Прохождение такого освидетельствования – дело добровольное и если работник отказывается от его прохождения, то повлиять на это никак нельзя. Данный факт необходимо отразить в акте об отказе от медицинского освидетельствования. В данном случае доказательством присутствия работника на рабочем месте в состоянии опьянения будут свидетельские показания, закрепленные актом о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Провести и освидетельствование и подготовить заключение может только специализированная организация, имеющая соответствующую лицензию. Оплачивается такое освидетельствование работодателем. Сотрудник доставляется в лечебное учреждение в сопровождении представителя работодателя. После проведения обследования медицинское учреждение готовит 2 экземпляра заключения. Один из которых выдается работнику, а второй представителю работодателя. Стоит обратить внимание на то, что в заключение может быть отражено, что факт потребления спиртного установлен, однако признаков опьянения не выявлено. В данном случае увольнение или отстранение от работы сотрудника будет незаконным.

И только после прохождения всех этих этапов работодателем может быть подготовлен приказ об отстранении от работы. Работника следует ознакомить с приказом под роспись. Если работник отказывает от ознакомления, то в приказе делается соответствующая запись. В приказе обязательно нужно указать основание для отстранения от производства работ, а также период отстранения (1-2 дня). По истечении периода отстранения, работодателем оформляется приказ о допуске к работе. с которым работника также необходимо ознакомить.
В случае если работодатель заинтересован в увольнении сотрудника, то вместо приказа об отстранении готовится приказ об увольнении (унифицированная форма Т8). Работодатель имеет право уволить нетрезвого сотрудника даже за один единственный зафиксированный факт появления на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения. Основанием для этого являются положения п.6 ст.81. Трудового кодекса РФ, которые относят появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения к грубому нарушения трудовых обязанностей, что может являться достаточным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Отдельно хочется отметить, что в случае если работодателем принято решение об увольнении сотрудника, то к подготовке документов, перечисленных в данной статье, следует подходить особенно тщательно, что позволит минимизировать риск оспаривания действий работодателя в суде, что подтверждается обширной судебной практикой (см.пример 1. пример 2 ).

Кроме описанной правовой стороны вопроса, есть и другая. В случае, если значительная доля рабочих трудится во вредных условиях, упомянутое нарушение в значительной степени становится следствием нарушения прав рабочих на безопасные и здоровые условия труда, гарантируемых Конституцией (что по официальным данным относится к

1/3 всех работающих, а в некоторых отраслях / добыча полезных ископаемых и др / - более половины, хотя официальные данные вряд ли точны, и скорее всего занижены). Прямо скажем, немалая доля руководителей предпочитает закрывать глаза на использование "общего алкогольного наркоза" там, где современный уровень техники вполне позволяет значительно улучшить условия труда, и обойтись без такого специфичного "обезболивания".

Несмотря на все усилия Правительства РФ в части борьбы с вредными привычками населения нашей страны любовь россиян к зеленому змею все еще остается достаточно сильной

