Увольнение директора при ликвидации компании

В условиях современных рыночных отношений предпринимательская деятельность частных компаний не отличается стабильностью. Их стремительные экономические взлеты чередуются с падениями деловой активности, когда убытки, налоговая пеня, жесткая позиция кредиторов и неразбериха в бухгалтерской отчетности растут в геометрической прогрессии. В особо тяжелых случаях владельцы бизнеса приходят к выводу, что проще ликвидировать нерентабельное предприятие, уволить сотрудников и руководителя, дабы не усугублять плачевное положение дел.

Чтобы не быть привлеченным к уголовной ответственности по ст.199 УК РФ из-за юридически неверно проведенной или вовсе не проведенной процедуры ликвидации предприятия. собственник не может себе позволить просто забросить бизнес, пустив дела на самотек. Все придется делать по закону, поочередно проходя все этапы ликвидации компании. частного предприятия, ООО, включая, в частности, такой малоприятный момент, как увольнение директора при ликвидации организации.

Процедура снятия руководителя с его высокого поста и расчетные выплаты зависят от того, какой вариант ликвидации предприятия выберет ее владелец.

Если компания передается другому собственнику-правопреемнику, решение о расторжении трудового договора с директором принимается на собрании учредителей с обязательным занесением резолюции в протокол собрания. Этот протокол служит основанием для записи в трудовой книжке, а запротоколированная дата отстранения руководителя от полномочий является датой его увольнения.

Увольнение директора при смене собственника может происходить на любом из этапов ликвидации предприятия. Однако если эта процедура производится до или после ликвидации компании или общества с ограниченной ответственностью, выплаты на госпошлины и услуги нотариуса возрастают, повышая общую стоимость ликвидации самой организации. Поэтому чаще практикуется одновременная смена директора и ликвидация предприятия. В этом случае дата увольнения зависит от того, кто выступает заявителем о ликвидации предприятия: если им является новый руководитель, прежний может быть уволен уже на первом этапе ликвидации, а без смены начальника – только на завершающем.

При принятии решения об увольнении генерального директора заранее, еще до начала официальной ликвидации организации, заявление мотивируется его личной инициативой, инициативой работодателей либо соглашением сторон (ст. 180, 278, 280 ТК РФ). Этот документ должен быть рассмотрен в течение месяца, после – одобрен в ИФНС и в течение трех дней подан в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ) для внесения необходимых изменений.

Следует помнить, что руководитель предприятия является наемным работником, поэтому при его увольнении административная ответственность с него снимается, и за выплаты долгов компании он отвечать не обязан. Однако уголовной ответственности за незаконную деятельность организации даже бывшему начальнику методом заблаговременного увольнения не избежать.

При реорганизации предприятия, когда происходит слияние компаний, оптимальным решением будет назначить заявителем прежнего гендиректора. Тогда смена руководителя будет произведена в автоматическом порядке. В случае проведения предварительного увольнения директора до начала процесса реорганизации предприятия юридическое оформление всей процедуры повысится в цене, так как это увольнение будет оформлено в отдельный этап общего процесса.

При принятии на собрании акционеров компании, предприятия или ООО решения о добровольной ликвидации, согласно требованиям статьи 62 ГК РФ, создается ликвидационная комиссия. В ее состав могут быть включены учредители, представляющие их лица, члены и руководители коллектива. Все полномочия директора передаются ликвидатору или председателю ликвидационной комиссии в соответствии с требованиями п. 2 и 3 ст. 62 ГК РФ, п. 3 ст. 57 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», но трудовые отношения между руководителем и предприятием еще сохраняются.

Дата увольнения директора в случае добровольной ликвидации предприятия либо оговаривается инициатором расторжения трудового соглашения, либо согласовывается сторонами трудового договора. Если расторжение договора происходит после проведения собрания акционеров и принятия решения о ликвидации компании, то приказ об увольнении и запись в трудовой книжке вменяются в обязанности ликвидатора.

В ситуации, когда производится ликвидация ООО. предприятия или компании, трудовой договор с директором прекращается на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или же по его собственному желанию, инициативе работодателей или по соглашению сторон (ст. 180, 278, 280 ТК РФ). Если увольнение происходит по инициативе работодателя, к примеру, по соглашению сторон, то решение о расторжении трудового договора фиксируется протоколом собрания учредителей или, согласно ст. 39 Закона об ООО, решением одного учредителя, когда предприятие основано им одним. Следует также отметить, что расторжение трудового договора ликвидатором с директором предприятия необходимо производить до внесения записи о ликвидации общества в Единый государственный реестр юридических лиц.

Принудительное расформирование предприятия, компании, ООО, происходящее чаще всего в результате иска налоговой службы, осуществляется на основании судебного решения. Права управления передаются арбитражному управляющему.

