Категория: Бланки/Образцы
лариса *** Гуру (2638), закрыт 6 лет назад
Дополнен 6 лет назад
и как указывается. на основное место работы или по совместительству или есть еще варианты? спасибо!
Лана Светлана Мыслитель (6565) 6 лет назад
Сейчас Заявления при приеме на работу не требуются. Составляется трудовой договор. А с сотрудником, принятым на время отсутствия работника, заключается срочный трудовой договор, где и прописываются условия его заключения. Так как на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет нельзя точно определить действительный срок нахождения работника в таком отпуске (так как мамочка имеет право этот отпуск в любое время прервать, а потом опять уйти). то и в самом договоре некорректно будет ограничить срок конкретной датой. Как вы уволите срочного сотрудника, если основной выйдет раньше? Поэтому в сроке договора так и пишут: "на время отсутствия сотрудника, находящегося в отпуске. ". А еще издается приказ. Вот в приказе можно написать ФИО ушедшего в отпуск сотрудника.
А основное место работы или совместительство уже не зависит от того сотрудника, который ушел в отпуск, а зависит от Вас. Если у Вас есть основное место работы, то тут Вы можете оформиться по совместительству. А если нет - то здесь на основное, но все равно срочный трудовой договор.
Ольга Пугачёва Мастер (1785) 6 лет назад
Да, нужно указать, по истечении указанного срока Вам придется уйти.
Ольга Искусственный Интеллект (233786) 6 лет назад
Место работы может быть как основное (если нет основного места работы). так и по совместительству (если у человека уже есть оновное место)
И в заявлении о приеме и в приказе обязательно надо укзывать, что сотрудник принимается временно, на период декретного отпуска такой-то сотрудницы
Лидия Провоторова Высший разум (182662) 6 лет назад
В заявлении конкретно указать о приеме на работу временно на период отпуска по беременности и родам или на период отпуска по уходу за ребенком до трех лет, должность и ФИО отсутствующего работника.
Лана Светлана Мыслитель (6565) Лариса! Сейчас Заявления при приеме на работу не требуются. Составляется трудовой договор. А с сотрудником, принятым на время отсутствия работника, заключается срочный трудовой договор, где и прописываются условия его заключения. Так как на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет нельзя точно определить действительный срок нахождения работника в таком отпуске (так как мамочка имеет право этот отпуск в любое время прервать,а потом опять уйти), то и в самом договоре некорректно будет ограничить срок конкретной датой. Как вы уволите срочного сотрудника, если основной выйдет раньше? Поэтому в сроке так и пишут: "на время отсутствия сотрудника, находящегося в отпуске. ". А еще издается приказ. Вот в приказе можно написать ФИО ушедшего в отпуск сотрудника. Как думаете?
Этника Искусственный Интеллект (110518) 6 лет назад
В заявлении можно указать всё, что угодно. Главное, что будет написано в трудовом договоре и приказе.
На первый взгляд из всего состава коллектива наименее выгодное положение имеют временные сотрудники. Такое мнение возникает из-за ограниченного временными рамками, срока действия рабочих отношений. Статья 59 ТК РФ предусматривает на каких основаниях может быть оформлен срочный контракт. Одним из обстоятельств является прием на работу на время отсутствия основного работника. Следует отметить, что при наличии определенных обстоятельствах, соглашение, заключенное на определенный период, может быть признано судом бессрочным. 
При составлении срочного контракта следует помнить, что в его условия необходимо в обязательном порядке включить:
Поскольку в соответствии с нормами действующего законодательства, заявление на прием на работу на время отсутствия основного работника является необязательным. Исключение составляет лишь оформление на государственную (муниципальную) службу.
В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ, срочный рабочий договор может заключаться максимум на пять лет. В случае, если по истечению времени действия, сотрудник не был уволен и продолжает исполнять свои должностные обязанности, контракт переходит в категорию бессрочных.
Одним из обстоятельств, позволяющих оформить срочный контракт, является потребность предприятия в замещении временно пустующей должности. Такая возможность предусмотрена в статье 59 ТК РФ, при этом за основным работником на протяжении всего периода отсутствия, сохраняется рабочее место. Таким образом, рабочие контракты, оформленные на период отсутствия постоянного сотрудника, условно выделяются в отдельную категорию срочных договоров.
