Категория: Бланки/Образцы
"Кадровый вопрос", 2011, N 12
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С ИСПЫТАТЕЛЬНЫМ СРОКОМ
Испытательный срок - это срок работы нового сотрудника, который дает возможность работодателю проверить, подходит ли данный работник для данной работы и справляется ли он с порученными обязанностями. С точки зрения работника, испытательный срок также дает ему возможность ознакомиться с работой и возложенным на него функционалом и оценить, подходит ли ему данная работа.
Испытательный срок - это условие, которое обговаривается между работодателем и кандидатом на должность при заключении трудового договора. Таким образом, испытательный срок может быть предусмотрен только трудовым соглашением. На это прямо указано в ст. 70 Трудового кодекса РФ. Включать условие об испытании, например, в приказ о приеме на работу недопустимо, если при этом он не был ранее зафиксирован в трудовом договоре. Ведь приказ о приеме на работу должен точно соответствовать условиям трудового договора. Это следует из положений ст. 68 Трудового кодекса РФ.
В том случае, если условие об испытании отсутствует в трудовом договоре, это означает, что работник принят на работу без испытания (ст. 70 Трудового кодекса РФ).
Только в ситуации, когда работодатель допустил работника к работе без оформления трудового договора согласно ст. 67 Трудового кодекса РФ, условие об испытании может быть включено в трудовой договор позже. Но при условии, что стороны оформили условие об установлении испытания в виде отдельного соглашения до начала работы.
Помимо трудового договора, условие об испытании (если оно предусмотрено в трудовом соглашении) фиксируется в приказе о приеме на работу по форме N Т-1. А вот в личную карточку работника (форма N Т-2) вносить информацию о том, что работник принят с условием прохождения испытательного срока, не нужно. Также не вносятся данные об испытании и при оформлении трудовой книжки. Она заполняется по общим правилам.
Прежде чем вносить в трудовой договор условие об испытательном сроке, важно учитывать определенные особенности, связанные с его установлением. А именно:
- какой срок испытания допустимо устанавливать?
- какие ограничения при его установлении существуют?
Ответим на эти вопросы.
По общему правилу максимальный срок испытания - три месяца. Это установлено в ст. 70 Трудового кодекса РФ. Это значит, что установить испытательный срок можно на период меньше трех месяцев или три месяца, но не больше.
Однако в некоторых случаях испытательный срок все-таки может превышать трехмесячный максимум. Это касается определенных должностей. В частности:
- руководителя и заместителя руководителя организации;
- главных бухгалтеров и их заместителей;
- руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций.
Для работников, принимаемых на указанные должности, максимальный срок испытания - шесть месяцев (если иное не установлено законодательством РФ).
А в некоторых случаях испытательный срок, напротив, должен быть уменьшен до двух недель. Это касается ситуации, когда с работником заключается срочный трудовой договор на срок от двух до шести месяцев.
Обратите внимание! При заключении срочного трудового договора на срок меньше двух месяцев устанавливать испытательный срок запрещено. Это следует из положений ст. ст. 70 и 289 Трудового кодекса РФ.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Таким образом, если работник болел или отсутствовал на работе по иным причинам (отпуск без сохранения заработной платы и другое), например, неделю, то испытательный срок продлевается на это время (то есть на неделю).
Надо учитывать, что по иным основаниям продлевать испытательный срок недопустимо. Например, если в трудовом договоре оговорено, что срок испытания - два месяца, а по прошествии этого времени результат испытания работодателю не ясен, продлить испытательный срок работнику нельзя, несмотря на то что он изначально не установлен в максимальном размере. Даже если работник согласен на увеличение испытательного срока, такое изменение условий трудового договора будет нарушением трудового законодательства и может повлечь административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.
А вот сократить испытательный срок работнику допустимо. Хотя в трудовом законодательстве прямо и не указана такая возможность, но на основании других норм Трудового кодекса РФ такой вывод можно сделать. Ведь уменьшение испытания - это улучшение положения работника, по сравнению с тем, что изначально был установлен соглашением. А трудовое законодательство запрещает включать в трудовой договор положения, ухудшающие положение работников (ст. ст. 9 и 57 Трудового кодекса РФ). Такой вывод подтвержден и в п. 2 Письма Роструда от 17 мая 2011 г. N 1329-6-1. Если принято решение сократить испытательный срок, то оформить такое решение нужно в виде дополнительного соглашения к трудовому договору в письменной форме.