Однако самой процедурой роспуска компании занимается не суд, а ее учредители или владелец. Именно они должны подать в Единый государственный реестр юридических лиц информацию о том, что предприятие будет ликвидировано. Затем после назначения ликвидатора или ликвидационной комиссии под протокол общего собрания зачастую происходит расформирование организации. Как альтернативный вариант может быть назначено новое руководство, при котором меняют учредителей, главного бухгалтера и директора предприятия. С бывшего руководителя при признании судом банкротства предприятия все обязательства снимаются, а его увольнение осуществляется приказом ликвидаторов на основании п. 1 ст. 81 ТК.

При ликвидации предприятия, компании, ООО, увольнение руководителя, основанное на п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, осуществляется с соблюдением требований статей 137, 178, 180 ТК РФ о гарантиях и компенсациях работникам.

Согласно трудовому законодательству, директора предприятия, как и любого другого работника, заблаговременно – за 2 месяца – письменно и под подпись извещают об увольнении, эта информация посылается в службу занятости и профсоюзную организацию. После ознакомления руководителя с приказом о его увольнении (также под подпись) и выдачи трудовой книжки в тот же день производится выплата заработной платы и всех компенсаций в ходе окончательного расчета.

Согласно ст. 279 Трудового кодекса, компенсационные выплаты увольняемому определяются в размере не ниже средней заработной платы за 3 месяца. Если трудовой договор директора с его письменного согласия расторгнут досрочно, ему полагается выплата дополнительной компенсации в размере средней зарплаты, начисляемой пропорционально рабочему времени, оставшемуся до даты увольнения в законные сроки.

При увольнении руководителя по решению учредителей ему причитается солидное выходное пособие. Часто бухгалтеры затрудняются осуществить такую выплату согласно ст. 140 ТК единовременно и в полном объеме, ведь она сразу же попадает под налогообложение в такое время, когда новые денежные средства поступают ограниченно. Тогда стороны могут подписать соглашение в трудовом договоре о механизме поэтапной выплаты компенсации, и какая-то ее часть будет фактически выдана уже после дня увольнения директора и выдачи ему трудовой книжки. Такой просьбы бухгалтера бояться не стоит, поскольку, согласно нормам трудового Кодекса, обязанность выплаты всех компенсаций после расторжения трудового договора с работодателя ни в коем случае не снимается.

Поделитесь полезной статьей:

Увольнение работников в связи с ликвидацией предприятия

Новости по тематике

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия— это стресс для работников в связи с потерей заработка. Законодатель предусмотрел для них некоторые гарантии и компенсации. Между тем неблагонадежные наниматели, пользуясь юридической безграмотностью сотрудников, прикрывают ликвидацией иные виды реформирования деятельности фирмы и вынуждают их увольняться по собственному желанию. Обо всех аспектах увольнения, связанного с ликвидацией предприятия, расскажем в этой статье.

Ликвидация организации —сложная и достаточно длительная процедура, конечной целью которой должно стать обращение в налоговую службу с необходимым пакетом документов и исключение предприятия из единого госреестра действующих юрлиц или индивидуальных предпринимателей.

Ликвидация фирмы производится добровольно по решению учредителей юрлица (ИП) или принудительно по решению суда.

При добровольной ликвидации предприятия краткая схема мероприятий выглядит так:

1. Принятие решения о ликвидации и формирование ликвидационной комиссии.
2. Сообщение в СМИ о ликвидации предприятия.
3. Налоговая проверка организации.
4. Составление промежуточного ликвидационного баланса и уведомление об этом налоговой службы.

Становится понятно, что после завершения всех этапов ликвидации предприятие перестает существовать и у него нет никаких правопреемников. Однако достаточно часто работодатели маскируют под ликвидацию другие формы реорганизации деятельности, чтобы с выгодой для себя избавиться от неугодных сотрудников.

Нередко от работающих граждан можно услышать: «Наш магазин (офис, база) ликвидируется, потому что владелец его продал (сменил название, адрес, директора). А нас попросили написать заявление об увольнении по собственному желанию».

Обратите внимание! Увольнение по собственному желанию возможно исключительно по желанию работника, а не из-за каких-то внешних обстоятельств и чьих-то просьб. А в данном случае работодатель просто не желает платить при увольнении своим сотрудникам.

Ликвидацию предприятия следует отличать от таких изменений в работе организации, как:

• смена собственника фирмы или руководства;
• смена названия, адреса, места нахождения;
• реорганизация предприятия путем присоединения к другому юрлицу или слияния двух юрлиц.

Если меняется владелец организации, для рядовых работников это в большинстве случаев не влечет никаких перемен. Кассиру или продавцу в общем-то все равно, кто значится учредителем их ООО. Если новый владелец решит поменять руководство организации и персонал, он может провести процедуру сокращения штата, выплатив работникам все положенные суммы, или уволить сотрудников по соглашению сторон, также договорившись о размере отступных. Смена названия, адреса или места нахождения предприятия вообще никак не скажется на работе коллектива, кроме возможного изменения маршрута до работы.

