Увольнение работника за прогул: причины, процедура, расчет при увольнении

Увольнение по причине прогула предусмотрено пунктом 4 ст. 40 КЗоТ:

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор к окончанию срока его действия могут быть разорваны владельцем или уполномоченным им органом лишь в случаях:

… 4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов на протяжении рабочего дня) без уважительных причин…
В первую очередь разберемся с тем, что подразумевал законодатель под определением "прогул".

В постановлении Пленума Верховного Суда Украины № 9 ВСУ указывает, что прогулом признается отсутствие работника на работе как на протяжении всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно на протяжении рабочего дня без уважительных причин.

Учитывая все вышесказанное, можно сделать вывод, что для квалификации отсутствия работника на работе как прогул необходимо:

1. Задокументировать отсутствие работника на работе в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно) более трех часов.

Под рабочим днем в данном случае понимается (применительно к прогулу) продолжительность смены, определенной графиком работы.

Основанием для увольнения является нахождение работника вне территории предприятия или объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу.

Для того чтобы квалифицировать отсутствие работника на рабочем месте более трех часов как прогул, необходимо по факту нарушения составить соответствующий акт, "Акт отсутствия работника на работе"

Данный акт составляется в произвольной форме и основанием для его составления могут быть любые данные: докладная записка мастера смены, начальника отдела, участка, отсутствие пропуска, который сдается при приходе на работу, объяснительная записка коллег и самого работника.

2. Выяснение причин отсутствия на работе, (их "уважительность" или "неуважительность") в момент отсутствия сотрудника на работе (например, по телефону) или в момент появления его на работе.

В связи с тем, что увольнение за прогул законодательство трактует как дисциплинарное взыскание, работодатель должен потребовать от работника письменного объяснения причины его отсутствия с приложением оправдательных документов.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено руководителем или его заместителем не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени отсутствия работника по болезни или другим уважительным причинам.

В случае если работник предоставил в письменном виде пояснения относительно своего отсутствия на работе, руководство должно классифицировать причину как уважительную или неуважительную.

К уважительным причинам могут быть отнесены:

• вызов в правоохранительные (милицию, прокуратуру, суд) или иные органы при наличии оправдательного документа;
• болезнь при наличии больничного листа или справки медицинского учреждения, однако отсутствие такого документа не является неуважительной причиной отсутствия работника. Факт недомогания может быть подтвержден свидетельскими и иными показаниями;
• невозможность добраться на работу при отмене рейса и отсутствие альтернативного вида транспорта, техногенные катастрофы и стихийные бедствия. Здесь руководитель должен подходить взвешенно к решению вопроса об увольнении и квалификации действий, совершенных сотрудником, как прогула в каждом конкретном случае;
• невыход на работу в связи с незаконным переводом;
• использование работником дней отдыха в случае, когда администрация вопреки требования законодательства отказала в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации;
• спасение работником людей, общественного или личного имущества, выполнение государственных или общественных обязанностей и т.д. и т.п.

К неуважительным причинам могут быть отнесены:

• невыход работника на работу без причины;
• пребывание в медвытрезвителе;
• самовольное использование без согласования с владельцем или уполномоченным им органом дней отгулов;
• самовольное использование без согласования с владельцем или уполномоченным им органом очередного отпуска;
• оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан отработать по направлению по окончании высшего или среднего специального учебного заведения и т.д. и т.п.

Если причины отсутствия были признаны как уважительные, то в таком случае работнику время его отсутствия оплачивается или не оплачивается, в зависимости от причины, но он однозначно не увольняется.

Если причины отсутствия были признаны как неуважительные или работник отказался предоставлять объяснения своего прогула, то в таком случае время его отсутствия не оплачивается и остается на усмотрение предприятия - уволить работника за прогул или, например, объявить ему всего лишь выговор.

Отдельно хотелось бы указать, что руководству необходимо помнить: если работник своевременно явился на работу, но не приступил к выполнению своих трудовых обязанностей при отсутствии уважительных причин, находясь на работе более трех часов, работодатель не может уволить его в соответствии со ст. 40 КЗоТ, поскольку фактически работник находился на работе (рабочем месте).

