Руководства, Инструкции, Бланки

Ситуационный Подход К Стилю Руководства

Категория: Руководства

Описание

Ситуационный подход к стилю руководства

24.5. Ситуационные подходы к эффективному руководству

Для определения зависимости между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью труда американские теоретики начали изучать не только взаимоотношения руководителей и подчиненных, но и ситуацию в целом. В результате разработано несколько ситуационных моделей, которые получили широкое прикладное застосування.
Американский исследователь Лайкерт пришел к выводу, что стиль руководства может быть ориентированным либо на работу, либо на человека. Причем более продуктивной является ориентация на человека. Однако позже было обнаружено, что есть руководители, которые одновременно ориентируются и на работу, и на человека, то есть делают попытку создать некий интегральный стиль керивництва.
Лайкерт предложил 4 системы для подбора стиля лидерства, основанные на оценке поведения руководителей (табл. 24.1).
Таблица 24.1 Четыре базовых системы Лайкерта

Система 1 Система 2 Система 3 Система 4
Эксплуататорских-авторитарная Благосклонно-авторитарная Консультативно-демократическая базируется на принципах участи
Согласно системе 1, руководители имеют характеристики автократов, системой 2 - разрешают подчиненным ограниченно участвовать в принятии решений, системой 3 - используют двустороннее общение и допускают некоторое доверие между руководителями и подчиненными, системой 4 - ориентируются на групповые решения и участие работников в принятии решений. Четвертая система наиболее действенная, базируется на максимальной децентрализации, взаимодоверии, двустороннем и нетрадиционном общении. Она больше ориентирована на людину.
Стиль "управление командой" (9,9) считается наиболее эффективным в силу того, что выполнение рабочих задач основано на совместных усилиях членов организации. Стиль "управления загородным клубом" '<1,9) означает, что основной акцент сделан на необходимости сотрудников, а не на результат труда. "Основанное на полномочиях управления" (9,1) возникает, когда менеджмент ориентируется прежде всего на эффективность операций. Стиль "срединное управления" (5,5) отражает равное внимание как к сотрудникам, так и к производственных проблем. "Скудное управления" (1,1) означает отсутствие философии руководства и управления, которые направлены на поддержку межличностных отношений и выполнения рабочих задач. Здесь усилия менеджмента минимальне.
Ситуационная модель руководства Фидлера
Теория Ф. Фидлера - одна из первых, но очень продуктивная попытка построить стройную систему, объединяющую стили руководства и организационные ситуации. Основная идея проста: определение наиболее адекватного конкретным обстоятельствам стиля лидерства.
Согласно этой модели, внимание сосредоточивается на ситуации с учетом трех факторов, которые влияют на поведение керивника.
Лояльность подчиненных, доверие к своим руководителям (взаимоотношения между руководителем и членом коллектива).
Четкость формулировки задач и структурирование, а не расплывчатость и безструктурнисть (структура задачи).
Объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также поддержка формальной организации (должностные полномочия).
Поскольку стиль руководства остается в целом одинаковым, то его надо использовать в таких ситуациях, которые наиболее подходят стабильном стилю.
Краеугольным камнем ситуационной теории Ф. Фидлера является ориентированность руководителя на взаимоотношения или на выполнение задания. Руководитель, ориентированный на взаимоотношения, прежде всего учитывает потребности сотрудников. Ориентированный на задачу лидер, в первую очередь заинтересован в выполнении рабочих задач (напоминает стиль "инициирования структуры").
С помощью опроса Фидлер ввел понятие наименее желаемого коллеги (НБК), то есть такого, с которым работникам меньше хотелось бы працювати.
По Ф. Фидлером, стиль руководства определяется с помощью шкалы "наименее желаемый коллега". Шкала НБК представляет собой мотивационную систему поведенческих предпочтений руководителя и состоит из 16-ти противоположных прилагательных, расположенных по разные стороны 8-балльной шкалы.
Если руководитель описывает сотрудника, которому предоставляется самая преимущество, используя прилагательные с положительным значением, считается, что он ориентирован на отношения (заботливый, что уважает чувства других людей менеджер), и наоборот если лидер использует преимущественно отрицательные определения, принято считать, что он уделяет основное внимание рабочим завданням.
При выборе стиля руководства (за Фидлером) следует помнить о том, что стили, ориентированные на человеческие отношения, наиболее эффективны в умеренно благополучных для руководителя ситуациях (факторы в ситуациях 4, 5, 6, 7), а стили, ориентированные на работу, наиболее эффективны в условиях наиболее и наименее благополучных ситуаций (факторы в ситуациях 1, 2, 3, 8, частично 7). Фидлер доказал важность взаимодействия руководителя, исполнителя и ситуации. Его подход имеет особенно большое практическое значение для подбора, найма и расстановки руководящих кадрив.
Ситуационный подход "путь-цель" Митчела и Хауса базируется на оценке действия, которую создает поведение руководителя по мотивации, удовлетворенности и производительности труда подчиненного. Руководитель направляет действия подчиненных на достижение целей организации. Некоторые приемы воздействия на пути достижения целей:
Разъяснение подчиненному того, что от него вимагаеться.
Направление усилий подчиненных на достижение цилей.
Обеспечение пидтримки.
Наставництво.
Устранение препятствий в работе пидлеглих.
Формирование у подчиненных таких потребностей, которые может удовлетворить керивник.
7. Удовлетворение потребностей подчиненных после достижения целей тощо.
Один из авторов подхода проф. Хаус выделил 4 стиля руководства:
7. Стиль поддержки (подобный стилю, ориентированному на человека, человеческие взаимоотношения).
Инструментальный стиль (подобно стилю, ориентированному на работу, задачи).
Стиль, который поощряет подчиненных к участию в работе (Партисипативный) - руководитель делится информацией и использует идеи подчиненных для принятия решений группой, применяются консультации.
Стиль, ориентированный на достижение, когда подчиненные получают напряженное задание, должны постоянно повышать уровень своего индивидуального виробитку.
Выбор стиля определяется:
- Личными качествами подчиненных;
- Требования и действием со стороны внешнего середовища.
Особое внимание уделяется стилям поддержки и инструментальном. Когда характер задач неоднозначный, то предпочтение следует отдать инструментальный стиль. Если подчиненные хотят и имеют уверенность в возможности повышения производительности труда, то целесообразно использовать стиль поддержки. Подчиненные должны быть уверены, что они могут влиять на окружающую среду (пункт контроля). При этом руководитель тоже уверен, что его полномочия и действия обеспечивают влияние на подии.
Ситуационная теория жизненного цикла Хорс П. и Бланшара К. Согласно ей, стили руководства зависят от способности исполнителей отвечать за
свое поведение (так называемой зрелости), желание достичь цели, а также от образования, опыта, знаний в решении конкретных задач. По мнению Хорс и Бланшара (американские экономисты), зрелость является динамической характеристикой, т.е. характеристикой конкретной ситуации. В зависимости от задачи, выполняемой отдельные лица и группы работников проявляют разный уровень зрелости, а руководитель должен менять свое поведение согласно относительной зрелостью лиц или групп (подчиненных).