В случае реорганизации, когда организация сливается или вливается в другую, очевидно, что часть персонала становится избыточной, так как нет необходимости в 2 директорах, 2 кадровиках и т. д. Однако это не значит, что лишние люди должны уволиться сами. В этом случае увольнение также производится в рамках процедуры сокращения штата или по соглашению сторон с выплатой выходного пособия.

Увольнение при ликвидации предприятия подчинено алгоритму действий, которые прописаны в Трудовом кодексе РФ и законе РФ «О занятости населения в РФ» от 19.04.2001 № 1032-1. В соответствии с этими законодательными актами увольнение в связи с ликвидацией предприятия проходит в 5 этапов:

1. Сообщение о готовящихся увольнениях в службу занятости. Согласно ст. 25 закона № 1032-1 оповестить биржу труда организациям необходимо не позже 2 месяцев до начала мероприятий, а индивидуальные предприниматели должны сделать это не позже 2 недель до начала увольнений.

ТК РФ предусматривает для работников возможность расторгнуть трудовой договор раньше, чем истекут 2 месяца до массового увольнения сотрудников. Согласие на досрочное увольнение со стороны работника должно быть письменным, а предприятие обязано компенсировать ему средний заработок за оставшиеся до запланированного увольнения дни.

Увольнению в связи с ликвидацией предприятия посвящен п. 1 ст. 81 ТК РФ. Именно эта норма должна быть записана в трудовую книжку в качестве основания расторжения трудового договора. Однако по желанию сотрудников в качестве основания расторжения трудового договора может быть указана другая причина:

• перевод на иное место работы (п. 5 ст. 77 ТК РФ);
• собственное желание трудящегося (п. 3 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ);
• соглашение между работником и нанимателем (п. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ).

В этих случаях предприятие экономит на выплатах работнику, предусмотренных при увольнении в связи с ликвидацией.

Размер пособия, призванного компенсировать потерю работы, установлен в ст. 178 ТК РФ. Увольняясь в связи с прекращением деятельности организации, работник должен получить:

• 1 среднемесячный оклад при расчете;
• 1 среднемесячный оклад на период трудоустройства в течение 2 месяцев

В исключительных случаях по решению службы занятости гражданин может получить еще 1 средний заработок, если не будет трудоустроен в течение 3 месяца (с условием, что в течение 2 недель после увольнения работник встал на учет на бирже труда).

Как правило, 2 средних оклада выплачиваются работникам на предприятии сразу при увольнении, а вот чтобы получить 3-ю выплату, нужно обратиться в службу занятости.

Кроме пособия по увольнению в связи с ликвидацией каждый работник должен получить обычные при расторжении трудового договора выплаты:

• зарплату за отработанное время;
• компенсацию за неиспользованные дни отпуска;
• другие выплаты, которые могут быть предусмотрены внутренними документами организации, например коллективным договором.

После того как предприятие прекращает деятельность, больше всего вопросов возникает у тех, кто готовится уйти в декрет, находится в отпуске по уходу за ребенком или заболевает после увольнения. Между тем государство предусматривает определенное обеспечение для этих наиболее незащищенных категорий граждан.

В пп. 3 и 4 ст. 13 ФЗ «Об обязательном социальном страховании…» от 29.12.2006 № 255-ФЗ сообщается, что, если бывший работник ликвидированного предприятия заболел в течение месяца после увольнения, выплату по больничному листу производит Фонд социального страхования, куда нужно обратиться с документами в течение 6 месяцев (но лучше не тянуть!). Эти же нормы применяются и к будущим матерям, которые уходят на больничный по беременности и родам.

Что касается работников, уволенных во время декрета или отпуска по уходу за ребенком, после увольнения им нужно обратиться в орган соцзащиты по месту жительства. В соцзащиту нужно представить справку о размере зарплаты за прошедшие 12 месяцев. На основании этих документов будет рассчитано и выплачено ежемесячное пособие в размере 40 % от среднего заработка, а не минимум, как безработным.

Важно! Пособие по уходу за ребенком будет выплачиваться только тем, кто не встал на учет в службе занятости и, соответственно, не получает пособие по безработице.

Стоит иметь в виду, что получение пособий по нетрудоспособности, беременности и родам и уходу за ребенком через госорганизации не исключает и не влияет на получение работниками выплат по увольнению в связи с ликвидацией предприятия.

Образец приказа об увольнении директора в связи с ликвидацией Приказы об увольнении Образец шаблон бланк

По решению единственного учредителя было принято решение о ликвидации ООО. На тот момент в Обществе оставался только один сотрудник — директор. В дальнейшем он же был и ликвидатором.

18.02. внесена запись в ЕГРЮЛ о ликвидации, заранее никто и не подумал уволить директора. Теперь придется все делать «задним» числом.