3. Принятие решения, оформленного в письменном виде, в отношении прогула. На сегодня таких решений может быть несколько: выговор (письменный или устный), замечание (письменное или устное) или же увольнение. Поскольку сегодняшняя тема посвящена увольнению, то на таком дисциплинарном наказании и остановимся.

В случае если руководством было принято решение об увольнении работника за прогул, то оно оформляется приказом об увольнении в письменной форме.

Приказ об увольнении с указанием мотива применения именно этой меры ответственности (увольнения) должен быть объявлен работнику под роспись.

Перед тем как издать приказ об увольнении руководству необходимо убедиться, что данному работнику уже не были вынесены замечания (письменные или устные) или выговор (письменный или устный). Поскольку за один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно взыскание. Если ранее за нарушение работнику было сделано письменное замечание или объявлен письменный выговор, то его последующее увольнение за тот же проступок будет уже незаконно.

Кроме этого, в случае, если непосредственный начальник уже вынес взыскание работнику за совершение прогула, то вышестоящий руководитель уже не вправе ужесточить наказание.

Необходимо ли работнику, увольняемому по причине прогула, начислять компенсацию за неиспользованный отпуск?

Право и порядок получения работником денежной компенсации за неиспользованные ежегодные отпуска отмечено в ст. 24 Закона Украины "Об отпусках" от 15.11.96 г. № 504/96-ВР (далее - Закон об отпусках) и ст. 83 Кодекса законов о труде (КЗоТ). В указанных статьях этих нормативных актов не предусмотрены условия, которые бы запрещали выплачивать денежную компенсацию работнику за неиспользованный ежегодный отпуск в случае его увольнения за прогулы.

Но означает ли это, что и в таком случае работнику следует выплачивать такую компенсацию?

Давайте разберемся с этим.

В соответствии со ст. 3 Закона об отпусках по желанию работника в случае его увольнения (кроме увольнения за нарушение трудовой дисциплины) ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением.

Как видим, в случае увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины он не имеет права на получение неиспользованного отпуска, но за ним сохраняется право на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Автор: Глушак Александр

Трудовой Кодекс прогулы

Прогулом в соответствии с Трудовым кодексом признаётся отсутствие (без уважительной причины) работника на своём рабочем месте в течение четырёх часов и более. Если продолжительность рабочей смены установлена меньше 4-х часов, то прогулом считается отсутствие на месте в течение всей смены.

Прогул это одно из грубых нарушений трудовой дисциплины, из тех, которые дают работодателю законное основание для увольнения. Стоит отметить, что таких нарушений статьёй 81 Кодекса предусмотрено всего пять и прогул упомянут первым по порядку.

Уточним: работодатель не обязан увольнять работника, но имеет полное право. Также он имеет право объявить прогульщику взыскание: замечание или выговор. Следует помнить, что за любое нарушение не может быть двух наказаний, поэтому, если за прогул объявлен выговор, то уволить работника за этот же прогул уже нельзя.

Кроме того, если совершение прогула не закончилось увольнением, и прогульщик отделался выговором, он может быть ещё лишён премии (отсутствие поощрения – не рассматривается как наказание).

Перечень «уважительных причин» нормативно нигде не закреплён, вопрос этот решается работодателем. Вместе с тем существует ряд случаев, признаваемых уважительными безоговорочно; как правило, такие случаи подтверждаются документами, это в первую очередь болезнь (листок нетрудоспособности), вызов в судебные органы, органы внутренних дел, военкомат и т.д. (повестка), форс-мажорные обстоятельства: пожар, автомобильная авария и т.д. (справка). Как правило, в таких случаях работник может своевременно предупредить работодателя, что, впрочем, не является обязательным.

Не могут служить оправданием наличие «неотгулянных» дней отпуска, отгулов и т.д. однако на практике эти поводы иногда используются работодателями, не желающими по каким-либо причинам налагать взыскание.