Причины невыхода основного работника могут быть самые разнообразные, например:
В соответствии со ст. 59 ТК РФ договор, действие которого ограничено периодом отсутствия постоянного работника, подразумевает исполнение конкретных должностных обязанностей на определенной должности. Принятие сотрудника в отпускной период, для поочередного замещения находящегося в отпусках персонала, будет неправильным. В такой ситуации необходимо для каждого отпускного периода оформлять отдельное соглашение.
Следует помнить, что действие срочного соглашения прекращается после того, как обстоятельства, послужившие основой для подписания, будут устранены (выход постоянного сотрудника в связи с окончанием отпуска, выздоровления, возвращения с курсов повышения квалификации).
Запись в трудовую книжкуИнструкция по ведению книжек сотрудников от 10.10.2003 года № 69 не предусматривает особенностей по внесению записей при заключении срочного рабочего договора. Запись делается в порядке, предусмотренном п.3.1 Инструкции, который не предписывает вносить информацию о том, что работник принят для исполнения обязанностей временно неработающего постоянного сотрудника.
Таким образом, когда оформляется прием на работу на время отсутствия основного работника, запись в трудовой книжке делается без указания на срочность трудовых отношений.
Испытательный срокНеобходимо отдельно остановиться на возможности установления испытательного срока при заключении срочного контракта. Законодательство содержит ряд ограничений относительно обстоятельств, при которых подобное условие может быть внесено в контракт.
Например, испытание не может устанавливаться при:
Таким образом, кадровая служба предприятия первоначально должна удостовериться, что условие об установлении пробного периода будет законным в каждом конкретном случае.
Поскольку одним из условий установления испытания является обоюдное согласие работника и нанимателя, когда оформляется прием на работу на время отсутствия основного работника, заявление о принятии может содержать соответствующее волеизъявление.
Следует также помнить, что срок испытания по общему правилу не может быть более трех месяцев (в некоторых случаях шести), а при заключении кратковременного контракта (от двух до шести месяцев) – превышать двухнедельный период.
Вместе с этим материалом часто читают:
Понравилась статья?
Поблагодарить просто - нажмите по любой из кнопок соцсетей.
1 комментарий к записи Трудоустройство на период отсутствия основного работника
Школа 25.01.2016 13:21
Здравствуйте. Подскажите пожалуйста. Основной работник (учитель) находится на больничном. Работник, который будет ее заменять хочет к нам устроиться по трудовой. Можем ли мы принять этого человека по срочному договору по трудовой. В вакансии часы отсутствуют.
Ваш комментарий:
Какой срок выплаты декретных?
Что выплачивают работнику при сокращении
Особенности ухода в декретный отпуск?
Что надо знать об оплате декретного отпуска?
Входит ли декретный отпуск в стаж работы?© Copyright 2013-2016 О-персонале.ру
В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.
Внимание! У вас установлена устаревшая версия браузера: Opera 10.0.
Использование устаревшей версии браузера потенциально опасно и может привести к некорректному отображению сайта.
Обратите внимание на то, что мы не проверяем работоспособность и не поддерживаем корректную работу сайта в устаревших версиях браузеров.
Что же делать?
Вы можете самостоятельно или с помощью системного администратора вашей организации
скачать бесплатно и установить один из популярных современных браузеров:
Анжелика - маркиза ангелов писал(а):
Получается. что у основного работника автоматически з.п увеличилась. Или нет? Что значит автоматически?
1. Вы заключаете СТД на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с настоящим Кодексом сохраняется место работы (срочный трудовой договор) (п.4 ст.17 ТК), в котором прописываете размер оклада, его увеличение, надбавки и т.д. и это совершенно другой человек.
2. Издаете приказ.
Только сначала делаете СТД на время нахождения основного работника в отпуске по БиР, а потом - на время нахождения основного работника в соц. отпуске по уходу за ребенком. Спасибо. Вы мне очень помогли.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Т.е. я поняла могу больше, а могу и меньше зарплату установить.Почему у меня на работе все кричат, что у нового работника должна быть точно такая-же зарплата как у старого, потому-что он на его месте.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Т.е. я поняла могу больше, а могу и меньше зарплату установить.Почему у меня на работе все кричат. что у нового работника должна быть точно такая-же зарплата как у старого, потому-что он на его месте. (наверно они из совка. ) Вы можете установить любую з/п
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
ЖИЗНЬ ТОЛЬКО НАЧИНАЕТСЯ.
