Категория: Инструкции
Из выпуска от 01-07-2016 рассылки «Ваш личный кадровик»
http://subscribe.ru//archive/business.school.vlk/201607/01080605.html/
Дайджест лучших материалов Subscribe.ru по теме «Бизнес и карьера. Профессионализм»
http://digest.subscribe.ru/business
Где можно посмотреть все принятые профстандарты? Как определить, нужно ли вообще с ними заморачиваться? Что делать, чтобы у себя в компании ввести эти самые стандарты?
Начну с самого главного: профстандартов не нужно бояться. Они у нас в ТК РФ еще с 2012 года, но тогда на них мало кто обратил внимание. И только в 2014 году «волшебный пинок» в 140 млн.руб. дал начало активной разработке этого «новшества».
Зачем? Потому что некоторые сферы производства и услуг стали очень опасными, если там работает неквалифицированный рабочий или специалист, а еще хуже – недоученный руководитель. А образование у нас ну никак не успевает за развитием производства. Более того, далеко не все работают по той специальности, которую получили в учебном заведении. А еще ни для кого не секрет, что много дипломов липовых: и купленных из-под полы, и полученных вполне законно, но без посещения не только занятий, но и экзаменов.
Сейчас на многих сайтах и семинарах работодателей и работников просто пугают: "Ах, у вас нет корочек о соответствии профстандарту? Одних - уволить, а других - наказать!"
Давайте посмотрим на это страшное явление «профстандарт» без паники. Сами по себе они не становятся обязательными сразу после их утверждения или с наступлением 1 июля. Чтобы у работодателя появилась обязанность им следовать, нужно попасть всего в два случая. Случай 1. Требования к квалификации того или иного работника указаны в каком-либо ФЗ, в том числе ТК РФ, или ином нормативно-правовом акте.
Это означает, что, если существует нормативный правовой акт, в котором и без профессионального стандарта описаны требования к квалификации, то и профстандарт подлежит применению. Я писала уже об этом, поэтому повторяться не буду.
Пример: вряд ли вам разрешат ставить диагнозы больным, если вы по специальности слесарь-сантехник. Установленные требования к квалификации имеют не только врачи, но и, например, фармацевты, педагоги, адвокаты, водители на транспорте, главбухи ПАО (бывшее ОАО), страховой организации, банка, НПФ и т.д. по закону о бухучете (а все подряд главные бухгалтеры), а также те, кто выполняет работы под землей.
Но соответствующие компании и так исполняли требования этих нормативных актов в отношении квалификации своих работников. Так что введение профстандартов не сильно повлияет на их деятельность.
Случай 2. Если вашему работнику на государственном уровне установлены компенсации, льготы или есть ограничения для работы по данной специальности (или в должности).
Если есть эти ограничения, льготы и компенсации, то соответствовать профстандарту, а также ЕТКС и ЕКС должны наименования должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним. Что понимается под ограничениями и компенсациями? Приведу цитату из разъяснений:
«Например, предоставление сокращенной продолжительности рабочего времени, дополнительного оплачиваемого отпуска, право на досрочную пенсию в случае выполнения трудовых обязанностей во вредных и (или) опасных условиях труда, ограничения по допуску к работе с несовершеннолетними и т.д. Таким образом, в этом случае при составлении штатного расписания, при заключении трудового договора, заполнении трудовой книжки работника в части наименования должности работника следует руководствоваться действующими в настоящее время Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих и профессиональными стандартами»
Самый яркий пример льготы — досрочное пенсионное обеспечение. Если вы давно в кадровом деле, то знаете, что льготную пенсию не назначали, если в трудовой книжке работника название профессии отличалось от названия в Списке №1 или №2.
То есть, фактически это вообще не новость для нас. И сейчас, задолго до введения профстандартов, мы сверяем названия должностей и профессий всех своих "вредников"со справочниками, верно? Теперь будем сверять еще и с профстандартами.