Обратите внимание! Заключение срочного трудового договора с работником на период испытания противоречит нормам трудового законодательства. Дело в том, что заключить срочный договор можно только в определенных законодательством случаях (ст. 59 Трудового кодекса РФ). А значит, в случае если работник обратится в суд о признании действий организации неправомерными, договор может быть признан заключенным на неопределенный срок без установления испытания.
Ограничения при установлении испытания
Некоторым категориям работников устанавливать испытательный срок нельзя вообще. Перечень данных категорий приведен в ст. 70 Трудового кодекса РФ. Так, испытание при приеме на работу не устанавливается для:
- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством;
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- лиц, не достигших восемнадцати лет;
- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
- работников, которые успешно прошли обучение по ученическому договору (ст. 207 Трудового кодекса РФ);
- иных лиц в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором. В частности, в п. 3 ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" перечислены такие категории лиц, в отношении которых испытание не устанавливается:
беременные женщины - гражданские служащие;
лица, окончившие обучение в образовательных учреждениях профессионального образования и впервые поступающие на гражданскую службу в соответствии с договором на обучение с обязательством последующего прохождения гражданской службы;
лица, замещающие должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)" на определенный срок полномочий;
государственные служащие, назначенные на должности гражданской службы в порядке перевода в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы.
Кроме того, испытательный срок не устанавливают работнику, который переводится на другую должность в этой же организации. Это объясняется тем, что установить испытательный срок можно только при первичном приеме на работу согласно требованиям ст. 70 Трудового кодекса РФ.
Обратите внимание! За незаконное включение условия об испытании в трудовой договор (в нарушение требований Трудового кодекса РФ) на организацию и ее должностных лиц может быть наложена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.
В период испытания работника работодателю важно учитывать и такую особенность. Во время испытательного срока работник обладает теми же правами, что и другие работники. На это указано в ст. 70 Трудового кодекса РФ. А это значит, что неправомерно устанавливать ему на данный период оплату труда ниже, чем это предусмотрено по занимаемой им должности штатным расписанием. Это может стать причиной наложения штрафа по ст. 5.27 КоАП РФ.
Порядку оформления результатов испытания посвящена ст. 71 Трудового кодекса РФ. В частности, выделены два возможных результата прохождения испытательного срока:
- удовлетворительный (успешный). В этом случае как работодатель принял решение о том, что работник подходит для данной работы, так и сотрудник решил, что предложенная должность ему подходит;
- неудовлетворительный. Либо работодатель принял решение, что работник не выдержал испытание и не подходит для данной должности, либо работник пришел к выводу, что предложенная работа ему не подходит.
Рассмотрим, как оформить оба варианта.
1. Успешное прохождение испытательного срока.
Как таковое оформление в данном случае не нужно. Дело в том, что в ст. 71 Трудового кодекса РФ сказано следующее. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Таким образом, успешное прохождение испытания при приеме на работу происходит автоматически при одновременном выполнении трех условий:
- испытательный срок, установленный трудовым договором, истек;
- ни работник, ни работодатель за время испытательного срока не пришли к выводу, что работа (работник) не подходит им;
- работник продолжает работать.
2. Неудовлетворительный результат испытания.
В этом случае трудовой договор с работником расторгается. Причем здесь возможны два варианта:
1) договор расторгается по инициативе работника. В том случае, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Об этом сказано в ст. 71 Трудового кодекса РФ. Для этого необходимо письменно предупредить работодателя о расторжении договора за три дня.
Таким образом, в этой ситуации работник пишет заявление на увольнение. Причем, как установлено в ст. 80 Трудового кодекса РФ, до истечения трехдневного срока работник вправе отозвать свое заявление и продолжить работу. Невозможно это сделать только в том случае, если на его место уже приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (например, новый работник приглашен в порядке перевода из другой организации);
2) трудовой договор расторгается по инициативе работодателя. В этом случае работодатель также обязан уведомить работника о том, что он не прошел испытание, не менее чем за три дня до увольнения. Следует обратить внимание на то, что работодатель обязан сообщить о своем решении письменно. Кроме того, он должен указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Такой порядок зафиксирован в ст. 71 Трудового кодекса РФ.