Т.е. я поняла могу больше, а могу и меньше зарплату установить.Почему у меня на работе все кричат, что у нового работника должна быть точно такая-же зарплата как у старого, потому-что он на его месте. и они правы, конечно такой же оклад должен быть. НО вы ведь имеете право ИЗМЕНИТЬ его с даты приемы нового сотрудника . это не значит что вы меняете оклад старому, это значит, что вы вводите новый оклад по данной должности
Анжелика - маркиза ангелов писал(а):
Добрый день! Работник уходит в отпуск по БРиР, потом в отпуск по уходу за ребенком, с ним был заключен контракт. На его место мы берем работника по трудовому договору на время отсутствия основного работника. Какую я могу установить ему зарплату? Могу ли я установить ему зарплату больше, чем у основного работника? Только внесите изменение в ШР внесение изменении в ШТ и есть установление нового оклада. изменять можно как в большую так и в меньшую сторону, в любое время с любой даты (с предупреждением в некоторых случаях). и к начислению больничного прежнего работника это НЕ имеет никакого отношения, т.к. больничный считаем НЕ от оклада установленного на данную дату, а от НАЧИСЛЕННОЙ з/пл за прошлые 6 месяцев
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Имеет ли организация право отозвать сотрудника из учебного. Я учусь в высшем учебном заведении 4-м курсе. Сыну в июне будет 3 года, я выйду, а в конце августа — опять в декрет. В связи с этим работница, которая работает в режиме неполного рабочего времени или дома, долж предоставить органу труда и социальной защиты селения по месту жительства справку с места работы о чале выполнения трудовых обязанностей таких условиях (абз.
=85 =D1=81=D0=B8=D1=81=D1=82=D0=B5=D0=BC =D0=BE=D0=B1=D1= 80=D0=B0=D0=B1=. =D1=83=D0=BF=D1=80=. Необходимые реквизиты и их расположение приведены ниже в образце протокола заседания комиссии. Если присутствующих более 15 человек, то их в форме протокола не перечисляют. 16 детская поликлиника кемерово расписание врачей
В графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение предприятия с указанием его конкретного наименования ( если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности ( работы), специальности.
Согласно ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
Срочные трудовые договоры с работниками трудовые инспекторы изучают особенно внимательно.
Временный работник Приказ на временное исполнение обязанностей Работник на месте декретчицы: нюансы принятия, оплаты и 7 авг 2014 Образец приказа об увольнении при ликвидации предприятия 695 временно: например на период декретного отпуска основного сотрудника, 288 ТК РФ — в связи с приемом на работу работника, для которого В то же время внесение в такой реестр облегчит доказывание этого факта.
Юрист наш настаивает, чтобы с начало принять как на время отсутствия основного работника в ежегодном отпуске, потом уволить. Потом приём на время больничного по родам и уволить. А потом на время декретного отпуска. Соответственно получается 3 приказа на приём на работу и 3 записи в трудовой.
2. Можете принятькак на время отсутствия основного работника в ежегодном отпуске, потом уволить.
Рождение ребенка счастливое событие в жизни практически каждой женщины. В то же время, в период беременности и родов, а так же во время ухода за ребенком женщине требуются особые условия. Разумеется, это нашло свое отражение в трудовом законодательстве. Государство предусмотрело целый комплекс мер направленный на защиту прав и интересов женщины в этот ответственный для неё период. Отпуск по беременности и родам один из видов такой помощи.
Пожалуйста, подскажите, правильную формулировку сроков (с. по. ) в приказе о приеме на работу сотрудника, принимаемого на время отсутствия девушки находящейся в декрете. Меня интересует это «по»)
2 вопрос: правомерна ли формулировка в ТД: Настоящий Договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего Работника ФИО с «..» декабря 2011 года до момента выхода отсутствующего работника.
ПРИНЯТЬ ЯНУШЕВИЧА Иосифа Павловича на должность старшего научного сотрудника отдела комплектования с по контракту на 2 года с окладом согласно штатному расписанию. Как написать заявление о приеме на работу?
В графе «Принять на работу по» пишем – «до выхода на работу Сергеевой Татьяны Ивановны». Заявление о приеме на работу на время декретного отпуска Образец заявления на время декретного отпуска фрагмент «Прошу принять меня на работу в ООО «Ромашка» на должность бухгалтера на время исполнения обязанностей сотрудницы, отсутствующей на период отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком».