А что, если в стандарте и справочнике указаны разные названия? Тут уже загвоздка. По логике, мы должны взять название из более нового нормативного акта, то есть из профстандарта. Именно такое разъяснение и дано. Но в будущем Правительство должно составить специальный Справочник соответствия тех или иных специальностей и профессий из ЕКС и ЕТКС профессиям и специальностям, указанным в профстандартах.
Если ваши работники не подпадают ни под один из двух случаев, то применение профессиональных стандартов для вас носит рекомендательный характер.
Зачем же нужны стандарты (например, бухгалтера или специалиста по управлению персоналом) для должностей, которые не становятся обязательными ни в каком случае? Для того, чтобы учебные заведения знали, чему учить, а работодатели - какой функционал скрывается за той или иной должностью. Я, например, встречала компании, в которых работник, ведущий только кадровое делопроизводство на 38 человек, назван в штатке управляющим по персоналу.
Где «живут» утвержденные стандарты
Главный адрес прописки всех профстандартов – это сайт Минтруда profstandart.rosmintrud.ru. Но попасть на него очень сложно, он то ли перегружен, то ли некорректно работает. Во всяком случае, нормально насладиться поиском нужных профстандартов у меня не получилось ни днем, ни ночью. Второй официальный адрес – это сайт разработчиков http://vet-bc.ru/ На нем есть и реестр, и вся база профстандартов. Что нужно делать, если профстандарт обязателен?
Дальше могут читать только те, кому придется внедрять профстандарты. Пожалуйста, не паникуйте, ничего страшного или сверхъестественного делать вам не придется. Надо сказать, я пыталась ответить на этот вопрос ровно год назад, когда не было ни декабрьского письма Минтруда, ни апрельских разъяснений этого ведомства, ни внятной информации на официальных сайтах. Попробуем еще раз.
1. Пересмотреть существующие документы
Первое, что приходит в голову – посмотреть штатное расписание. Нам же нужно, чтобы наименования должностей и профессий совпали с профстандартом, верно? Поэтому пересматриваем свою штатку и, если нужно, вносим изменения.
Вам пришлось некоторые должности переименовать? Тогда нужно внести эти измнения и в другие документы, в которых зафиксировано, кем принят работник: в трудовые договоры, личные карточки, трудовые книжки.
После этого стоит привести в соответствие с профстандартами трудовые функции. Они, как правило, у нас раскрываются в должностных инструкциях.
Ну а потом пересматриваем алгоритмы отбора кандидатов, процедуры аттестации, адаптации, обучения. Если в вашей компании есть локальные акты, которые описывают эти замечательные кадровые процедуры, то нужно пересмотреть и их. Не возникают ли расхождения в названии должностей с новым ШР? Те ли навыки мы проверяем при приеме? Какие умения и знания оцениваем при аттестации?
Из официального разъяснения:
«Штатное расписание, правила трудового распорядка, должностные инструкции, документы, содержащие критерии отбора кандидатов на замещение вакантных должностей, а также документы, включающие аналогичные требования и положения, утверждаемые работодателем, являются локальными актами. Приведение локальных актов, кадровой документации и трудовых договоров в соответствие с новыми требованиями профессионального стандарта (при его наличии) может осуществляться работодателем в части наименования должности, трудовой функции и квалификационных требований, предъявляемых к сотрудникам их замещающим».
Вроде бы то же самое, как вы думаете?
2. Проверить работников на соответствие стандартам.
Итак, все документы вы пересмотрели. Теперь что делать с работниками? Как их проверять на соответствие требованиям профстандарта? А самое больное – что делать, если они явно не соответствуют этим самым требованиям? Ищем ответ на сайте http://vet-bc.ru/:
«В случае, если работник не имеет требуемого профессиональным стандартом уровня образования и (или) опыта работы, но обладает необходимой компетентностью, знаниями и умениями, он может быть допущен работодателем к выполнению трудовой функции, предусмотренной соответствующим профессиональным стандартом, в том числе по результатам аттестации, проводимой работодателем в установленном порядке».