Вопрос: как теперь более оптимально уволить директора, если сразу же хотят оформить его в другую аффилированную организацию? Можно по п.3 ст.77 ТК (собствен. желание)? Или лучше по п.1 ч. 1 ст.77 (соглашение сторон).

Если увольнять по п. 1 ч.1 ст.81 или по ст. 278 надо ведь выплачивать компенсацию. А раз Общество уже ликвидировано, то сделать это не получится.

Подскажите какой из вариантов лучше?

Добрый день! Какова технология увольнения генерального директора в связи с ликвидацией организации? В трудовой книжке и в приказе в основании писать решение учредителей или в с вязи с ликвидацией фирмы? Заранее спасибо!

Ликвидация организации состоит из нескольких стадий.

Принятие решения уполномоченным органом или судом;

Назначение ликвидатора или ликвидационной комиссии

Подача промежуточного ликвидационного баланса

Расчет со всеми кредиторами. включая работников. увольнение работников, реализация имущества организации

Формирование окончательного ликвидационного баланса

Исключение организации из ЕГРЮЛ.

В момент назначения ликвидатора полномочия директора прекращаются. Он один из первых, с кем должен быть расторгнут трудовой договор. В этом случае увольнение директора целесообразно оформлять одним решением с решением о назначении ликвидатора, к которому переходят полномочия по управлению организацией.

Решение уполномоченного органа юридического лица необходимо при увольнении директора по любому основанию, в том числе в связи с ликвидацией. На основании данного решения нужно произвести увольнение физического лица с должности директора и произвести с ним полный расчет, в том числе выплатить выходное пособие.

Основание увольнения в трудовой книжке должно соответствовать решению уполномоченного органа и Трудовому Кодексу РФ. В данной ситуации возможно как увольнение в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса, так и просто на основании решения уполномоченного органа юридического лица. пункт 2 части 1 статьи 278 Трудового Кодекса РФ.

Если данное лицо. которое ранее замещало должность директора, будет назначено ликвидатором, то с ним, как с ликвидатором, можно заключить гражданско-правовой договор (форма в конце ответа).

Принимая во внимание, что к моменту завершения процедуры ликвидации уже все работники должны быть уволены. более того с ними должен быть произведен полный расчет. а ликвидатор завершает свою работу фактически уже после исключения организации из реестра юридических лиц, в подобной ситуации можно было бы заключить гражданско-правовой договор с ликвидатором. Чтобы к моменту завершения ликвидации у организации не оставалось задолженности перед ликвидатором в рамках гражданско-правового договора оплату его услуг можно произвести авансом.

В этом случае у вас не будет вопросов кто и на каком основании произведен в дату исключения из ЕГРЮЛ сведений о Вашем ООО запись в его трудовую книжку, какую печать ему ставить. да и по какому основанию увольнять .

На выплаты в пользу ликвидатора, если он не имеет статуса ИП, нужно начислить страховые взносы (кроме взносов в ФСС), и Ваша организация с произведенных в его пользу выплат удерживает НДФЛ.

Опыт такого подхода в нормативных актах есть (Распоряжение Госкомимущества РФ от 27.07.1995 N 1018-р «Об утверждении Примерного договора подряда на управление делами предприятия в процессе его ликвидации)

При этом закон не запрещает заключения в подобной ситуации и трудового договора. (об этом подробнее в п. 3 приложения к ответу)

Подробности в материалах Системы:

Ответ: Как оформить увольнение генерального директора.

Основания прекращения трудовых отношений

Наша организация приняла решение о ликвидации.

Помогите пожалуйста разобраться с порядком увольнения директора организации, который одновременно является участником Общества.

ООО на УСН 15% - три участника, из которых двое уволились. Оформлен только директор по основному месту работы. Деятельности нет, предприятие нерентабельно. Приняли Решение о ликвидации. Назначили ЛК, председателем которой выбран один из участников (директор является членом ЛК).

Согласно пункту 2 статьи 61 Гражданского кодекса РФ (с изм. на 06.12.2007) организация может быть ликвидирована:

1) по решению ее учредителей (участников) либо ее органа, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создана организация, с достижением цели, ради которой она создана;

2) по решению суда в установленных Гражданским кодексом РФ случаях (в том числе вследствие признания коммерческой организации, потребительского коллектива, благотворительного или иного фонда несостоятельным (банкротом)).