Светильники: настенные, потолочные, уличные. Интернет магазин люстр, торшеров, бра. Выставочный зал ул. Артёма, 79 Качественные люстры от ведущих европейских производителей Massive, Philips, Lirio (Бельгия), Eglo, Globo (Австрия). Доступные цены. Акции. Доставка. Дисконт
Мало кто придаёт светильникам значение, но не стоит забывать, что они окружают нас повсеместно, делая нашу жизнь и ярче, и светлее.
Приказы — Кадры в порядке17 фев 2012 На это время вы можете принять временного работника. Образец фрагмента срочного трудового договора приведен ниже. Приказ о приеме на работу сотрудника, временно исполняющего обязанности В частности, ему положены все отпуска и пособия, а его труд нельзя оплачивать Оформление записи о приеме на работу на время декретного 19 окт 2012 Издать правильный приказ о приеме на работу также важно, как и.
На прошлой неделе пользователь под ником fenrimuro спрашивал о том, где найти: приказ о приеме на работу работника на время декретного отпуска. Залил архив на файлобменник.
Цена цемента в этом случае определяет приеме цену нового строящегося дома. Не рекомендуется сушить древесину в специальных камерах, так декретного она растрескается и вы уже не получите настоящую русскую избу.
С 1 января 2013 года на работодателя возлагается разработка и утверждение форм первичных документов. Это продиктовано Федеральным законом от 06.12.2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете». Применение унифицированных форм первичных кадровых документов (утвержденных Постановлением Госкомстата России от 04.01.2004 г № 1) не являются обязательными к применению. Но с другой стороны, приказы (распоряжения) очень удобно и привычно издавать на унифицированных формах.
Пока я работала на месте специалиста-женщины, которая ушла в декретный отпуск, — сама забеременела. Могут ли меня сейчас уволить, если основной сотрудник возвращается из декретного отпуска? Cеледец М. И. г. Минск.
Срочный трудовой договор в этом случае заключается на период отпуска основного работника. При приеме на работу работника на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь сохраняется место работы, с работником заключается срочный трудовой договор (пункт 4 части 1 статьи 17 Трудового кодекса).
Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника
В соответствии со ст. 17 ТК одним из видов трудового договора по срокам его заключения является трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (п. 4 ст. 17 ТК), например на время отпуска женщины по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Такой трудовой договор относится к срочным трудовым договорам, однако при заключении такого трудового договора стороны не должны указывать календарную дату его окончания, поскольку в момент заключения трудового договора она неизвестна.
Даже если трудовой договор заключается на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста трех лет, все равно в трудовом договоре нельзя указывать срок его окончания датой исполнения ребенку возраста трех лет. В соответствии со ст. 185 ТК отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть использован матерью полностью либо по частям любой продолжительности. Это означает, что работница может в любое время прервать отпуск и выйти на работу. Проработав определенное время, она может продолжить отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, и наниматель обязан его предоставить. В большинстве случаев срок выхода на работу основного работника не определен, поэтому в приказе о приеме на работу не должен указываться срок окончания этого трудового договора.
А.К. Демидова обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указывая, что она незаконно уволена до истечения срока контракта. При этом наниматель не предупредил ее об увольнении в соответствии с законодательством и не принял меры к трудоустройству, хотя на момент увольнения А.К. Демидова была беременна.
Судом установлено, что 09.08.2010 А.К. Демидова была принята на работу к ответчику на должность инженера по внешнеэкономической деятельности в отдел маркетинга по трудовому договору на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии сТКсохраняется место работы (на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет). При этом как в срочном трудовом договоре, так и в приказе о приеме на работу срок окончания действия трудового договора в соответствии с законодательством конкретной датой не был определен. Это обусловлено тем, что в соответствии сост. 185ТК отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может использоваться полностью либо по частям любой продолжительности. Срок трудового договора в данном случае определяется временем нахождения основного работника в данном отпуске и выходом его на работу. В соответствии с ч. 3ст. 38ТК трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4ст. 17 ТК), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.
Поскольку В.А. Смирнова 20.04.2011 представила нанимателю заявление о выходе ее на работу 21.04.2011, то наниматель на законных основаниях 20.04.2011 издал приказ об увольнении истицы поп. 2ст. 35 ТК в связи с истечением срока трудового договора.