При S руководитель наиболее ориентируется на задачи и меньше - на человеческие отношения. Подходы для подчиненных с низким уровнем зрелости Z, которые не хотят или не могут отвечать за конкретную задачу и которым нужны инструкции, методики, руководство, строгий контроль.
При Sj руководитель равной степени ориентирован на задачу и на человеческие отношения. Подходит к подчиненным со средней степенью зрелости Z2, которые хотят принять ответственность, но не могут из-за ограниченной зрелость. Руководитель дает конкретные инструкции (что и как делать), поддерживает желание выполнять задание под ответственность пидлеглих.
При S3 руководитель ориентируется меньше на задачи и больше - на человеческие отношения. Подходит к подчиненным с умеренной (сдержанно) высокой зрелостью Z3. Руководитель совместно с подчиненными принимает решение, помогает им, повышает мотивацию и при этом не навязывает своих вказивок.
При S4 руководитель ориентирован меньше и на задачу, и на человеческие отношения. Подходит к подчиненным с высокой зрелостью Z4. Руководитель позволяет своим подчиненным действовать самостийно.
Ситуационная модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона. Она концентрирует внимание на процессе принятия решений и имеет пять стилей руководства, которые руководитель может использовать в зависимости от участия подчиненных в принятии решений
автократический (А1 и АП)
консультативный
полного участия
Использование стилей определяется характеристиками ситуации (Врум и Йеттон выделили 7 характеристик, из которых 3 к качеству решений, а 4 - факторов, которые ограничивают согласие подчиненных).
Применение графической модели Врума-Йеттона в практических условиях подтвердило их высокую прикладную циннисть.
Адаптивное керивництво
Различные ситуационные модели подчеркивают необходимость гибкого руководства. Руководитель должен четко представлять способности подчиненных, свои собственные возможности, природу задач, потребности, полномочия, качество информации, особенности разных стран. Поэтому самый эффективный стиль такой, который позволяет ориентироваться на реальность, т.е. когда руководитель подбирает стиль под конкретную ситуацию.
Например, европейцы находятся под влиянием традиций и больше тяготеют к авторитарному руководству, чем американцы. А японцы очень широко используют участие работников в принятии решений, хотя сама по себе японская культура больше ценит традицию. В Украине складывается определенное сочетание европейского стиля руководства, в основе которого лежит применение элементов автократического и демократического стилей, с принятием коллективных решений, которые чередуются с индивидуальной инициативе руководителя.