Это значит, что у работника, в общем-то, может не быть нужного уровня образования или какого-то свидетельства о прохождении курсов. Но если есть опыт и умения, они вполне могут заменить недостаток образования. Нужно только эту замену, т.е. соответствие работника выполняемой работе, отразить в документе. Каком? Наверное, приказ для этой цели не подходит. Все-таки оценочные действия мы должны производить комиссионно.
Поэтому, нужно провести либо полную процедуру аттестации (с комиссией, протоколами, графиками, локальным актом и т.д.), либо свою «приватную» оценку, но тоже комиссией. Документом, подтверждающим соответствие работника профстандарту, будет протокол, из которого видно, что комиссия установила наличие у работника всех необходимых профессиональных навыков. Кстати, что такое «профессиональный навык»? Такого термина нет в законе. Как нам разъяснили:
«Профессиональные навыки - это готовность применять на практике в повседневной профессиональной деятельности теоретические знания и профессиональные умения. Таким образом, в соответствии с профессиональным стандартом требования к образованию и обучению, знаниям и умениям являются требованиями квалификации, предъявляемые работодателем к работнику»
Из этого разъяснения можно сделать вывод, что проф.навык – это умения и знания плюс готовность применять их на практике. Как проверить эту готовность? Логичнее было бы заглянуть в словарь и прочитать, что навыком мы называем сформированное до автоматизма действие, которое проявляется всегда. Это действие хоть можно увидеть и проверить, а вот готовность - какое-то эфемерное понятие, сегодня работник готов применять свои навыки, завтра не готов. Такие обтекаемые формулировки порой просто бесят. Можно ли уволить работника, который не соответствует требованиям профстандарта?
Нет, мы не можем уволить работника по причине отсутствия у него необходимого образования или навыков. И не только потому, что нет соответствующего основания в ТК РФ, и не потому, что с аттестацией мало кто будет связываться (если вы зададитесь целью уволить по результатам аттестации). А просто потому, что закон не имеет обратной силы (ст.12 ТК РФ). А это значит, что если работник уже работает, то никто не может его ни уволить, ни заставить учиться. Всё, договор подписан, и условия его можно поменять только по соглашению сторон.
А разве можно допускать работника к работе, если даже своя лояльная оценка показала, что он не обладает нужными для профстандарта обязательными знаниями и навыками? А как же вы его раньше допускали? Знали же ведь об этом? Поэтому допускаем и прилагаем все силы, чтобы в короткий срок обучить этого работника.
Как обучить работника, который не соответствует требованиям профстандарта?
Сначала нужно договориться об этом с самим работником. Да-да, сначала нужно заручиться его согласием, заставить обучаться мы не можем. Если работник согласен:
- составляем доп.соглашение к трудовому договору, в котором прописываем условия обучения: где и как будет проходить обучение, кто оплачивает, в каком размере, появляются ли дополнительные обязательства у работника в связи с обучением;
- издаем приказ о направлении работника на обучение;
- работник учится, а вы оплачиваете ему это время по-среднему;
- после обучения работник получает заветную корочку, на основании которой нужно сделать отметки в личной карточке и трудовой книжке работника о прохождении обучения.
Как составить должностную инструкцию, если работник выполняет функции из разных профстандартов?
Вопрос простой только на первый взгляд. Давайте сначала поймем, что профстандарт (ПС) и должностная инструкция (ДИ) – это абсолютно разные документы. У них разные цели, структура, задачи. И специалисты Минтруда тоже отмечают, что ПС и ДИ не являются взаимозаменяемыми. Более того,
«Работодатель может распределять трудовые действия, содержащиеся в описании отдельных трудовых функций, предусмотренных профессиональными стандартами, между несколькими должностями, профессиями, специальностями, самостоятельно определяя содержание и (или) объем выполняемой работником работы».
