Образец эффективного контракта бухгалтера в бюджетной организации - В вашем распоряжении

Эффективный контракт в здравоохранении, медицине Критерии оценки эффективности деятельности работников здравоохранения Для российского здравоохранения 2014 год ознаменовался рядом важных перемен. Лечебно-профилактические учреждения с 1 января начали переходить на новую систему оплаты труда работников — эффективный контракт. Как большинство других реформ, это нововведение до сих пор вызывает вопросы и опасения у многих организаций. Однако на практике уже доказано, что все не так страшно, как кажется на первый взгляд. Первые шаги к эффективной медицине Для российского здравоохранения 2014 год ознаменовался рядом важных перемен. Лечебно-профилактические учреждения с 1 января начали переходить на новую систему оплаты труда работников — эффективный контракт. Как большинство других реформ, это нововведение до сих пор вызывает вопросы и опасения у многих медицинских организаций. Однако на практике уже доказано, что все не так страшно, как кажется на первый взгляд. Рассмотрим на примере, как составить по новым правилам трудовой договор в медицинском учреждении, установить должностные обязанности врачей, определить критерии оценки эффективности деятельности персонала, назначить стимулирующие выплаты и отразить изменения в системе автоматизации кадрового учета. Трудовой договор на новый лад Президент РФ в сформулировал базовую задачу в сфере здравоохранения на ближайшие годы: повысить качество государственных и муниципальных услуг в сфере здравоохранения. Для реализации этой цели было принято решение перейти от сметного финансирования учреждений к введению новой системы оплаты — эффективного контракта. Это трудовой договор, в котором конкретизированы должностные обязанности медработника, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных муниципальных услуг, а также установлены меры социальной поддержки. Чиновники уверены, что переход на новую систему оплаты труда позволит привлечь в государственные и муниципальные медицинские организации квалифицированных специалистов, ликвидировать отток кадров в частные медицинские организации. По словам главы Минздрава России Вероники Скворцовой, в России дефицит кадров среднего медицинского персонала составляет 270 тыс. Некоторые лечебно-профилактические учреждения с начала 2014 года уже перешли на новую систему оплаты труда. Конечно, это не удастся сделать за один день: приходится готовить соответствующую документацию, а также вносить ряд изменений в программы автоматизации кадрового учета. Со всеми вновь принятыми на работу врачами лечебно-профилактическое учреждение также заключает эффективный контракт. Такой переход не был простым. Непосредственные участники события — главврач, руководители структурных подразделений больницы — вложили немало сил и столкнулись с рядом сложностей. Прежде всего, составили проект уведомления работников здравоохранения о грядущих изменениях и приложили к новому документу дополнительное соглашение к трудовому договору. Таким образом, в соответствии со статьей 72 ТК РФ, все работники больницы за два месяца до вступления изменений в силу были в курсе нововведений. Чтобы не изобретать велосипед, трудового договора эффективного контракта можно найти в разделе электронного журнала «Учет в бюджетных учреждениях». Если требуется, учреждение вправе немного изменять содержание документа. В отношении каждого врача уточнили и конкретизировали: должностные обязанности; показатели и критерии оценки эффективности деятельности; размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей. Основную часть взяли из методических рекомендаций Минздрава России и добавили ряд своих наработок. Критерии оценки эффективности: инструкция по применению Определение критериев оценки эффективности деятельности медицинских работников вызвало больше всего затруднений. Для решения этого вопроса в больнице создали комиссию, в которую вошли руководители структурных подразделений. Например, в определении критериев оценки деятельности работников стационара участие в работе комиссии принимала заместитель главного врача по лечебной работе, а если речь шла о работниках поликлиники, то заместитель главного врача по амбулаторно-поликлинической службе. Или же руководители вместе