Усилия Правительства почему-тоне были направлены на поддержку попытки бывшего Главного санитарного dрача Г. Онищенко, когда тот несколько лет назад пытался ограничить потребление алкоголя. Да настолько не направлены, что последний выразился (не дословно, точно не помню ): ". не удалось преодолеть лоббирование алкогольной мафии".
Что до "любви россиян" - так если вспомнить, что они пережили за последние четверть века ( распад страны и сложившихся за десятилетия устоев жизни; стремительное обнищание подавляющей части населения - так, что в 90-е зафиксированы случаи смерти от потребления в пищу комбикорма детьми; убийства и геноцид не-местного населения в ряде бывших союзных республик+беженцы; уничтожение сельского хозяйства и значительной части промышленности в ходе т.н. "реформ" экономики; дефолт+инфляция+падение курса и покупательной способности рубля; систематичные и почти повсеместные задержки выплаты зарплаты и её невыплаты вообще (90-е); безработица (особенно в случаях, когда есть одно градообразующее предприятие ), две уже законченные (Чечня) и одна продолжающаяся локальные войны; колоссальный уровень преступности и коррупции; бешеная пропаганду аморального образа жизни и вседозволенности в СМИ; отсутствие сколько-нибудь нормальной духовной поддержки в лице государственной РПЦ (а ведь какой был духовный подъём - люди массами шли креститься. и всё это ушло в никуда.. ); повсеместное бесправие, не позволяющее людям влиять на принятие жизненно-важных для них решений как на общегосударственном, так и на местном уровне (прихватизация, систематичные фальсификации выборов, закон о Территориях ускоренного развития и др); отсутствие уверенности в завтрашнем дне и многое-многое другое - всё не перечислить здесь )
- трудно считать значительной рост потребления алкоголя "любовью" - скорее уж это более точно квалифицируется в 131 статье УК РФ. Слишком ненормальные условия - и работы, и жизни. И не надо сказки рассказывать, типа "Так всегда было", "Кто хочет, тот не пьёт" "Это обычный пищевой продукт". Этиловый спирт - токсичное наркотическое вещество, разрушает центральную нервную систему, печень, кровь, репродуктивную систему, нарушает нормальное развитие плода и увеличивает риск появления врождённых пороков у ребёнка (NIOSH Pocket Guide to Chemical Hazards 2005), "Наркотик, вызывающий сначала возбуждение, а затем паралич центральной нервной системы. При длительном воздействии больших доз может вызвать тяжёлые органические заболевания нервной системы, печени, сердечно-сосудистой системы, пищеварительного тракта и т.д." (Лазарев Н.В. ред, Вредные вещества в промышленности, том 1, с. 269). Просто у разных людей разные индивидуальные особенности обмена веществ - если в КНР до 90% людей не могут стать алкоголиками (физиологически, из-за генетических особенностей), то в

Костромской области таких людей порядка 0-2%, и при полном отсутствии адекватных усилий властей результат соответствующий
(СПРАВКА : в Норвегии тож холодный и вдобавок очень сырой климат, и тоже - как у всех северо-европейских народов - "неправильные" гены. Только там сейчас один магазин, торгующий алкоголем >5% приходится на

20 тыс чел, работает только днём, магазин государственный (продавцы не на сдельной оплате, "товар" слабовольному покупателю не впаривают), нетрезвому покупателю ничего не продают и т.п. И добились этого люди сами - выбирая соответствующих депутатов на не-фальсифицированных выборах ).

зарегистрированное средство массовой информации, свидетельство Эл № ФС77-39732 от 06.05.2010 г.

ВНИМАНИЕ! При любом использовании (цитировании) материалов сайта ссылка на Ohranatruda.ru обязательна (для интернет-проектов индексируемая гиперссылка 'hyperlink').

Любое коммерческое использование материалов сайта и их публикация в печатных изданиях допускается только с письменного согласия администрации портала.

Использование Пользователем сервисов и контента сайта возможно только на условиях, предусмотренных Пользовательским Соглашением .

На сайте функционирует система коррекции ошибок. Обнаружив любого рода ошибку, а также информацию, не соответствующую нормам морали, нарушающую права третьих лиц или законодательство РФ, пожалуйста, выделите ее и нажмите Shift+Enter .
Чтобы любую страницу сайта отправить в "Мои закладки" нажмите Ctrl+Z. После этого ссылка на выбранную страницу будет у Вас всегда под рукой в разделе "Мои закладки". Сервис доступен только для авторизованных пользователей.

О новых правах работодателей при появлении работника в нетрезвом виде на рабочем месте

Все мы знаем, что человек, находящийся в состоянии опьянения не в силах контролировать свои действия, что может привести, а порой и приводит к негативным и трагическим последствиям.

В этой связи законодатель предоставил некоторые права работодателю при его взаимоотношениях с работником, когда последний появляется или находится на рабочем месте в состоянии опьянения.

Как следует из положений Трудового кодекса РФ, состояние опьянения работника является основанием для отстранения его от работы (статья 76 Трудового кодекса РФ); влечет за собой дисциплинарную ответственность в виде увольнения по инициативе работодателя (пункт «б» части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ), а также возникновение полной материальной ответственности при причинении ущерба работодателю в состоянии опьянения (пункт 4 статьи 243 Трудового кодекса РФ).

Конкретные способы установления факта нахождения работника в состоянии опьянения на рабочем месте трудовым законодательством РФ не регламентированы до сих пор, однако, из судебной практики следует, что работодатель в такой ситуации может использовать несколько разных инструментов, в том числе и направление работника на медицинское освидетельствование на состояние опьянения.