К оформлению неудовлетворительного результата испытания работодателю следует подойти со всей ответственностью, ведь решение, которое в письменном виде получит работник, он вправе обжаловать в суде.
С какими сложностями здесь может столкнуться работодатель?
Во-первых, работник может отказаться от подписания уведомления о неудовлетворительном прохождении испытания при приеме на работу. А ведь ознакомить с ним работника нужно под роспись. В этом случае следует составить акт об отказе в подписании уведомления. Акт может быть примерно следующего содержания:
Пример акта об отказе (фрагмент)
Настоящим актом удостоверяем, что Антонову Ивану Николаевичу было вручено уведомление от 12 октября 2011 г. N 18 об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Антонов И. Н. с уведомлением ознакомился. Проставить отметку (подпись) о получении уведомления отказался.
Важно, чтобы такой акт содержал подписи следующих лиц:
- ответственного работника, составившего уведомление об увольнении и данный акт, с указанием должности;
- двух свидетелей, в присутствии которых работник был ознакомлен с уведомлением и отказался подписывать документ.
Во-вторых, работодателю следует обзавестись документальными подтверждениями того, что работник не справился с должностными обязанностями при прохождении испытания. Такими подтверждениями могут быть:
- должностные записки непосредственного руководителя данного работника с указанием плановых обязанностей и непосредственно выполненных;
- отчеты самого работника о проделанной работе за отчетный период (день, неделю, смену и т. д.);
- жалобы клиентов и коллег;
- приказы о наложении взыскания;
- и другие документы.
Обратите внимание! Работник должен быть под роспись ознакомлен со своими должностными обязанностями, а также с правилами трудового распорядка и иными локальными актами работодателя. Иначе предъявляемые претензии о том, что работник не справляется со своими обязанностями, не выполняет правила трудового распорядка, будут беспочвенными.
Процедура увольнения проходит по общим правилам расторжения трудового договора по инициативе организации. В трудовой книжке работника следует сделать запись об увольнении на основании ст. 71 Трудового кодекса РФ. При этом, если работник находится на больничном или в отпуске, уволить его нельзя даже по ст. 71 Трудового кодекса РФ. Об этом сказано в ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Обратите внимание! При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Это следует из положений ст. 71 Трудового кодекса РФ.
В-третьих, необходимо учитывать, что беременным женщинам испытательный срок устанавливать нельзя (ст. 70 Трудового кодекса РФ). Но как быть, если о беременности стало известно уже после приема женщины на работу и заключения трудового договора с условием прохождения испытательного срока?
Прежде всего отметим, что уволить беременную женщину из-за неудовлетворительного результата испытания нельзя. Такой вывод следует из положений ст. 261 Трудового кодекса РФ. Ведь там сказано, что уволить беременную по инициативе работодателя можно только в двух случаях:
- в связи с ликвидацией организации;
- в связи с окончанием срока трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. И то только при условии, что у организации нет возможности перевести женщину до окончания беременности на другую имеющуюся работу.
Таким образом, если в процессе прохождения испытания стало известно, что работница беременна, испытательный срок ей автоматически отменяется. Ведь на основании ст. ст. 9 и 70 Трудового кодекса РФ такое условие становится недействительным как не соответствующее действующему законодательству.
Несмотря на это, работодателю во избежание претензий со стороны проверяющих органов следует документально зафиксировать решение об отмене испытательного срока беременной женщине. Сделать это можно, например, посредством издания приказа.
Приказ может выглядеть так.
о досрочном прекращении испытания при приеме на работу
г. Москва 16.09.2011
В соответствии со ст. ст. 9 и 70 Трудового кодекса РФ
Досрочно прекратить испытательный срок, установленный Веселовой А. И. при приеме на работу, на основании медицинской справки от 15.09.2011, выданной женской консультацией N 9 г. Москвы, подтверждающей беременность Веселовой А. И.