© Библиотека экономической переводной литературы

Видео

ситуационный подход к стилю руководства:

  • скачать
  • скачать
  • Другие статьи

    Выбор оптимального стиля руководства: ситуационный подход

    Выбор оптимального стиля руководства: ситуационный подход. Многомерные модели стилей руководства

    Стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

    В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. При этом следует иметь в виду, что не существует некоего «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение).

    Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления, характеризующиеся одним каким-то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

    В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других.

    Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля управления, который основывается на двух подходах. Один из них ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой - на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек полно сможет раскрыть свои способности.

    Модель Р. Танненбаума и У. Шмидта. Прежде чем решить, какими должны быть действия - демократичными или автократичными, в разных ситуациях, руководителю необходимо рассмотреть три серии вопросов.

    1. Вопросы личного характера - собственные взгляды, наклонности, уровень доверия к себе со стороны подчиненных, степень своей решительности.

    2. Вопросы, касающиеся подчинённых - склонность членов коллектива к независимости, ответственности, интересы подчинённых, уровень знаний, стремление быть вовлечённым в процесс принятия решений.

    3. Вопросы, касающиеся особенностей конкретной ситуации.

    Ф.Фидлер считал, что успех или эффективность того или иного стиля управления зависит от трёх факторов: отношений руководителя с подчинёнными, структуры производственных заданий и уровня власти руководителя. Фидлер полагал, что эти три фактора в комбинации могут дать образ идеального руководителя.

    Фидлер создал фундамент для будущего ситуационного подхода к управлению.

    Модель «путь - цель» Т. Митчела и Р. Хауса построена на основе выводов о том, что преуспевающий руководитель обязан выполнять три вида задач. Он должен объяснить подчинённым, как наилучшим образом достичь поставленных целей, разработать и внедрить методы их достижения. В процессе выполнения производственных функций руководитель осуществляет координационную и направляющую деятельность. Кроме того, в процессе работы можно снижать или повышать интенсивность деятельности подчинённых. Подход «путь - цель» объясняют воздействие, которое оказывает поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчинённого. Данная модель включает четыре стиля управления, использование которых определяется:

    - предпочтениями и личными качествами исполнителей,

    - степенью их уверенности в своих силах,

    - возможности воздействовать на ситуацию.

    Модель жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара предусматриваетситуационную теорию руководства, которую назвали теорией жизненного цикла. В соответствии с этой моделью, применение стиля зависит от:

    - степени зрелости подчинённых, их способности отвечать за своё поведение,

    - образования и опыта решения конкретных задач,

    - желания достичь поставленных целей.

    Херси и Бланшар сформулировали четыре основных стиля руководства:

    Суть первого стиля S1 заключается в указаниях незрелым (М1), неспособным и не желающим отвечать за результаты своей работы сотрудникам, что и как нужно делать. Здесь руководитель должен ориентироваться на решение организационно - технических проблем, а не на налаживание человеческих отношений и создание коллектива.

    Второй стиль S2 - «продавать» - эффективен для сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости (М2), когда они способны нести ответственность, но не могут делать этого. Данный стиль сочетает в равной мере ориентацию на организационную сторону дела, и на коллективность. Здесь руководитель должен одновременно давать исполнителям указания и поддерживать их стремление творчески и самостоятельно работать.

    Третий стиль S3 эффективен для сотрудников, которые могут, но не хотят отвечать за решение поставленных задач, несмотря на наличие всех условий и обладание достаточной подготовленностью. Такие подчинённые характеризуются умеренно высокой степенью зрелости (М3). При данном стиле руководства необходимо участие работников в принятие решений. Они сами прекрасно знают, что, когда и как нужно делать, но руководителю требуется повысить в них чувство причастности, предоставить возможность проявить себя, а при необходимости помощь.