Поскольку прогул – серьёзное нарушение, которое может повлечь применение крайних дисциплинарных мер, то для работодателя ситуация «разбора полётов» достаточно жёстко регламентирована статьёй 193 ТК. Так, до вынесения взыскания у работника должны быть потребованы письменные объяснения, на что предусмотрен срок в два дня. Впрочем, отсутствие объяснительной (если, например, работник отказывается давать объяснения ) не является препятствием для взыскания (в том числе – увольнения), просто в этом случае составляется дополнительный акт. Общее время, в течение которого должно быть объявлено взыскание (издан соответствующий приказ) – один месяц.

Увольнение работника за прогул

• В приказе напрямую указывается, что сотрудник увольняется за прогул, и приводится ссылка на статью 81 Трудового кодекса РФ, п.п. "а" п. 6 ч. 1.

• Приказ подписывает руководитель организации, либо другое уполномоченное на то лицо.

• В приказе указывается дата издания приказа и день увольнения.

Обращаем внимание! Даже при длительном отсутствии работника приказ издается не первым днем прогула (задним числом), а числом, когда приказ фактически издан. Однако, если работник после появления трудился на рабочем месте, то днем увольнения будет считаться последний день, когда сотрудник вышел на работу, т.е. не последний день перед прогулом, а последний день, когда сотрудник появился на работе. Если сотрудник, после представления объяснительной, продолжал выполнять свои обязанности, то дата увольнения будет такая же, что и дата приказа. В других случаях рабочий день перед прогулом и будет днем увольнения.

• Сроки для издания приказа

Увольнение в случаях прогула по неуважительной причине является дисциплинарным взысканием. Согласно Трудовому кодексу работодатель может наложить на сотрудника взыскание не позднее шести месяцев после свершения, или не позже одного месяца после обнаружения. В ситуациях с прогулом день обнаружения и день свершения являются одним днем, что подтверждается актом об отсутствии работника, поэтому у работодателя есть один месяц, чтобы уволить сотрудника.

• Ознакомление сотрудника с приказом

Затем, как приказ подписан, нужно ознакомить с ним увольняемого сотрудника, который должен подписью подтвердить свое ознакомление. Если работник отказывается подписывать запись об ознакомлении, то сотрудник кадровой службы, уполномоченный провести ознакомление, должен сделать соответствующую запись об этом, и заверить ее своей подписью.

• Запись в табеле.

После издания приказа об увольнении в табель учета рабочего времени вносятся изменения, путем зачеркивания отметки «НН» или цифрового кода 30 одной чертой и проставления сверху отметки «ПР» или кода 24. Это исправление заверяется подписью сотрудника, ведущего табельный учет, и других лиц, которые его составляют и утверждают (руководитель, бухгалтерия и т.п.)

4. Завершающий этап, оформление документов.

После ознакомления с приказом необходимо оформить трудовую книжку работника, личную карточку, а также произвести выплату заработной платы и компенсацию за неиспользованный отпуск.

В трудовой книжке и личной карточке делается запись о том, что сотрудник уволен за прогул на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Днем увольнения сотрудника также указывается последний день его выхода на работу.

При получении трудовой книжки на руки работник должен расписаться в ней под записью об увольнении, еще работнику нужно поставить свою подпись в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек. Наличие подписей защитят работодателя от претензий со стороны уволенного работника по поводу выдачи трудовой.

Наказания за прогул

Уважаемый Сергей Александрович.

Прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), является грубым нарушением работником трудовых обязанностей (см. подп.а), п.6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, далее ТК).

Статьями 192, 193 ТК установлен порядок привлечение к дисциплинарному взысканию (смотрите ниже выписку из указанных статей ТК):

Статья 192 ТК. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 193 ТК. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Перевод работника временно на нижеоплачиваемую должность не относится согласно статьи 192 ТК к дисциплинарному взысканию, а поэтому в указанном Вами случае это возможно сделать только с согласия этого работника. А добиться такого "согласия" от этого работника в данном случае легко. Ваш юрист это может разъяснить подробнее.

Юрист Зотов В.И. г.Петрозаводск