Генеральный директор ООО "Вектор" Семенов /Семенов А. В./
С приказом следует ознакомить сотрудницу под роспись. Кроме того, желательно составить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором зафиксировать отмену испытательного срока.
Подписано в печать
Светлана Амплеева, шеф-редактор журнала «Главбух»
При найме сотрудника на время лучше заключить срочный трудовой договор. В таком документе указывают ровно тот срок, на который необходим сезонный наемный работник. А что записать в трудовой книжке? Когда сезонный работник может уйти в отпуск? И как происходит увольнение временного специалиста? Подсказки – в нашей статье.
Ситуации, когда возникает потребность во временном работнике, могут быть разными. Допустим, нужно провести какие-то работы, а человека с должной квалификацией в штате нет. Или, скажем, специалист надолго заболел, сотрудница ушла в декретный отпуск. Выход — привлечь временного работника. Но какой договор при этом можно заключить?
Есть два варианта: оформить с временным работником гражданско-правовой договор (например, подряда) или срочный трудовой договор.
Договор подряда, как правило, заключают, когда необходимо выполнить строго определенный объем работ. И такой объем нанимающая организация сможет оценить и конкретно описать в договоре. Однако с договорами подряда связаны определенные риски. Напомним, что с выплат по гражданско-правовым договорам организация не платит страховые взносы в ФСС РФ (в отличие от трудовых договоров). Поэтому в случае проверки ревизоры соцстраха будут с особым интересом проверять подрядные отношения. И не исключено, что чиновники попытаются признать их трудовыми —чтобы доначислить взносы и штрафы.
Если ваша компания на «упрощенке»
Все рекомендации, приведенные в этой статье, актуальны как для компаний на общем режиме, так и для применяющих упрощенную систему.
Менее рискованным вариантом для компании является срочный трудовой договор. Особенно он подойдет в том случае, когда объем работы меняется и заранее предугадать его сложно. В том числе в связи с сезонностью или проведением каких-то распродаж, акций, когда штатных работников бывает недостаточно. Удобство в том, что в таком договоре можно прописать ровно тот срок, на который необходим дополнительный специалист. Данный вид договора и разберем подробнее.
Срочный трудовой договор подойдет в том случае, когда объем предполагаемой работы заранее предугадать сложно.
О чем стоит помнить, заключая срочный трудовой договор
Полный перечень ситуаций, когда работодатель может заключить срочный договор, есть в статье 59 Трудового кодекса РФ. Помимо прочего в этом перечне упомянуты следующие случаи:
В договоре важно прописать конкретный срок работы. Точную дату прекращения контракта пишут редко, чаще ссылаются на какое-то событие — в зависимости от того, в связи с чем понадобился временный работник. К примеру, если человека берут для замены сотрудницы, воспитывающей малыша, фразу в договоре можно сформулировать так: «Настоящий договор заключен на период отпуска по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста, бухгалтера А. Л. Казаковой». При этом за отсутствующей сотрудницей, безусловно, сохраняется ее место работы.
Срочный трудовой договор перестанет действовать, когда истечет прописанный в нем срок. Или наступит событие, к которому такой срок был привязан.
О том, что срок договора истекает, необходимо письменно уведомить временного работника за три календарных дня до его увольнения. Этого требует статья 79 Трудового кодекса РФ. Но это получится сделать только в том случае, когда в договоре указа- ныконкретный период действия договора или дата. Если же точно определить дату, когда временный работник будет уволен, невозможно, заранее предупреждать его не надо.
А если по окончании действия договора ни одна из сторон не потребовала расторгнуть договор, а привлеченный специалист продолжает работать, то срочный договор автоматически продлевается. Другими словами, превращается в бессрочный (ст. 58 Трудового кодекса РФ).
Теперь об испытательном сроке для временных работников. Здесь нужно помнить следующее. Если срочный договор заключили на срок до двух месяцев, работодатель вообще не может устанавливать испытание для соискателя. А если срок договора от двух до шести месяцев, проверять человека на профпригодность можно лишь в течение двух недель. В остальных случаях, когда человека берут на работу более чем на полгода, действуют общие правила: срок испытания можно прописать в договоре в пределах трех месяцев.