Следует отметить, что порядок проведения медицинского освидетельствования работника на состояние опьянения не имел четкого правового регулирования, что также наглядно показывает судебная практика различных судов, о чем будет сказано ниже.

Эта тема в настоящее время стала еще актуальней в свете вновь вышедшего Порядка проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического), утвержденного Приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н (вступил в законную силу 26 марта 2016 года). Данным нормативным актом были охвачены в том числе и отношения по медицинскому освидетельствованию работника на состояние опьянения по направлению работодателя.

В настоящее время нормами трудового законодательства РФ конкретный порядок установления факта состояния опьянения работника на рабочем месте не предусмотрен. На работодателя не возложена обязанность по направлению работника на медицинское освидетельствование для установления факта состояния опьянения работника. Таким образом, в отсутствии правовой регламентации он вправе использовать различные инструменты для установления состояния опьянения работника.

Например, пунктом 42 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» установлено, что при рассмотрении споров, связанных с расторжением трудового договора по пункту «б» части 1 статьи 81 ТК РФ, состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Исходя из данного положения, суды в подтверждение факта состояния опьянения работника принимают любые средства доказывания, к которым относятся и докладные (служебные) записки, и акты, и свидетельские показания, иные.

Примером судебных решений, когда факт состояния опьянения устанавливался различными доказательствами, являются:

• Апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 27.09.2012 № 33-2135/2012 (служебная записка, акт, докладная медицинской сестры);
• Апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2015 № 33-9837 (служебная записка, акт, постановление мирового судьи об освобождении от уголовной ответственности и о применении принудительной меры медицинского характера);
• Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 19.11.2013 № 33-1153/2013 (результаты прибора - анализатора паров этанола в выдыхаемом воздухе Alcotest 6810, письменная консультация специалиста - председателя судебной наркологической экспертной комиссии).

Нельзя однозначно говорить о том, что вышеуказанные способы подтверждения факта состояния опьянения в любом случае принимаются в качестве доказательства.

В первую очередь, они должны соответствовать принципу допустимости, относимости, достоверности, а также достаточности и взаимной связи в совокупности, что закреплено в части 3 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Наглядным примером могут служить в этом случае два очень интересных судебных решения:

• В первом случае суд, выявив противоречия в актах, а также иные нарушения порядка увольнения по инициативе работодателя (не было акта об отказе работника давать объяснения). А в связи с отсутствием медицинского заключения суд посчитал, что доказательства факта нахождения работника в состоянии опьянения отсутствуют (Определение Московского областного суда от 02.09.2010 № 33-17105).
• Во втором случае в протоколе, составленном работниками охраны, отсутствовало описание конкретных признаков состояния опьянения (запах алкоголя изо рта, нарушение речи, и т.п.). Поскольку иных доказательств нахождения работника в указанном состоянии не было представлено, суд посчитал вышеуказанный протокол недостаточным и признал увольнение работника незаконным по п. «б» ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2006 году гражданских дел о восстановлении на работе).

На наш взгляд работодателю при обнаружении работника в таком состоянии необходимо подготовить локальный акт из комиссии как минимум из 3 человек с обязательной фиксацией 4 критериев признаков состояния опьянения, места, времени и других необходимых сведений, свидетельствующих об обнаруженном факте.

До принятия Порядка проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического), утвержденного Приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н (далее – Порядок № 933н), соответствующих требований к проведению медицинского освидетельствования работника на состояние опьянения по направлению работодателя российское законодательство не устанавливало.

На практике, как работодатели, так и медицинские организации руководствовались различными нормативными правовыми актами, которые либо носили временный характер, либо вообще не относились к предмету возникших правоотношений, либо не могли применяться.

Так, например, во многих случаях медицинские организации при проведении медицинского освидетельствования (далее – МО) работника по направлению работодателя руководствовались Инструкцией по проведению медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством, утвержденной Приказом Минздрава России от 14.07.2003 № 308. Как явствует из её названия, данный порядок установлен только в отношении водителей транспортного средства и никакого отношения к МО на состояние опьянения работника не имеет.

На уровне некоторых регионов имелись соответствующие Порядки МО на состояние опьянения, однако, они также касались только водителей транспортного средства (Например, Положение о порядке проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения в Свердловской области, утвержденного Приказом Минздрава Свердловской области от 03.08.2009 № 746-п). К слову, их применение нельзя считать законным, поскольку только в компетенции Минздрава России находилось и находится принятие порядка МО на состояние опьянения (пункт 18 части 2 статьи 14 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ»).