Суд обоснованно отверг доводы истицы о непредупреждении ее об увольнении за месяц и непринятии мер к ее трудоустройству, поскольку ее требования противоречат действующему законодательству. При увольнении в связи с истечением срока срочного трудового договора не предусмотрена обязанность нанимателя предупреждать работника об этом, так же, как и обязанность принимать меры к трудоустройству увольняемого работника. Нахождение истицы в состоянии беременности на момент увольнения также не препятствовало нанимателю прекратить с ней трудовые отношения, поскольку с ней был заключен срочный трудовой договор. Гарантии при прекращении трудового договора для беременных женщин установленыст. 268ТК. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотреннымп. 4,5,7,8и9ст. 42 ип. 1–3ст. 47 ТК. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2ст. 35 ТК) к такому основанию не относится.
В связи с изложенным суд отказал А.К. Демидовой в иске о восстановлении на работе.
Если в трудовом договоре работника, принятого на время отсутствия основного работника, будет указан срок окончания трудового договора, то в случае выхода на работу основного работника принятого на его должность работника необходимо трудоустраивать путем перевода на другую работу или увольнять в связи с сокращением штата, поскольку срок трудового договора у этого работника не истек.
О.В. Гавриловой, работающей делопроизводителем в организации, предоставлен отпуск по уходу за ребенком, родившимся 05.05.2008, до исполнения ребенку возраста трех лет. На место О.В. Гавриловой на работу была принята Е.И. Скобликова. В трудовом договоре и в приказе о приеме на работу указано, что Е.И. Скобликова принята на работу на время отпуска О.В. Гавриловой по уходу за ребенком до 05.05.2011. О.В. Гаврилова 13.01.2009 вышла на работу, мотивируя тем, что сложилось тяжелое материальное положение и ей нужны средства.
При оформлении данного трудового договора наниматель допустил ошибку, указав срок окончания этого вида срочного трудового договора. Здесь срок трудового договора ограничивается рамками временного отсутствия основного работника. Поэтому в приказе о приеме на работу работника следовало указать: Е.И. Скобликову принять на работу с 20.07.2008 на должность делопроизводителя на время нахождения О.В. Гавриловой в отпуске по уходу за ребенком.
^ При такой формулировке приказа о приеме на работу действие трудового договора с принимаемым работником закончится в случае выхода на работу основного работника. Вст. 38ТК предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу. При выходе основного работника на работу работник, принятый на время, подлежит увольнению с формулировкой «уволен в связи с истечением срока трудового договора».
В приведенной ситуации в трудовом договоре с Е.И. Скобликовой указан конкретный срок его действия — до 05.05.2011. Поэтому Е.И. Скобликова не могла быть уволена 12.01.2009 при выходе О.В. Гавриловой на работу. Здесь сложилась ситуация, что на одной должности работают 2 работника. Разрешение этой ситуации возможно путем осуществления увольнения по сокращению штата. При этом должен быть соблюден порядок увольнения по сокращению штата: предупреждение о предстоящем увольнении, принятие мер к трудоустройству увольняемого работника, уведомление профсоюза, выплата выходного пособия.
^ При наличии возможности следует решать вопрос о переводе Е.И. Скобликовой с ее согласия на другую работу.
Работникам, принимаемым на работу для замещения временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, как правило, устанавливается тарифный оклад, предусмотренный штатным расписанием по должности отсутствующего работника без повышений, установленных женщине в соответствии с трудовым законодательством. Однако наниматель имеет право установить принимаемому работнику на время замещения отсутствующего работника повышения, устанавливаемые в соответствии с законодательством.
Обращаем внимание, что выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от выполнения основной работы допускается в одной и той же организации в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены) с согласия работника.
^ Работы, не относящиеся к работам по совместительству
Помимо работ, выполняемых на условиях совместительства, работники имеют право в свободное от основной работы время выполнять ряд других работ, которые к совместительству не относятся.
Следует отличать совместительство от работы на неполную ставку. Если работник работает у одного нанимателя на 0,5 ставки, то это будет для данного работника основной работой, а не совместительством. Например, если студент дневной формы обучения работает в свободное от учебы время по трудовому договору в какойлибо организации на 0,5 ставки, то в данном случае это будет основная работа, а не работа по совместительству.
Не считается совместительством и работа, выполняемая на условиях гражданскоправового договора (подряда, возмездного оказания услуг и др.), заключаемого в соответствии с нормами Гражданского кодекса Республики Беларусь и Указа Президента Республики Беларусь от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданскоправовым и трудовым договорам» (с изм. и доп.).
Кроме того, в соответствии с п. 3 ст. 119 ТК сверхурочная работа не относится к работе по совместительству. Работу по совместительству следует отличать и от работы на условиях неполного рабочего времени. Особенности регулирования труда работника с неполным рабочим временем установлены гл. 22 ТК.