Условия срочного трудового договора
26 Декабря 2016
Большинство работников трудятся пять дней в неделю по восемь часов. И немудрено, что они физически не успевают сходить в поликлинику, ЖЭК, к ребенку в школу – ведь часы работы этих учреждений практически такие же. Писать отгул на целый день из‑за родительского собрания не очень хочется, чаще всего работники просто отпрашиваются с работы. В связи с этим у работодателя возникает много вопросов: как быть с оплатой времени отсутствия, как его учитывать, нужно ли оформлять и т. д. Читайте статью – и найдете ответы на названные и некоторые другие вопросы.
Сокращение работников – достаточно трудоемкая процедура: нужно соблюдать достаточно большое количество ограничений, а также правила увольнения, установленные Трудовым кодексом. В данной статье расскажем о рисках работодателя, который решил проводить данную процедуру, и покажем те «узкие места», где чаще всего совершаются ошибки.
В Курганской области предприниматели пожаловались региональному бизнес-омбудсмену на налоговиков, требующих повысить заработную плату до уровня прожиточного минимума, тогда как по трехстороннему соглашению установлен минимальный размер оплаты труда (МРОТ).
23 Декабря 2016
С 1 января 2017 года вступают в силу поправки к статье 266 Налогового кодекса РФ, в которой регулируется порядок формирования резервов по сомнительным долгам. Изменения в налоговую статью вносит новый Федеральный закон от 30 ноября 2016 года № 405-ФЗ. Что это за изменения разберем сегодня.
22 Декабря 2016
Принципы исчисления и уплаты каждого из налогов и сборов, взимаемых в РФ, подробно рассмотрены в части второй Налогового кодекса. Однако для организаций не менее важной является и часть первая НК РФ. С 1 января 2017 года в часть первую НК РФ будут внесены существенные изменения. И большинство из них важно изучить уже сейчас.
Расскажем, кому можно установить испытательный срок, а кому - нет, какова продолжительность такого срока и сколько нужно платить работнику во время испытательного срока.
Ни один тест, рекомендация и интервью не заменят той информации о профессиональной пригодности новичка, которую можно получить в первые месяцы его работы в компании. Именно поэтому руководители фирм могут включить в трудовой договор условие о том, что работнику установлен испытательный срок.
Запись в трудовом договореСогласно статье 70 ТК РФ испытательный срок — это проверка соответствия сотрудника поручаемой работе, которая устанавливается по соглашению сторон и обязательно указывается в трудовом договоре. Данная мера достаточно распространена при приеме на работу.
Отметим, что установление испытательного срока — не обязанность работодателя. Испытательный срок должен быть оговорен в трудовом договоре (ст. 70 ТК РФ).
Обратите внимание: испытательный срок тк рф нельзя устанавливать приказом даже с согласия работника. Если об испытательном сроке в договоре не упомянуто, работник считается принятым на работу без него. Условие об испытании в трудовом договоре может выглядеть следующим образом:
«1. Предмет договора.
1.1. Работник принимается на работу в должности редактора на неопределенный срок.
1.2. Начало работы — 2 февраля 2015 года.
1.3. Настоящим договором устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца».
Кому нельзя устанавливать испытательный срокРаботодатели не всегда могут воспользоваться преимуществами испытательного срока. Статья 70 Трудового кодекса называет категории работников, которым испытание не устанавливается. В их числе:
Испытательный срок тк рф также не назначается в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.
Следует быть особенно внимательным при приеме на работу молодых специалистов — выпускников вузов. Обратите внимание: речь идет именно о приеме на первое место работы по полученной специальности.
Пример. В компанию «Дельта» на должность экономиста приняли выпускника экономического факультета. Во время учебы студент подрабатывал курьером, рекламным агентом, собирал подписи на выборах. Главный бухгалтер фирмы решила, что сотруднику можно установить испытательный срок, так как он устраивается на работу не первый раз. Правомерно ли это?
Такие действия неправомерны. В данном случае испытательный срок ТК РФ установить нельзя, так как молодой специалист устраивается на работу по только что полученной специальности впервые.
Если работник выдержал испытание, специальный приказ об этом издавать не надо. Запись в трудовой книжке о приеме на работу производится без указания на испытательный срок. Однако если работник уволен как не выдержавший испытания, то надо внести запись в трудовую книжку .