Это значит, что обобщенная трудовая функция в профстандарте отражает общую функцию должности в целом. А трудовые функции, которые перечислены в составе обобщенной функции – это конкретные задачи, обязанности работника. И совсем не обязательно в ДИ переносить все трудовые функции, а тем более, все обобщенные функции, указанные в ПС. Можно выбрать из ПС только те функции, которые выполняет работник именно в вашей компании, учитывая вашу специфику. Кроме того, чиновники разъясняют, что
«работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и др.)»
А если наш работник как сказочный Балда - и повар, и плотник? Можно ли в одной ДИ совместить функции из разных профстандартов? Можно, разъясняют нам:
«Работодатель с учетом специфики деятельности по соглашению сторон трудового договора … может расширять перечень трудовых действий по отдельным должностям, профессиям, специальностям по сравнению с перечнем, предусмотренным профессиональным стандартом по соответствующим трудовым функциям, за счет трудовых функций из других обобщенных трудовых функций одного профессионального стандарта или трудовых функций из других профессиональных стандартов».
Только и требования к работнику должны быть двойные, по двум стандартам. Еще раз обращаю ваше внимание, что все эти разъяснения даны для тех работодателей, для которых профстандарты станут обязательными. А вот для остальных «профессиональные стандарты являются ориентирами и могут применяться в части наименования должностей, профессий и специальностей, определения трудовых функций, требований к образованию и опыту работы с учетом особенностей, обусловленных технологией и организацией производства и труда у данного работодателя».
Несколько слов о центрах оценки
Уже прошел второе чтение законопроект «О независимой оценке квалификации», получив одобрение всех комитетов Госдумы. Третье чтение, как правило, уже чисто техническое, поэтому имеет смысл говорить о том, что закон такой будет принят уже этим летом. В проекте написано, что вступит он в силу с 1 января 2017 года.
Так вот, именно в этом проекте сказано, что оценивать квалификации, указанные в ПС, будут иметь право только специальные центры оценки, прошедшие аккредитацию. А пока еще нет даже методических материалов и программ, по которым следует оценивать каждую квалификацию, нет даже утвержденной единой формы сертификата о проверке. Их должны разработать, но еще не разработали, Советы по профессиональным квалификациям в каждой отрасли.
В этом проекте также сказано, что оценка квалификаций в центрах оценки будет платной. Причем работодатель будет оплачивать не только саму оценку (если он будет инициатором проверки), но и все дни, когда работник будет отсутствовать в связи с оценкой.
Так что выдохните и пока не спешите нести деньги множеству предприимчивых центров, которые прямо завтра готовы выдать вам сертификат о проверке квалификации ваших работников. Они еще не аккредитованы, у них нет утвержденных методик, нет сертификата гос.образца, и свои проверки они не регистрируют в специальном реестре проверок квалификаций.
Профстандарт – это характеристика квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции. Все профстандарты делятся на обязательные и рекомендуемые. Последние работодатели берут за основу, когда определяют, какой квалификацией должен обладать сотрудник. Мало выяснить, что профстандарт обязателен. Далее работодателю предстоит проверить, соответствует ли квалификация сотрудника требованиям стандарта. Если не соответствует – исправить этот недостаток.
Профстандарты обязательны в той части, где указаны требования к квалификации. Но при одном условии: если требования к квалификации установлены Трудовым кодексом, другим федеральным законом, иным нормативным правовым актом РФ. Приказ Минтруда России об утверждении профстандарта не является тем нормативным актом, который делает его обязательным.
Часто в законах и подзаконных актах есть специальные требования только к образованию или стажу тех или иных работников. Трудовой кодекс определяет квалификацию сотрудника как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Возникает вопрос: какая же часть профстандарта в этом случае обязательна? Только требования к образованию и опыту работы, которые указаны для каждой обобщенной трудовой функции? Или еще и необходимые умения и знания, которые также входят в трудовую функцию? Законодательство и практика не дают четкого ответа.
Если профстандарт обязательный, безопаснее исходить из максимально широкого понятия квалификации, чтобы избежать недоразумений с ГИТ. Указывайте в должностных инструкциях требования к образованию и опыту, конкретным знаниям и умениям в соответствии с профстандартом.