Также очень часто в своей практике медицинские организации руководствовались и актами, принятыми еще в период СССР, а именно Временной инструкцией о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденной Минздравом СССР 01.09.1988 № 06-14/33-14 (далее – Временная инструкция), а также методическими указаниями, утвержденными Минздравом СССР 02.09.1988 № 06-14/33-14.

Здесь также следует отметить их особенность. В силу пункта 1 Временной инструкции МО для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения назначается в случаях, когда закон предусматривает дисциплинарную ответственность за потребление алкоголя либо пребывание в состоянии опьянения.

Между тем, трудовое законодательство РФ состояние опьянения работника на рабочем месте связывает не только с возникновением дисциплинарной ответственности (увольнение по п. «б» ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ), но и с отстранением от работы (статья 76 Трудового кодекса РФ), а также с полной материальной ответственностью при причинение ущерба работодателю в указанном состоянии (пункт 4 статьи 243 Трудового кодекса РФ).

О неразберихе в применении актов, регулирующих МО на состояние опьянения работника, свидетельствуют следующие судебные решения:

• Определение Приморского краевого суда от 09.07.2015 № 33-5668;
• Определение Московского областного суда от 14.12.2010 № 33-24139;
• Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.03.2015 № 33-4107/2015;
• Апелляционное определение Московского городского суда от 30.09.2015 № 33-35610.

Отсутствие соответствующего Порядка приводило даже к тому, что суды не считали обязательным при проведении МО на состояние опьянения наличие у медицинской организации лицензии на осуществление работ (услуг) по медицинскому освидетельствованию на состояние опьянения, что по нашему мнению является нарушением действующего лицензионного законодательства РФ, устанавливающего требование о лицензировании медицинской деятельности, в том числе по вышеуказанным видам услуг. Примером тому служит определение Рязанского областного суда от 22.09.2010 № 33-1654.

Выражая свою позицию по обсуждаемому вопросу, заметим, что на наш взгляд работник имел полное право отказаться от прохождения МО по направлению работодателя в связи с тем, что порядок такого направления регламентирован не был, а все иные доказательства факта опьянения работника помимо медицинского заключения не могли считаться надлежащими, так как установление алкогольного опьянения является медицинской деятельностью и подлежит соответствующему лицензированию.

В связи с принятием нового Порядка № 933н ситуация в области установления факта опьянения работника изменилась.

Теперь, проведение МО на состояние опьянения такой категории лиц как работник, появившийся на работе с признаками опьянения, детально регламентировано.

В первую очередь, Порядком № 933н установлено, что МО на состояние опьянения проводится в организациях (или их структурных подразделениях), имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности, предусматривающую выполнение работ (оказание услуг) по МО на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) (пункт 3 Порядка № 933н).

Кроме того, установлены требования к врачам – специалистам, которые проводят подобное МО, а именно: осмотр врачом – специалистом проводится врачом – психиатром – наркологом либо врачом другой специальности (при невозможности проведения осмотра врачом – специалистом осмотр проводится фельдшером), прошедшим на базе наркологической больницы или наркологического диспансера (наркологического отделения медицинской организации) подготовку по вопросам проведения медицинского освидетельствования по программе, предусмотренной Приказом Минздрава России от 14.07.2003 № 308 (приложение № 7) (пункт 4 Порядка № 933н).

Следует отметить, что форма акта МО на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) (учетная форма № 307/у-05), утвержденная Приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н, вступает в силу лишь 01 июня 2016 года.

До этой даты действует учетная форма акта МО на состояние опьянения № 307/у-05, утвержденная Приказом № 308. При этом следует еще раз обратить внимание, что данная форма касается только лиц, которые управляют транспортным средством. Таким образом, по нашему мнению применение Порядка МО на состояние опьянения в отношении работников, направленных работодателем на МО на состояние опьянения, возможно только при вступлении в действие нормы о новой учетной форме акта МО на состояние опьянения.

Что касается проведения МО на состояние опьянения в отношении работника, появившегося на работе с признаками опьянения, то следует отметить следующее.

В первую очередь, такое МО проводится на основании направления работодателя. Хотя законодатель не исключает возможность обратиться работнику самостоятельно на основании письменного заявления в соответствии с пунктом 7 Порядка № 933н.