Продолжительность испытательного срокаСогласно статье 70 ТК РФ срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а для некоторых категорий сотрудников — шести. Например, руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций.
Заметим, что нормы ТК РФ не наделяют работодателей правом продления испытательного срока. В то же время законом установлен только максимальный, а не минимальный срок для проверки потенциального сотрудника.
Таким образом, испытательный срок может продолжаться и две недели, и один день. Причем администрация не вправе сократить испытательный срок, установленный в трудовом договоре по соглашению, даже если претензий к работнику нет. Происходит это потому, что законодательство не предусматривает возможности сокращения испытательного срока, установленного при приеме на работу.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Пример. О.Н. Сенцова поступила на работу в консалтинговую фирму «Все о налогах» 2 февраля 2015 года. В трудовом договоре было указано, что О.Н. Сенцовой установлен испытательный срок три месяца. Во время испытательного срока работница проболела три недели. При этом она решила, что испытание должно быть окончено 30 апреля 2015 года. Права ли она?
В рассматриваемом случае сотрудница не права. Дело в том, что согласно статье 70 ТК РФ в испытательный срок не включается период временной нетрудоспособности работника, а также периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. В связи с болезнью испытательный срок О.Н. Сенцовой должен быть продлен на три недели.
Оплата труда в период испытательного срокаВ вопросах оплаты труда организации допускают типичные ошибки. Первая ошибка — работодатели часто указывают в трудовом договоре «зарплата согласно штатному расписанию», приказ о штатном расписании, что может повлечь штрафные санкции при проверке предприятия трудовой инспекцией, так как в трудовом договоре необходимо указывать конкретную сумму (ст. 57 ТК РФ).
Вторая ошибка — руководители компаний устанавливают работнику на время испытательного срока зарплату ниже, чем предусмотрена штатным расписанием. Хотя на этот период уменьшать заработную плату нельзя.
С одной стороны, работодателей легко понять — первое время новый сотрудник будет справляться со своими обязанностями немного хуже, чем сотрудники-старожилы. За что новичку сразу платить полноценную зарплату? С другой стороны, согласно статье 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены. А в Трудовом кодексе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику.
Имейте в виду, «пострадавшему» работнику ничего не стоит вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке. Доплатить ему недостающую сумму заставят инспекторы, наложив при этом штраф в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ.
Однако на практике руководители находят возможность обойти такой запрет. Достаточно указать в трудовом договоре меньший оклад, не оговаривая, что это делается на время испытательного срока. В случае успешного прохождения испытания организация заключит с работником дополнительное соглашение к трудовому договору и повысит зарплату.
Есть и другой выход — по-разному называть должности и устанавливать работникам разные оклады. Тогда проблем у организации не будет. Например, если в организации работает несколько инженеров, назовите их по-разному (инженер 1-й категории, ведущий, старший и т. п.).
Разные наименования должностей удобно устанавливать в небольших компаниях, где легко менять штатное расписание под каждого, кто проходит испытательный срок. В большой компании у кадровика просто не хватит фантазии назвать все должности по-разному. Поэтому можно посоветовать предусмотреть в штатном расписании несколько параллельных должностей: стажер инженера, стажер инженера 1-й категории и т. п.
Достаточно двух-трех таких должностей на большой отдел. Когда один из инженеров увольняется, вместо него можно брать работника на должность стажера, а в случае успешной работы перевести его на должность инженера. А должность стажера может оставаться вакантной до следующего претендента на должность инженера.
Если работник будет плохо справляться со своими обязанностями, он так и останется стажером. Переводить его, если эти условия не оговорены в договоре, работодатель не обязан. Кроме того, для стажеров следует устанавливать более узкий круг обязанностей, так как сотрудник только входит в курс дела и это поможет объяснить его небольшую зарплату в первое время работы в компании.
Увольнение по инициативе работникаТрудовой кодекс предусматривает возможность ухода работника во время испытания по собственной инициативе. Причем сотрудник не обязан указывать причины такого решения.