В соответствии с Положением об условиях работы по совместительству, утвержденным постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальной защите, Министерства юстиции СССР и Секретариата ВЦСПС от 09.03.1989 № 81/604КЗ/684, которое, основываясь на разъяснении Министерства труда Республики Беларусь от 26.10.1998 № 88, сохраняет свое действие на территории Республики Беларусь, не считаются совместительством:
а) литературная работа, в том числе по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, оплачиваемая из фонда авторского гонорара;
б) техническая, медицинская, бухгалтерская и иная экспертиза с разовой оплатой труда;
в) педагогическая работа с почасовой оплатой труда в объеме не более 240 часов в год;
г) выполнение обязанностей медицинских консультантов учреждений здравоохранения в объеме не более 12 часов в месяц с разовой оплатой труда;
д) руководство аспирантами в научно-исследовательских учреждениях и высших учебных заведениях научными работниками и высококвалифицированными специалистами, не состоящими в штате этих учреждений и учебных заведений, с оплатой их труда из расчета 50 часов за руководство каждым аспирантом; заведование кафедрой высококвалифицированными специалистами, в том числе занимающими руководящие должности в учебных заведениях и научноисследовательских учреждениях, с оплатой из расчета 100 часов в учебном году;
е) проведение консультаций научными работниками научноисследовательских институтов, преподавателями вузов и институтов усовершенствования врачей, главными специалистами органов здравоохранения в лечебнопрофилактических учреждениях в объеме до 240 часов в год с почасовой оплатой труда;
ж) работа без занятия штатной должности в том же предприятии, учреждении, организации (выполнение учителями школ и преподавателями профессиональнотехнических и средних специальных учебных заведений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, педагогическая работа руководящих и других работников учебных заведений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой учащихся и студентов, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени и т. д.);
з) работа учителей и преподавателей школ, средних специальных, профессиональнотехнических и других учебных заведений, приравненных к ним по оплате труда работников, концертмейстеров и аккомпаниаторов учебных заведений по подготовке работников искусств и музыкальных отделений (факультетов) других вузов, в том же учебном заведении сверх установленной нормы учебной нагрузки, педагогическая работа и работа по руководству кружками в том же учебном заведении, дошкольном, внешкольном или другом детском учреждении;
и) работа по переписке нот, выполняемая по заданиям предприятий и отделений Музыкального фонда;
к) работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты труда, а также по сопровождению туристических групп в системе туристскоэкскурсионных учреждений профсоюзов;
Выполнение работ, указанных в п. «а», «и», «к», в рабочее время не допускается.
Выполнение работ, указанных в п. «б», «ж», допускается в рабочее время с разрешения нанимателя без удержания из заработной платы.
Выполнение работ, указанных в п. «з», осуществляется в зависимости от характера работ как в основное рабочее время, так и в нерабочее.
^ 1.4. Ограничения работы по совместительству
Работать на условиях совместительства в соответствии с законодательством о труде имеет право любой работник, независимо от выполняемой работы или занимаемой должности, профессии, специальности или квалификации.
Вместе с тем существует ряд ограничений для работы по совместительству.
В соответствии с ч. 1 ст. 348 ТК не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей (кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством).
Следовательно, занятие одной должности по совместительству вполне допустимо. Например, главный бухгалтер может работать по совместительству у другого нанимателя экономистом плановоэкономического отдела.
Законодательство о труде не содержит конкретного перечня работников, которые занимают руководящие должности. В этой связи для определения того, относится ли занимаемая работником должность к руководящей, следует руководствоваться Общими положениями ЕКСД.
В соответствии с п. 5 Общих положений ЕКСД к категории руководителей относятся лица, в рамках определенных полномочий организующие, направляющие, координирующие и контролирующие деятельность организаций, соответствующих структурных подразделений, работников.
Наименование должности руководителя зависит от уровня управления, организационной структуры, характера полномочий, ответственности и других факторов.
Наименования должностей руководителей устанавливаются в зависимости от объекта управления:Помимо ЕКСД в каждом конкретном случае необходимо обращаться к должностным инструкциям.
Не распространяются ограничения работы на условиях совместительства, установленные ч. 1 ст. 348 ТК, на:В соответствии с ч. 2 ст. 348 ТК запрещается работа по совместительству лицам моложе 18 лет 1. а также на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.
Если работа по совместительству по условиям труда не является вредной и (или) опасной, то установленные ограничения не применяются, даже если таковой является основная работа.