Рассмотрим порядок увольнения работников в случае добровольной ликвидации организации, то есть ликвидации, осуществляемой по решению ее учредителей (участников) либо уполномоченного органа. Прежде всего решение учредителей (участников) оформляется в порядке, установленном Гражданским кодексом РФ и специальными федеральными законами об отдельных юридических лицах. Так, например, в акционерном обществе совет директоров (наблюдательный совет) выносит на обсуждение общего собрания акционеров вопрос о ликвидации общества и назначении ликвидационной комиссии; окончательное решение о ликвидации акционерного общества принимает общее собрание акционеров (статья 21 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (с изм. на 29.04.2008)) <*>. Решение о ликвидации общества с ограниченной ответственностью принимается в похожем порядке: совет директоров (наблюдательный совет) общества, исполнительный орган или же участник общества выносят на рассмотрение общего собрания участников общества предложение о добровольной ликвидации общества, на котором и принимается решение о ликвидации (статья 57 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (с изм. на 29.04.2008)) <**>.

<*> Далее - Федеральный закон "Об акционерных обществах".

<**> Далее - Федеральный закон "Об обществах с ограниченной ответственностью".

В обоих приведенных примерах решение о ликвидации оформляется в виде протокола общего собрания акционеров или участников. С этого документа (в других организациях составляются иные документы, выражающие коллегиальное или единоличное решение) и начинается процедура ликвидации организации. Однако же по-настоящему начатой ее можно считать после выполнения учредителями требований части 1 статьи 62 Гражданского кодекса РФ и статьи 20 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" (с изм. на 30.04.2008) <*>. Согласно названным нормам учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, обязаны в 3-дневный срок в письменной форме уведомить об этом регистрирующий орган по месту нахождения ликвидируемого юридического лица с приложением решения о ликвидации юридического лица.

<*> Далее - Федеральный закон "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей".

Именно с этого момента можно говорить о правомерности действий работодателя по увольнению работников, поскольку с внесением соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц обратный ход уже невозможен.

Как отмечалось ранее, учредители (участники) организации или соответствующий орган обязаны одновременно с принятием решения о ликвидации назначить ликвидационную комиссию или ликвидатора. С момента назначения ликвидационной комиссии к ней переходят все полномочия по управлению организации, в том числе и по увольнению работников. При добровольной ликвидации организации в ее состав, как правило, включается руководитель организации. Чаще всего он возглавляет комиссию (является ее председателем), а, следовательно, сохраняет право подписывать организационно-распорядительные документы, в том числе и связанные с увольнением работников.

Кроме назначения ликвидационной комиссии учредители (участники) организации или уполномоченный орган при принятии решения о ликвидации организации должны установить порядок такой ликвидации и сроки ее проведения. В силу гражданского законодательства этот срок не может быть меньше 2 месяцев, поскольку в соответствии с пунктом 1 статьи 63 Гражданского кодекса РФ срок заявления требований кредиторов не может быть менее 2 месяцев с момента публикации в соответствующих печатных изданиях объявления ликвидационной комиссии о ликвидации организации. И только после окончания этого срока ликвидационная комиссия приступает к составлению промежуточного ликвидационного баланса. Затем промежуточный баланс (он содержит сведения о составе имущества ликвидируемой организации, о перечне предъявленных кредиторами требований, а также о результатах их рассмотрения) утверждается учредителями (участниками) юридического лица или уполномоченным органом, принявшими решение о ликвидации. Далее сроки ликвидации удлиняются за счет времени, необходимого на выплату денежных сумм кредиторам. После завершения расчетов с кредиторами ликвидационная комиссия составляет ликвидационный баланс, который также утверждается учредителями (участниками) организации или уполномоченным органом. Кроме всех этих действий учредителям (участникам) организации или уполномоченному органу предстоит совершить еще и действия, предусмотренные Федеральным законом "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей", а именно представить в орган, осуществляющий регистрацию юридических лиц, следующие документы:

А) заявление о государственной регистрации (в нем должно подтверждаться, что соблюден установленный федеральным законом порядок ликвидации юридического лица, расчеты с его кредиторами завершены и вопросы ликвидации юридического лица согласованы с соответствующими государственными органами и (или) муниципальными органами в установленных федеральным законом случаях);

Б) ликвидационный баланс;

В) документ об уплате государственной пошлины.

Получив эти документы, регистрирующий орган вносит в Единый государственный реестр юридических лиц запись о том, что организация ликвидирована. И только с этого момента ликвидация организации считается завершенной, а сама организация - прекратившей существование.

Все вышеизложенное должно быть учтено учредителями (участниками) организации или уполномоченным органом при определении сроков ликвидации. В пределах этих сроков им предстоит не только разобраться с кредиторами и оставшимся имуществом, но и решить вопросы, связанные с увольнением работников и расчетами с ними (как с кредиторами второй очереди).