    Четвертый стиль S4 характеризуется высокой степенью зрелости (М4), когда подчинённые хотят и могут нести ответственность работать самостоятельно без помощи и указаний руководителя. Рекомендуется делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления.

    Модель принятия решения руководителем Врума – Йеттона - в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристикам самой проблемы можно выделить пять стилей управления. Эти пять стилей представляют континуум, начиная с автократического стиля принятия решений (А и Б) затем консультативный (В и Г) и завершается полным участием (Д).

    А - Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

    Б - Руководитель сообщает подчинённым суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

    В - Руководитель излагает проблему подчинённым, обобщает высказанные ими мнения и с учётом их принимает собственное решение.

    Г - Руководитель совместно с подчинёнными обсуждает проблему и в результате вырабатывается общее мнение.

    Д - Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

    При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

    - наличие достаточной информации и опыта у подчинённых;

    - уровень требований, предъявляемых к решению;

    - чёткость и структурированность проблемы;

    - степень причастности к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

    - вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

    - заинтересованность исполнителей в достижении целей;

    - степень вероятности возникновения конфликтов между подчинёнными в результате принятия решений.

    В настоящее время всё большее распространение получает концепция атрибутивного подхода к выбору стиля руководства. В основе этой концепции лежит реакция руководителя не на само поведение подчинённых, а на причины его вызвавшие. При этом руководитель основывается на трёх видах информации:

    - о том, насколько поведение подчинённого обусловлено особенностями задания;

    - о том, насколько оно стабильно,

    - о том, насколько оно уникально.

    Таким образом, переходя от одной модели к другой, можно заметить их усложнение, включение в рассмотрение всё большего количества факторов, влияющих на тот стиль руководства, которого будет придерживаться менеджер в конкретной ситуации и в конкретном коллективе. Это означает, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

    infopedia.su не принадлежат авторские права, размещенных материалов. Все права принадлежать их авторам. В случае нарушения авторского права напишите сюда.

    Ситуационный подход к управлению

    Ситуационный подход к управлению

    Изучение содержания функции руководства связано с исследованиями стилей руководства в организации, в которых основное внимание обращается на индивидуальные особенности или типические черты поведения руководителей и исследование феномена лидерства. Сегодня само понятие лидерства подразумевает широкий спектр деятельности от управления государством до руководства малыми группами. В основе лидерства лежит механизм интеграции групповой деятельности, когда индивид объединяет и направляет действия всей группы. Основу лидерства составляют доверие, авторитет, признание высокого уровня квалификации, готовность поддерживать коллектив во всех начинаниях, личные симпатии, стремление учиться и перенимать опыт. Во все времена лидеры определяли политику государства, участвовали в решении крупных научных, технологических, финансовых и других проблем, зачастую становились вершителями судеб миллионов людей. Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается, прежде всего, на процессе социального воздействия и взаимодействия в организации. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно, отношения «начальник — подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер — последователь», предполагающими побуждение и воодушевление. Воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного проявления власти. Различают лидерство:

    - формальное — процесс влияния на людей с позиции, занимаемой в организации должности;

    - неформальное — процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям. Для лидерства идеальным считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.

    Стили руковдства и понятие ситуационного подхода в управлении

    Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

    - Директивный стиль (авторитарный);

    - Демократический стиль (коллегиальный);

    - Либеральный стиль (попустительский или анархический).

    Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников

    не требует особых материальных затрат:

    позволяет быстрее наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями.

    требует громоздкой системы контроля за работой персонала;

    повышает степень бюрократизма.

    Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

    стимулирует творческую деятельность;

    снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно;

    повышает мотивацию труда;

    улучшает психологический климат на предприятии и удовлетворенность от выполненной работы.

    не осуществляется жесткого централизованного контроля;

    ответственность за выполнение может долго перекладываться;

    затягивается процесс принятия решений и их выполнения.

    Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

    1. Данный стиль управления возможно использовать при высокой квалификации работников и низком уровне подготовки руководителя.

    2. Подчиненным предоставляется полная свобода, которая может привести к анархии.