При приеме на работу на условиях совместительства необходимо учитывать, включена ли такая работа в список производств, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда. Напомним, в подобных случаях работник обязан предъявить с основного места работы справку о характере и условиях труда. Если выполняемая им работа относится к работам с вредными и (или) опасными условиями труда, то в приеме на работу по совместительству ему должно быть отказано.
Юристыпрактики рекомендуют также утверждать локальным нормативным правовым актом список или перечень работ, по которым ограничивается совместительство. Данные списки должны утверждаться в строгом соответствии с действующим законодательством.
Согласно требованиям ст. 27 ТК запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
Следовательно, ограничение работы по совместительству при совместной работе не применяется, если речь идет о занятии других должностей, не указанных в ст. 27 ТК (например, технолога, экономиста и др.), либо когда имеет место совместная служба родственников, не состоящих в близком родстве, либо когда подчиненность или подконтрольность не имеет непосредственного характера.
Не распространяется указанное ограничение на организации частной формы собственности, индивидуальных предпринимателей и домашних работников. Однако такой запрет в негосударственных организациях может устанавливаться по решению собственника (ст. 27 ТК).
Не допускается прием по совместительству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан (ч. 4 ст. 348 ТК).
Материально ответственной должностью считают, как правило, такую должность, когда наниматель на правовых основаниях заключает с работником договор о полной материальной ответственности.
На основании ст. 405 ТК письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими восемнадцати лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.
Наниматель имеет право утвердить свой перечень работ (должностей), при выполнении которых с работниками могут заключаться договоры о материальной ответственности как коллективной, так и полной индивидуальной.
Согласно ч. 10 ст. 4 Уголовного кодекса Республики Беларусь под корыстными побуждениями понимаются мотивы, характеризующиеся стремлением извлечь из совершенного преступления для себя или близких выгоду имущественного характера либо намерением избавить себя или близких от материальных затрат. К корыстным преступлениям относятся преступления против собственности (кража, грабеж, разбой, вымогательство, мошенничество, хищение путем злоупотребления служебным положением и др.), против интересов службы (например, получение или дача взятки).
Если работник скрыл факт неснятой или непогашенной судимости либо установленного приговором суда наказания в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, он подлежит увольнению по п. 3 ст. 44 ТК в связи с нарушением установленных правил приема на работу.
В соответствии с ч. 5 ст. 348 ТК для отдельных категорий работников ограничения для работы по совместительству могут устанавливаться законодательством.
Так, ст. 111 Конституции Республики Беларусь предусмотрено, что судьи не могут осуществлять предпринимательскую деятельность, выполнять иную оплачиваемую работу, кроме преподавательской и научноисследовательской. Статьей 88 Кодекса Республики Беларусь о судоустройстве и статусе судей на судью распространяются ограничения, связанные с государственной службой.
В соответствии с п. 1.5, 1.6 ст. 22 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204З «О государственной службе в Республике Беларусь» (с изм. и доп.) (далее — Закон о государственной службе) государственным служащим запрещено заниматься в рабочее время другой оплачиваемой работой (деятельностью), кроме преподавательской, научной, культурной, творческой деятельности, медицинской практики, осуществляемой в порядке и на условиях, установленных законодательством, а также выполнять работу на условиях совместительства, кроме работы в государственных организациях, в порядке и на условиях, установленных законодательством.
Согласно ст. 7 Закона Республики Беларусь от 15.06.1993 № 2406ХII «Об адвокатуре» (с изм. и доп.) адвокаты и стажеры не могут состоять на службе в государственных, общественных и иных организациях, за исключением лиц, занимающихся научной и педагогической деятельностью.
Статьей 39 Закона Республики Беларусь от 18.07.2004 № 305З «О нотариате и нотариальной деятельности» (с изм. и доп.) установлено, что нотариус не может заниматься деятельностью, в отношении которой для государственных служащих предусмотрены ограничения.
В соответствии со ст. 68 Банковского кодекса Республики Беларусь работники Национального банка Республики Беларусь. являющиеся государственными служащими, не имеют право занимать должности в банках, небанковских кредитнофинансовых и иных организациях на условиях штатного совместительства.