Как определить срок увольнения работников в связи с ликвидацией организации? Из гражданского законодательства следует, что не раньше, чем будет составлен промежуточный баланс, и до подготовки ликвидационного баланса (напомним, что речь идет о добровольной ликвидации). Именно промежуточный баланс должен показать задолженность работодателя по выплатам работникам (включая заработную плату и выходные пособия). Между тем не всегда возможно продолжение производственной деятельности, зачастую она просто невыгодна работодателю. Ликвидационная комиссия создается не для того, чтобы управлять производственной деятельностью, а для ликвидации организации (начиная от остановки (полной или частичной) производства до расчетов с кредиторами). Поэтому нередко 2-месячный срок отсчитывается с момента принятия решения о ликвидации; по его истечении осуществляется увольнение работников и производятся расчеты с ними, и, таким образом, уже в промежуточном балансе фиксируется отсутствие задолженности перед работниками.

Установив сроки ликвидации организации (в том числе определив планируемое время, которое необходимо для выполнения перечисленных действий), ликвидационная комиссия, выступая в данном случае в качестве представителя работодателя, должна выполнить требования части второй статьи 180 Трудового кодекса РФ и не менее чем за 2 месяца до увольнения предупредить каждого работника персонально и под роспись о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации.

Увольнение работников может производиться в несколько "этапов" (например, первыми могут увольняться работники производства, затем - работники некоторых административно-технических служб и в последнюю очередь - работники, знания и опыт которых могут потребоваться ликвидационной комиссии (бухгалтеры, экономисты, юристы, др.). Необходимости увольнять всех и сразу нет. Однако во избежание споров с работниками им следует разъяснить, почему одних увольняют через 2 месяца, а других - через 3). Даже если в ряде должностей повторно возникнет потребность, крайне нежелательно принимать на них новых работников и особенно по трудовым договорам.

В отношении отдельных категорий работников сроки предупреждения сокращены. Так, в соответствии с частью второй статьи 292 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до 2 месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации в письменной форме под роспись не менее чем за 3 календарных дня. Работников, занятых на сезонных работах, работодатель в силу части второй статьи 296 Трудового кодекса РФ должен предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации в письменной форме под роспись не менее чем за 7 календарных дней.

Если ликвидационная комиссия сформирована из работников организации, то в их отношении процедура увольнения меняется - она удлиняется до внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц (при этом сохраняется обязанность работодателя по предупреждению об увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения); в этом случае труд работников авансируется (для "чистоты" ликвидационного баланса). В ряде организаций практикуется иная схема: члены ликвидационной комиссии увольняются в общем порядке, а затем с ними заключаются гражданско-правовые или срочные трудовые договоры (до окончательной ликвидации организации).

Для того чтобы ликвидация организации не осложнялась спорами с персоналом, ликвидационной комиссии целесообразно провести собрание работников (трудового коллектива) и не только довести до их сведения решение учредителей (участников) или уполномоченного органа, но и разъяснить права и гарантии увольняемых работников.

К числу таких прав и гарантий относятся:

1) возможность расторжения трудового договора раньше (до истечения срока предупреждения) с выплатой работнику дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья статьи 180 ТК РФ). Согласие работника с таким решением вопроса об увольнении в связи с предстоящей ликвидацией организации должно быть изложено в письменной форме;

2) получение работником выходного пособия в размере среднего месячного заработка (часть первая статьи 178 ТК РФ);

3) сохранение за работником месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (часть первая статьи 178 ТК РФ). Согласно части второй статьи 178 ТК РФ в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Для отдельных категорий работников установлен свой порядок выплаты выходного пособия. Так, согласно части третьей статьи 292 ТК РФ, работнику, заключившему трудовой договор на срок до 2 месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором. В соответствии с частью третьей статьи 296 ТК РФ работник, занятый на сезонных работах, при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации должен получить выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка.

Если ликвидируется организация, расположенная в районе Крайнего Севера либо приравненной к нему местности, то согласно частям первой и второй статьи 318 Трудового кодекса РФ увольняемым работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия); в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Кроме того, как установлено частью четвертой статьи 178 ТК РФ, трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Если в коллективном договоре или в трудовых договорах с работниками содержатся такие условия, работодатель обязан выполнить их в полной мере.

Вне зависимости от того, к какой из перечисленных категорий относятся работники, для них Законом РФ "О занятости населения в Российской Федерации" предусмотрены дополнительные гарантии в связи с увольнением по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Так, в соответствии с частью 2 статьи 25 Закона при принятии решения о ликвидации организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Принудительная ликвидация организации в рамках производства о несостоятельности (банкротстве) осуществляется несколько в ином порядке. Выделим только главные особенности такого производства.

Согласно части 1 статьи 65 Гражданского кодекса РФ юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, по решению суда может быть признано несостоятельным (банкротом); государственная корпорация может быть признана несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Юридическое лицо признается несостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей.