    Либеральный стиль управления применялся в нашей стране в период становления рыночной экономики с 1985 до середины 1990-х гг. Существование данного стиля управления в современных условиях возможно, если официальный руководитель является фиктивным (зиц-председатель), иначе такого менеджера вскоре "подсидят" его подчиненные

    Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

    Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат). Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

    Ситуационный подход к управлению

    "Ситуационность" означает, что действия людей определяются контекстом, в котором они осуществляются. Это понятие лежит в основе ситуационной теории управления, изучающей зависимость эффективности методов управления от того, в каком положении находится применяющая их организация. Теория ситуационности в управлении утверждает, что не может быть единственного универсального набора принципов менеджмента, одинаково эффективных всегда и везде, потому что в разных условиях лучшие результаты приносит использование разных стратегий. Когда сторонников этой концепции спрашивают о правильном способе решения какой-нибудь организационной задачи, то их ответ начинается со слов: "это зависит от. " и "если. то. ".

    Нет двух совершенно одинаковых организаций. Попытки руководить на основании каких-то общих принципов, игнорируя все, что делает учреждения или фирмы непохожими друг на друга, неизбежно оборачиваются серьезными проблемами. Ситуационный подход возник как помощь управленцам, ищущим ответ на вопрос о том, какая стратегия будет наиболее эффективной в тех уникальных условиях, в которых находится их организация.

    Ситуационный подход противостоит не традиционной теории управления или теории человеческих отношений как таковым, а уверениям их сторонников в том, что эти теории можно использовать с одинаковым успехом в любых условиях. В действительности и теория, и построенная на ней модель управления могут эффективно применяться в одном контексте и не давать ожидаемых результатов в другом. Чтобы избежать этого, важно установить связи между типом ситуации и применимостью к ней теорий и принципов управления.

    Использование ситуационного подхода при принятии практических решений происходит в несколько этапов. Во-первых, необходимо изучить положение, в котором находится конкретная организация, во-вторых, оценить свойства всех существующих моделей управления. Только после этого делается третий шаг - осуществляется выбор той модели управления, которая окажется наиболее подходящей.

    Среди переменных, наиболее важных для определения положения, в котором находится данная организация, исследователи называют: используемые в ней технологии, окружающую среду, ее размер и стратегию. Другие существенные параметры включают отношения между руководителями и подчиненными и характер встающих перед организацией задач - свойства, оказывающие влияние на тип лидерства. Связи между всеми этими переменными носят сложный комплексный характер.

    Выделяют следующие теории лидерства:

    - лидерских черт (или «великого человека»); - лидерских стилей (управления человеком);

    - ситуационные теории лидерства;

    - теории обмена, трансактного анализа;

    В глубокой древности исследование проблем лидерства сводилось к изучению биографий великих людей, роли личности в истории. Предпринимались попытки систематизации характерных черт, присущих выдающимся личностям. Теория лидерских черт объясняет лидерство проявлением особенностей характера индивида. Но некоторые авторы отмечали, что индивид, являющийся лидером в одной ситуации, может не быть таковым в другой. Теория «великого человека» (Е. Боргатт) предполагает, что при выполнении одинаковых групповых задач с одинаковой целью и при одних и тех же внешних условиях наивысшие оценки со стороны членов группы получает индивид с наивысшим показателем интеллекта. До сих пор не существует единого мнения о том, какими же качествами должен обладать лидер, хотя не отрицается, что ему должны быть свойственны инициативность, уверенность в собственных силах, честность, интеллект. Значение данного подхода состоит в том, что эта теория наиболее естественна для восприятия, так как люди всегда воспринимают лидеров как талантливых, исключительных людей. Ни одна другая теория не имеет такой глубины и широты исследований. Фокусируя внимание исключительно на лидере, данный подход обеспечивает глубокое понимание лидерского компонента в процессе лидерства в целом. Теория обозначила несколько черт, на которые можно ориентироваться для выявления и оценки собственных лидерских качеств. Ограниченность теории лидерских черт проявляется в невозможности четкого обозначения набора лидерских качеств, кроме того, не принимается во внимание влияние ситуаций, субъективно рассматриваются «основные» лидерские черты.

    В рамках ситуационного подхода выбирается основной фактор, описывающий взаимодействия лидера и ведомых, и предлагаются стили наилучшего лидерского поведения в различных ситуациях. Существует достаточно много подходов к ситуационному лидерству. Наиболее известными концепциями последнего являются:

    - ситуационная модель Фидлера (1967 г.);

    - модель "путь - цель" Хауза - Митчелла (1971 г.);

    - ситуационная модель принятия решения Врума - Йеттона - Яго (1973 г.);

    - модель ситуационного лидерства П. Херси и К. Бланшара (1974 г.);