^ 2. Прием на работу по совместительству
2.1. Содержание и условия трудового договора
Содержание трудового договора представляет совокупность условий, определяющих права и обязанности сторон, которые подразделяются на:В соответствии с ч. 2 ст. 19 ТК трудовой договор в качестве обязательных должен содержать следующие сведения и условия:
1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. Данные о работнике в договоре включают в себя фамилию, имя, отчество, место жительства, паспортные данные;
2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Под местом работы понимается организация (наниматель), с которой заключен трудовой договор;
3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утвержденным в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;
4) основные права и обязанности работника и нанимателя. Основные права и обязанности работника определены ст. 11 и 53 ТК, а обязанности нанимателя — ст. 54 и 55 ТК и п. 10 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46 (с изм. и доп.);
5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров). Срок, на который заключаются срочные трудовые договоры, определен ст. 17 ТК. Такие договоры заключаются с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных законодательством.
В срочном трудовом договоре предусматривается, что работник обязуется в течение конкретного времени проработать у нанимателя, а наниматель обеспечить предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон условия труда;
6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя). В трудовом договоре оговаривается режим труда и отдыха, а также могут быть предусмотрены и некоторые иные основания их установления;
7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В трудовом договоре оговариваются устанавливаемые в соответствии с законодательством размеры тарифных ставок (окладов), надбавок, доплат, премий, другие условия оплаты труда.
Помимо условий, которые закреплены в ст. 19 ТК, трудовой договор может предусматривать дополнительные условия (например, условия об установлении испытательного срока и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором).
^ 2.2. Заключение трудового договора
Особенности заключения трудового договора с работниками о работе на условиях совместительства закреплены в ст. 344 ТК.
Напомним, что согласно требованиям ст. 344 ТК при приеме на работу по совместительству к другому нанимателю работник обязан предъявить документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу, требующую специальных знаний, наниматель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке, а при приеме на тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда — справку о характере и условиях труда по основному месту работы.
Помимо норм, установленных ст. 344 ТК, наниматель обязан соблюдать требования ст. 26 ТК. Обращает на себя внимание то обстоятельство, что нормы названных статей в определенной степени не согласовываются между собой в части возложения на нанимателя обязанности по истребованию определенных документов, на работника — обязанности по их предъявлению. В статье 344 ТК такая обязанность установлена только в отношении предъявления документа, удостоверяющего личность.
За нанимателем закреплено право истребовать диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке, справку о характере и условиях труда по основному месту работы при приеме на тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда.
При оформлении на работу на условиях совместительства к другому нанимателю работник не предъявляет трудовую книжку (п. 2 ч. 1 ст. 26 ТК), так как она находится по основному месту работы. Однако необходимо иметь в виду, что по желанию работника запись в трудовую книжку о работе по совместительству в соответствии с п. 6 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников производится нанимателем по месту основной работы. Основанием для внесения такой записи является копия приказа нанимателя о приеме на работу по совместительству. Такая запись дает возможность работнику подтвердить стаж работы по специальности для получения надбавок за стаж (например, для работников, работающих на условиях совместительства преподавателями).
Частью 3 ст. 343 ТК определено, что для работы по совместительству не требуется согласия нанимателя по месту основной работы, кроме случаев, предусмотренных законодательством. Одним из таких случаев является содержащееся в п. 3 ст. 32 Закона Республики Беларусь от 18.06.1993 № 2445ХII «О физической культуре и спорте» (в ред. Закона от 29.11.2003 № 251З, с изм. и доп.) положение о том, что для работы по совместительству спортсменам и тренерам, занимающимся профессиональным спортом, требуется согласие нанимателя по месту основной работы.
Согласно ст. 25 ТК началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами, — нанимателем и работником.
Для заключения трудового договора на работу по совместительству работник подает заявление о приеме на работу, в котором в обязательном порядке указывается, что трудовой договор заключается на условиях совместительства.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, который объявляется работнику под роспись.
В приказе (распоряжении) о приеме на работу, как правило, указываются: фамилия, имя, отчество, точное наименование профессии (должности) в соответствии с квалификационными справочниками, дата начала работы согласно трудовому договору, условия оплаты труда (возможна отсылка к договору, штатному расписанию), другие условия (например, испытательный срок).
Приказ издается после заключения трудового договора и на его основании. Условия работы, внесенные в приказ, должны в точности совпадать с условиями, закрепленными в трудовом договоре. Работник в трехдневный срок с момента заключения трудового договора должен быть ознакомлен с приказом о его приеме на работу, а также с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными локальными нормативными правовыми актами, действующими в организации.
^ Образец оформления заявления о приеме на работу по совместительству