Возникает вопрос: требуется ли проверить знания и умения сотрудника, то есть провести внеочередную переаттестацию? Закон этого не требует. Да и работодатель не будет рисковать и доверять кому попало социально значимую или высокорисковую деятельность. А именно для таких видов деятельности профстандарты обязательны. Инспекторы труда при проверке не станут тестировать знания и умения ваших сотрудников – это не входит в их полномочия.
Если вы сами не уверены, что сотрудники фактически, а не только по диплому и стажу, соответствуют обязательному профстандарту, то в этом случае лучше провести их переаттестацию.
Таким образом, оценка квалификации сотрудника по профстандарту предполагает два этапа:
Форма и порядок проверки законом не установлены. Вы можете проводить ее так, как вам удобно. Предлагаем один из способов.
Вид проверки: документарная. Участие работника не требуется.
Создайте приказом комиссию. Включите в нее сотрудников кадровой, юридической службы, отдела обучения, представителя профкома (при наличии) и др. Поручите им проверить трудовые книжки работников и копии документов об образовании, чтобы установить их уровень образования и практический опыт. Члены комиссии посчитают, сколько лет человек трудился по нужному профилю, посмотрят, какой вуз и по какой специальности он закончил.
Проверка уровня образования и опыта работы сотрудников предполагает передачу персональных данных в пределах одной организации. Порядок хранения и использования персональных данных должен быть установлен отдельным локальным актом. Например, Положением о работе с персональными данными сотрудников.
В приказе о внутренней комиссии ограничьте права ее членов на доступ к персональным данным. Определите сведения, которые понадобятся для деятельности комиссии. Подпишите с членами комиссии обязательство о неразглашении персональных данных.
Следите за тем, чтобы работа внутренней комиссии не расходилась с Положением о работе с персональными данными сотрудников, которое у вас должно быть. Возможно, в Положении не описан порядок передачи данных в пределах одной организации. Тогда сначала внесите изменения в локальный акт, ознакомьте с ним работников под роспись и только потом формируйте комиссию.
Если вы решили пригласить внешнего аудитора по персоналу, то заручитесь письменным согласием работников на передачу их персональных данных третьей стороне. Предупредите аудитора о том, что он может использовать персональные данные лишь в целях, для которых они сообщены. Требуйте от аудитора подтверждения, что он выполнил это условие.
Составляем акт по итогам проверкиВы сверили информацию об образовании и опыте с требованиями профстандарта. По итогам проверки необходимо составить акт, чтобы зафиксировать, что уровень образования и опыт сотрудников соответствуют или не соответствуют требованиям профстандарта. Форма акта свободная. Его можно оформить на каждого конкретного работника или на всех вместе. Например, в форме таблицы.
Целесообразнее составлять индивидуальный акт на каждого работника и знакомить его с ним под роспись. Ведь если в акте будут указаны сведения об остальных работниках, представители ГИТ, Роскомнадзора при проверке могут решить, что персональные данные раскрыты неуполномоченному лицу.
Что предпринять, если у сотрудника не хватает опыта или образования. Если окажется, что у сотрудника нет опыта и образования, установленного профстандартом, не стоит спешить с выводами. Поговорите с работником, узнайте у него, какое дополнительное образование он получил, что входило в его обязанности на предыдущих местах работы.
Если работник может подтвердить необходимый уровень образования и стажа, приобщите подтверждающие документы к его личному делу. В примечании к акту проверки укажите, что работник такого-то числа представил такие-то документы, и на этом основании комиссия сделала заключение, что сотрудник соответствует профессиональному стандарту. Например, когда профстандарт требует, чтобы образование было профильным, и выяснится, что сотрудник прошел переподготовку. Представил диплом о присвоении дополнительной квалификации к основной специальности.