Так, если в период испытания служащий придет к выводу, что предложенная работа ему не подходит, согласно статье 71 ТК РФ он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Сотрудник вправе потребовать расторжения трудового договора, даже находясь на больничном листе или в отпуске. Об этом сообщает Федеральная служба по труду и занятости в письме от 05.09.2006 № 1551-6 «О порядке увольнения сотрудника».
Увольнение по иницивтиве работодателяЕсли работник не прошел испытательный срок. работодатель обязан в письменной форме сообщить служащему об этом не позднее чем за три дня до окончания испытательного срока. Для этого ему следует вручить уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания, а также изложить конкретные причины увольнения. Например, несвоевременное либо некачественное выполнение сотрудником порученной ему работы, факты нарушения правил внутреннего трудового распорядка организации, совершение дисциплинарного проступка, ненадлежащее выполнение трудовой функции в период испытания и т. д. Образец уведомления смотрите ниже.
Неудовлетворительный результат испытательного срока должен подтверждаться документально! Правда, законодательство не определяет перечень документов, которые следует предъявить в таком случае. Чтобы увольнение было правомерным, в течение испытательного срока работодатель обязан периодически выдавать сотруднику контрольные задания, оценивать их и фиксировать промежуточные результаты работы сотрудника. Это могут быть акты о выпуске бракованной продукции, некачественном выполнении работы, объяснительные записки работника, докладные, служебные записки непосредственного начальника о нарушении работником должностной инструкции или трудового договора, приказы о наложении взысканий.
Таким образом, легко доказать, что работник не справляется с порученной работой. В период испытательного срока работнику можно давать письменные задания, а потом также в письменном виде требовать отчет об их исполнении. Оформление документов занимает много времени, но в случае обращения сотрудника в суд именно они помогут доказать, что работник не справлялся с работой.
На практике многие работодатели уверены, что на испытательный срок им дана возможность в любой момент расторгнуть трудовые отношения с работником, формально сославшись на то, что испытание не было пройдено. В этом случае при отсутствии документов, обосновывающих неудовлетворительный результат испытания, весьма вероятно восстановление сотрудника на работе при подаче им соответствующего иска.
Обратите внимание на причины увольнения. Даже если новичок оказался злостным прогульщиком, нежелательно указывать в уведомлении об увольнении (по результатам испытания) в качестве причины только нарушение трудовой дисциплины. Трудовая инспекция может придраться к этой мотивировке.
В первую очередь испытательный срок должен показать, соответствует ли сотрудник занимаемой должности. Поэтому признать, что работник не прошел испытание в связи с периодическими опозданиями на работу, не всегда правомерно. В период адаптации кандидат обладает теми же правами, что и остальные члены трудового коллектива (ст. 70 ТК РФ), то есть практически в полном объеме имеет статус наемного работника: может получать премии или, напротив, подвергаться дисциплинарным взысканиям. Поэтому кандидату можно объявить замечание или сделать выговор, но увольнять некорректно.
На практике работник, как правило, извещается об увольнении лично и подписывает копию уведомления. Второй экземпляр документа остается у работодателя. На нем уволенный работник должен написать: «Уведомление об увольнении по итогам испытательного срока вручено», поставить свою подпись и дату. Если служащий отказывается подписать уведомление, можно поступить следующим образом.
Во-первых, составить акт об отказе, причем в присутствии нескольких работников, которые с помощью подписи подтвердят факт вручения уведомления сотруднику и его отказ. Во-вторых, направить экземпляр уведомления по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении.
При увольнении работника необходимо оформить приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора. Для этого вы можете разработать собственную форму или использовать форму № Т-8. Ее заполняют при увольнении одного работника. Если увольняется несколько человек, заполняют форму № Т-8а. Бланки утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
Обратите внимание: работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под расписку. Для этого предусмотрена соответствующая строчка в указанных выше формах.
Далее необходимо сделать запись в личной карточке и на лицевом счете. Для этих документов предусмотрены формы № Т-2 и Т-54 (или Т-54а). Они также утверждены вышеуказанным постановлением. Этим документом утверждена и форма № Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником». Она применяется для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора.
В день увольнения работнику делают запись в трудовой книжке. В нее вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 77 Трудового кодекса. Исключением являются случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В этих ситуациях делается ссылка на соответствующие пункты статей 81 и 83 Трудового кодекса. Такие правила установлены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках».