Порядок признания организации несостоятельной (банкротом) и ее ликвидации определен специальным Федеральным законом от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (с изм. на 01.12.2007) <*>. Согласно его статье 127 арбитражный суд для начала должен утвердить конкурсного управляющего. Последний в соответствии со статьей 129 Федерального закона с даты его утверждения до даты прекращения производства по делу о банкротстве или заключения мирового соглашения, или его отстранения осуществляет полномочия руководителя должника и иных органов управления должника, а также собственника имущества должника - унитарного предприятия в пределах, в порядке и на условиях, которые установлены данным Федеральным законом. Конкурсный управляющий должен не только принять в свое ведение имущество должника, но и уведомить работников должника о предстоящем увольнении не позднее 1 месяца с даты введения конкурсного производства. Срок предупреждения работников в этом случае отсчитывается от даты уведомления и по правилам статьи 180 Трудового кодекса РФ.

<*> Далее - Федеральный закон "О несостоятельности (банкротстве)".

Именно конкурсный управляющий наделен правом увольнять работников организации-должника, в том числе руководителя организации, в порядке и на условиях, установленных трудовым законодательством (то есть в вышерассмотренном порядке).

Как и в случае с добровольной ликвидацией организации, увольнение работников может осуществляться поэтапно: часть работников увольняется в период конкурсного производства, часть - на заключительном этапе. Более того, параллельно с увольнением части работников конкурсный управляющий может принимать на работу новых работников, необходимых ему для выполнения возложенных на него функций (отметим, что целесообразнее в таком случае заключать гражданско-правовые договоры). Но на позиции, с которых уже были уволены работники, принимать новых работников на основании трудовых договоров крайне нежелательно.

Задолженность организации перед своими работниками (как по заработной плате, возникшая после принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, так и по оплате труда работников должника, начисленная за период конкурсного производства) погашается вне очереди за счет конкурсной массы.

В соответствии со статьей 143 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)" конкурсный управляющий обязан не реже чем 1 раз в месяц представлять собранию кредиторов (комитету кредиторов) отчет о своей деятельности (собранием кредиторов может быть установлен более продолжительный период или сроки представления отчета), в котором должны содержаться сведения о количестве работников должника, продолжающих свою деятельность в ходе конкурсного производства, а также о количестве уволенных работников должника в ходе конкурсного производства.

Окончательно о ликвидации организации можно говорить только после того, как конкурсный управляющий представит в арбитражный суд отчет о результатах проведения конкурсного производства (статья 149 Федерального закона). Арбитражный суд после рассмотрения этого отчета вынесет определение о завершении конкурсного производства.

Конкурсный управляющий в течение 5 дней с даты получения определения арбитражного суда о завершении конкурсного производства должен представить указанное определение в орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических лиц. Это определение и является основанием для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника. Запись должна быть внесена в этот реестр не позднее чем через 5 дней с даты представления указанного определения в орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических лиц.

Многовариантность итогов процедуры банкротства в определенной степени усложняет увольнение работников. Расторжение трудовых договоров до вынесения определения о завершении конкурсного производства возможно в том случае, если изначально вынесение арбитражным судом такого решения очевидно или если производство по делу о несостоятельности (банкротстве) было начато по требованиям кредиторов (иных уполномоченных лиц), заявленных ими в связи с решением учредителей (участников) о ликвидации организации (то есть решение о ликвидации было принято до возбуждения дела о несостоятельности (банкротстве)). Если же при возбуждении дела о несостоятельности (банкротстве) вопрос о ликвидации организации не стоял, то при положительных результатах конкурсного производства арбитражный суд может вынести иное определение - о прекращении производства по делу о банкротстве. В этом случае все увольнения, произведенные по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, будут квалифицироваться как нарушения. Зная об этих сложностях, конкурсные управляющие чаще всего сокращают штат или численность работников организации и производят увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Принудительная ликвидация организации, то есть по решению суда, осуществляется и в иных случаях. Согласно пункту 2 части 2 статьи 61 Гражданского кодекса РФ по решению суда организация может быть ликвидирована, если:

1) при ее создании были допущены грубые нарушения закона и при условии, что эти нарушения носят неустранимый характер;

2) организация осуществляла деятельность без надлежащего разрешения (лицензии);

3) организация осуществляла деятельность, запрещенную законом;

4) организация осуществляла деятельность с нарушением Конституции РФ либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов;

5) организация, являющаяся некоммерческой (в том числе общественная или религиозная организация (объединение), благотворительный или иной фонд), осуществляет деятельность, противоречащую ее уставным целям;

6) организация осуществляла деятельность с другими нарушениями;

7) в иных случаях, предусмотренных Гражданским кодексом РФ.