Если работник не обладает достаточным опытом работы, то все, что мы можем сделать – зафиксировать несоответствие в акте проверки. Избегайте крайних мер в виде увольнения до тех пор, пока специалисты Минтруда России и судебная практика не ответят на вопрос, нужно ли увольнять сотрудника, если его квалификация не соответствует требованиям обязательного профстандарта. В Трудовом кодексе для этого есть подходящее основание – «возникновение ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности». А если сотрудника нельзя уволить по указанному основанию, непонятно, как работодатель сможет соблюсти требования обязательного профстандарта.
Если у сотрудника образование ниже того уровня, который требуется, направьте его на обучение. Так вы избежите претензий со стороны ГИТ о том, что не применяете обязательный профстандарт. Направив сотрудника на обучение, вы покажете свою добросовестность, стремление соблюдать требования закона.
Заключаем соглашение об оплате обученияПри оплате обучения все расходы несет работодатель, если сотрудник состоит с ним в трудовых отношениях, а обучение – обязательное условие для их продолжения в силу закона или иного нормативного правового акта. Работодатель может установить в компании систему поддержания уровня квалификации сотрудников. В этом случае он также обязан оплачивать обучение персонала.
Заключите соглашение с сотрудником, которому оплатите обучение. Пропишите там сумму, которую заплатите за обучение, и срок, который обучившийся должен будет отработать в компании.
Факультативный этапЧтобы проверить знания и умения сотрудников, нужно провести аттестацию. Порядок проведения аттестации устанавливается нормативными правовыми и локальными актами (например, Положением об аттестации).
Вид проверки: аттестация. При участии работника.
В Положении об аттестации должно быть указано:
Если в Положении об аттестации указанных условий нет, то внесите в него изменения и ознакомьте с ними работников под роспись. Далее издайте приказ о проведении аттестации, утвердите состав аттестационной комиссии, список сотрудников, подлежащих аттестации.
В первую очередь направляйте на переаттестацию тех сотрудников, чей уровень образования соответствует профстандарту. Остальных целесообразно сначала обучить и только потом аттестовывать. Иначе процедура аттестации теряет смысл. Если сотрудник ее не пройдет, он объяснит это объективной причиной: «У меня ведь нет специального образования». В итоге все опять сведется к вопросу, можно ли увольнять работника, если его образование не соответствует профстандарту.
Уведомьте сотрудников о намечающейся аттестации заранее. Желательно письменно. Проверьте, насколько полно прописаны должностные обязанности сотрудника в трудовом договоре или в его должностной инструкции. При необходимости подправьте обязанности, чтобы они соответствовали профстандарту.
Процедура переаттестации законом не регламентирована. Исключение – отдельные категории: педагогические работники, руководители федеральных государственных унитарных предприятий и др. Остальные работники проходят процедуру аттестации в том порядке, который утвердил работодатель локальным нормативным актом. Например Положением об аттестации.
В зависимости от того, какие знания и умения требует профстандарт, при аттестации используют письменное тестирование, собеседование, практическое задание, письменный экзамен, комбинацию способов. Форму письменного задания и пример ее заполнения приведите в Положении об аттестации. Если вы проводите переаттестацию в форме собеседования, фиксируйте его с помощью видеотехники. Это укрепит вашу позицию, если сотрудник попытается оспорить в суде увольнение по итогам аттестации.
Оформляем итоги аттестацииПо итогам аттестации комиссия составляет протокол, в котором фиксирует, соответствует ли сотрудник занимаемой должности. Указывает, чем руководствовалась, принимая решение. Дает рекомендации: направить сотрудника на обучение, повысить ему оклад, перевести на другую должность и др.
Ознакомьте с протоколом работника под роспись, чтобы у него была возможность выразить свое мнение, обжаловать результаты. Отразите сведения о результатах аттестации в личной карточке работника в разделе IV «Аттестация». Представьте материалы аттестации руководителю организации. Именно он принимает окончательное решение.
Если сотрудник не прошел аттестацию и его нельзя перевести на другую работу, то работодатель вправе его уволить. А может и не увольнять, а направить на обучение либо прикрепить наставника, который поможет восполнить нехватку знаний и умений.
Нормативная база