Компенсация за неиспользованный отпускПериод испытательного срока включается в трудовой стаж и учитывается при расчете ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 140 ТК РФ). На основании статьи 127 ТК РФ работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск в любом случае, независимо от того, кто стал инициатором увольнения.
В Трудовом кодексе не указано, как рассчитать количество дней, за которые выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. Поэтому бухгалтеры должны руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 (Рекомендации службы занятости от 19.06.2014, ст. 423 ТК РФ).
Если сотрудник проработал 11 месяцев, ему выплачивают полную компенсацию. Если сотрудник проработал в организации менее 11 месяцев, ему выплачивается компенсация пропорционально отработанному времени. При установленной продолжительности ежегодного отпуска в 28 календарных дней на каждый месяц рабочего года приходится 2,33 календарного дня отпуска (28 дн. 12 мес.).
В соответствии с пунктом 35 Правил при исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца. При определении календарных дней, подлежащих оплате при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, их число обычно не округляется.
Пример. С В.Л. Иваньковым был заключен трудовой договор с испытательным сроком три месяца. В период испытания работник пришел к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, и подал заявление на увольнение. В.Л. Иваньков проработал 56 календарных дней, а именно с 1 июля по 25 августа.
В организации не округляют число дней при исчислении отпускных. Как в этой ситуации рассчитать дни, за которые необходимо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск?
Так как В.Л. Иваньков проработал менее 11 месяцев, ему необходимо выплатить компенсацию пропорционально отработанному времени. Поскольку сотрудник отработал один полный месяц (с 1 июля по 1 августа) и больше половины второго (с 1 августа по 25 августа), компенсация будет начислена за два месяца, то есть за 4,66 дня (2,33 дн. х 2 мес).
В то же время округление дробного числа дней, за которые предоставляется компенсация, не запрещено. В письме Минздравсоцразвития России от 07.12.2005 № 4334-17 сказано, что если в организации принято Решение об округлении, например, до целых дней, то это надо делать не по правилам арифметики, а в пользу работника.
Компенсацию за неиспользованный отпуск определяют исходя из среднего дневного заработка. Его рассчитывают по правилам, указанным в статье 139 Трудового кодекса и в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922). Последний документ применяют в части, не противоречащей Трудовому кодексу.
По общему правилу средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4. Если работник увольняется сразу после испытательного срока или во время него, очевидно, что он не отработал 12 календарных месяцев. Не исключено также, что он не полностью отработает календарные месяцы во время испытательного срока. Как в этом случае посчитать компенсацию за неиспользованный отпуск, рассмотрим на Примере.
Пример. Продолжим предыдущий Пример. В.Л. Иваньков отработал полностью июль, и не полностью август. Его оклад составляет 15 000 руб. Необходимо определить сумму компенсации за неиспользованный отпуск.
За отработанные дни начислена заработная плата: в июле 15 000 руб. (15 000 руб. 23 дн. х 23 дн.); в августе 12 142,86 руб. (15 000 руб. 21 дн. х 17 дн.)
Теперь нужно определить количество календарных дней в не полностью отработанном месяце (п. 10 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).
Количество календарных дней равно: в августе 23,6 дня (29,3. 31 дн. х 25).
Средний дневной заработок равен: (15 000 руб. + 12 142,86 руб.). (29,3 дн. + 23,6 дн.) = 513,1 руб.
Сумма компенсации за неиспользованный отпуск В.Л. Иванькову составляет: 513,1 руб. х 4,66 дн. = 2165,28 руб.
При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок. Он рассчитывается так: начисленную за расчетный период заработную плату нужно поделить на количество отработанных часов в этом периоде. Полученную величину нужно умножить на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате. Такое правило установлено пунктом 13 Положения об особенностях порядка расчета среднего заработка.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если в день увольнения сотрудник не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным сотрудником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).
И еще. Сотрудник имеет право обжаловать Решение работодателя об увольнении по результатам испытательного срока в судебном порядке и в соответствии со статьей 392 ТК РФ обратиться в районный суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки.
Есть вопрос? Наши эксперты помогут за 24 часа! Получить ответ Новое