Порядок обращения в арбитражный суд с исками о ликвидации организаций соответствующих государственных органов и органов местного самоуправления, а также принятия арбитражным судом такого решения не обобщен в едином нормативном правовом акте - каждый случай, указанный в пунктах 1 - 7 приведенного перечня, регулируется специальными федеральными законами. Самые общие правила содержатся в Гражданском кодексе РФ и Арбитражном процессуальном кодексе РФ. Для юристов организаций полезно будет ознакомиться с рекомендациями, выработанными Президиумом Высшего Арбитражного Суда РФ по разрешению споров, связанных с ликвидацией юридических лиц (коммерческих организаций) (информационные письма от 05.12.1997 N 23 и от 13.01.2000 N 50). Вынося решение о принудительной ликвидации организации, арбитражный суд может возложить на ее учредителей (участников) либо уполномоченный орган обязанности по проведению ликвидации организации. В основном арбитражные суды именно так и действуют, поскольку возложить обязанности по ликвидации организации на государственные органы или органы местного управления возможно только в том случае, если это прямо предусмотрено федеральным законом.

Учредитель (участники) организации вправе приступить к увольнению работников по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ только после вынесения судом решения о ликвидации (в котором отводится время для осуществления ликвидации, в том числе увольнения работников). Обращение государственного органа или органа местного самоуправления в арбитражный суд с иском о ликвидации не дает работодателю оснований для увольнения работников.

В приказе о прекращении трудового договора указывается:

Поскольку при ликвидации организации увольняются все работники, для оформления увольнения групп работников целесообразно использовать унифицированную форму приказа о прекращении трудового договора N Т-8а.

В том случае, если имеет место принудительная ликвидация, приводятся реквизиты решения арбитражного суда о ликвидации организации.

На основании приказа в трудовую книжку работника вносится следующая запись:

В соответствии с частью четвертой статьи 81 Трудового кодекса РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, то есть в вышерассмотренном порядке. Если обособленное структурное подразделение организации расположено в той же местности, что и организация, то увольнение работников производится по иным правилам: работодатель может предложить перевод работнику в иное обособленное структурное подразделение или в организацию либо произвести увольнение в рамках сокращения штата или численности работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Ликвидацию организации не следует путать с ее реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием). Согласно частям пятой и шестой статьи 75 Трудового кодекса РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации; и только если работник отказывается от продолжения работы, то трудовой договор с ним прекращается по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Д. Л.Щур, Л. В.Щур-Труханович

Источник СПС Консультант+

Ликвидацией компании является прекращение деятельности данной организации, как юридического лица. без перехода имущества в другие руки, то есть однозначное закрытие предприятия. Его можно считать ликвидированным только после внесения территориальными государственными органами записи о закрытии в Единый государственный реестр юридических лиц.

Процедура увольнения директора при ликвидации организации имеет некоторые особенности:

1. Назначенная комиссия осуществляет меры по ликвидации предприятия по заранее разработанному плану, в который входит и процедура увольнения директора при ликвидации организации, и остальных работников. Назначают её учредители организации или соответствующий орган. участвующий в принятии решения о закрытии данной фирмы.
2. Увольнение всех работников закрывающейся организации, без разницы являются они руководящим звеном или обычными работниками, связано с увеличенным сроком предупреждения. то есть не менее чем за 2 месяца до ликвидации предприятия. Это не относится к сезонным работникам и к работникам, у которых трудовой договор заключён на 2 месяца.
3. Предупреждают их уведомлением в письменной форме, один экземпляр которого остаётся у работодателя, а другой вручается каждому работнику предприятия. Со следующего дня начинается отсчёт времени, установленного для предупреждения, то есть 2 месяца. Оформить уведомление можно и в одном экземпляре для коллективного ознакомления, тогда каждый работник должен поставить роспись напротив своей фамилии, которая является подтверждением ознакомления работника с информацией о ликвидации предприятия.

Закрытие предприятия может сопровождаться и сменой руководящих должностных лиц. Тогда генеральный директор увольняется по решению собрания учредителей. которое должно быть обязательно запротоколировано. В протоколе собрания указывается дата увольнения директора при ликвидации организации, она называется датой снятия полномочий. Запись в трудовой книжке экс-директора должна указывать на данный протокол, который служит основанием для расторжения трудового договора. Собственник организации, который вступает в свои права, назначает нового руководителя.

Если происходит реорганизация компании. например, слияние или присоединение, то генеральный директор со своей должности снимается автоматически, при этом на его место назначается новое руководящее лицо.

В случае банкротства компании должность генерального директора перестаёт существовать и заменяется арбитражным управляющим.

Выходное пособие, является обязательной выплатой при увольнении директора или любого другого работника, при ликвидации компании. Его размер равен среднемесячному заработку в данной компании.

Работодатель обязан выплатить пособие за то, что работник не успел сходить в отпуск, а также остаток невыплаченной заработной платы .

Сегодня существуют юридические фирмы, занимающиеся подготовкой всех необходимых документов в связи со сменой генерального директора. Высококвалифицированные специалисты оформят всё в краткие сроки и юридически грамотно. При этом смену директора можно приурочить к ликвидации организации, тогда вам не нужно будет оплачивать услуги нотариуса и государственную пошлину.

27 декабря 2016 года