Форма направления работника на МО на состояние опьянения в настоящее время не утверждена. При такой ситуации полагаем, что работодатель может утвердить собственную форму направления, либо использовать формы направления на состояние опьянения, используемые при регулировании иных правоотношений. Например, форма для направления водителя в медицинское учреждение на установление факта употребления алкоголя или наркотических средств (приложение № 4 Методических рекомендаций «Медицинское обеспечение безопасности дорожного движения», письмо Минздрава России от 21.08.2003 № 2510/9468-03-32).

Проведение медицинского освидетельствования работника начинается с первого исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя, после которого врачом-специалистом (фельдшером) производится сбор жалоб, анамнеза и осмотр в целях выявления клинических признаков опьянения (пункт 9 Порядка № 933н).

При проведении МО на состояние опьянения указанной категории лиц проба биологического объекта (моча, кровь) для направления на химико – токсикологические исследования (далее – ХТИ) с целью определения средств (веществ) или их метаболитов (за исключением алкоголя), вызвавших опьянение, отбирается при наличии не менее 3 клинических признаков опьянения, и отрицательном результате первого или повторного исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя (пункт 12 абзац 2 Порядка).

Медицинское заключение «установлено состояние опьянения» выносится в том случае, если имеется не менее 3 клинических признаков опьянения, и положительный результат повторного исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя или при наличии не менее 3 клинических признаков опьянения и обнаружении по результатам ХТИ в пробе биологического объекта одного или нескольких НС и (или) ПВ, аналогов НС и (или) ПВ, новых потенциально опасных психоактивных веществ, химических веществ, в том числе лекарственных препаратов для медицинского применения, вызывающих нарушение физических и психических функций, которые могут повлечь неблагоприятные последствия при деятельности, связанной с источником повышенной опасности, или метаболитов указанных средств и веществ (пункт 17 Порядка).

Медицинское же заключение «состояние опьянения не установлено» в отношении данных лиц выносится при отрицательном результате первого или повторного исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя и отсутствии в пробе биологического объекта НС и (или) ПВ, новых потенциально опасных психоактивных веществ, химических веществ, в том числе лекарственных препаратов для медицинского применения, вызывающих нарушение физических и психических функций, которые могут повлечь неблагоприятные последствия при деятельности, связанной с источником повышенной опасности, или метаболитов указанных средств и веществ (пункт 18).

Акт медицинского освидетельствования на состояние опьянения, проведенного в отношении работника, составляется в 2 экземплярах. При этом данный акт МО на состояние опьянения непосредственно работодателю не направляется, а выдается освидетельствуемому на руки, а второй экземпляр хранится в медицинской организации, что установлено положениями п. п. 2 п. 27 Порядка № 933н.

Таким образом, работодатель о факте нахождения работника в состоянии опьянения может узнать только от самого работника, если последний предоставит ему акт медицинского освидетельствования.

Полагаем, что данная норма прежде всего связана с охраной врачебной тайны в соответствии со статьей 13 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ». Данной статьей предусмотрен ряд случаев, когда разглашение врачебной тайны допускается без согласия пациента, однако, к таким случаям не отнесена информация, связанная с проведением медицинского освидетельствования работника на состояние опьянения.

До принятия Порядка 933н встречались ситуации, когда результаты проведенного МО на состояние опьянения направлялись непосредственно работодателю и суд не признавал данный факт нарушением (апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.03.2015 № 33-4107/2015).

Любое копирование и размещение информации на сторонних интернет-ресурсах возможно только при установке прямой индексируемой текстовой ссылки на www.kormed.ru,
в прочих сторонних источниках - только с письменного разрешения ФАКУЛЬТЕТА МЕДИЦИНСКОГО ПРАВА. По этим вопросам необходимо обращаться по адресу info@kormed.ru.
Любые нарушения будут рассматриваться и преследоваться согласно статье 146. Уголовного Кодекса РФ "Нарушение авторских и смежных прав".

ООО «ФАКУЛЬТЕТ МЕДИЦИНСКОГО ПРАВА» Алабяна 13к1
125252, Москва
Российская Федерация
Партнеры

Режим работы:
пн-пт - с 10:00 до 19:00
сб - выходной
вс - работает Консультант сайта