разрабатывали критерии оценки деятельности и передавали в отдел кадров на рассмотрение. В итоге по каждой специальности определили от пяти до семи критериев оценки эффективности деятельности врачей. Базовый принцип при разработке показателей эффективности деятельности медперсонала для определения размеров стимулирующих выплат — порядок и условия их установления понятны работодателю и работнику. В частности, для отделения лабораторной диагностики определили, что выполнение плановых объемов при сохранении доступности медицинской помощи в рамках программы госгарантий до 100 процентов — это 0 баллов нет стимулирующей выплатыот 101 до 103 процентов — 1 балл 2000 руб. Или другой пример — проведение профилактических осмотров несовершеннолетних, включая общий анализ крови, мочи, сахара: менее 95 процентов — 0, более 95 процентов — 1 балл, более 100 процентов — 2 балла, и так далее. Таким образом, при перевыполнении плана работники здравоохранения, кроме гарантированной выплаты оклада и надбавок за должность, стаж, категорию, вредностьполучают от 20 до 28 тыс. Конкретная сумма зависит от специализации врача и степени выполнения плановых объемов работы. В первую входят руководители отделений. Они рассматривают результаты деятельности работников здравоохранения и по каждому критерию оценки деятельности проставляют баллы. Затем врачи расписываются в протоколе, подтверждают, что согласны с суммой стимулирующей выплаты или с ее отсутствием. Этот документ передают в комиссию второго уровня, где главврач, главный экономист, главбух и начальник отдела кадров его утверждают и подают к оплате. Стимулирующие выплаты: каждая цифра на своем месте Сразу освоить лавину новых данных оказалось непросто: критерии оценки деятельности, баллы, проценты. С работниками здравоохранения понадобилось проводить индивидуальную разъяснительную работу, пояснять, из чего складывается гарантированная сумма, а из чего — стимулирующие выплаты. Отдельно приходилось пояснять, что гарантированную сумму работник получит в любом случае, а стимулирующие выплаты — только при перевыполнении плана. Введение эффективного контракта в медицинском учреждении пройдет спокойнее, если с каждым из работников будет проведена индивидуальная информационная работа. Еще на этапе создания уведомления работников отдел кадров подготовил для наглядности две таблицы, в которых подробно расписали критерии оценки деятельности, тот есть сколько денег и за что именно получает врач. При подготовке приложений к договорам по эффективному контракту четко соблюдали рекомендации Минздрава России: все данные включили в одну таблицу. Но сотрудники уже понимали, откуда и какая цифра берется. Но уже с мая 2014 года начали действовать штрафные санкции. Эффективный контракт и автоматизация кадрового учета Деятельность кадровиков медучреждений сегодня автоматизирована. Поэтому к переходу на эффективный контракт необходимо готовить не только документацию и персонал медицинских учреждений, но и программы автоматизации кадрового учета. Эффективные контракты требуют настройки программы, поэтому медицинское учреждение обратилось к сопровождающему специалисту. Кадровики больницы должностные обязанности указывают в разделе «Штатные единицы». Например, заводят должность «врач-педиатр» и все обязанности вносят туда, чтобы они автоматически подтягивались в договор. Настройку программы можно выполнить и своими силами, следуя пошаговым рекомендациям разработчиков. Они довольно универсальны, приведем их ниже. Нужно настроить стимулирующие выплаты по результатам трудовой деятельности. В программе есть специальный справочник, содержащий перечень этих выплат. Для каждой нужно проставить условия получения. Например, для выплаты за отсутствие обоснованных жалоб условия могут быть следующие: отсутствие обоснованных жалоб — 1 балл; 1 и более обоснованных жалоб — 0 баллов. Если в справочнике не хватает каких-либо выплат, их можно добавить. В этом случае настройку поможет выполнить сопровождающий специалист сотрудник разработчика. Нужно указать в штатном расписании информацию о том, какие виды стимулирующих выплат положены каждой штатной единице. Для этого в специальном реквизите в карточке штатной единицы нужно выбрать из справочника настройка которого описана в шаге 1 виды положенных выплат. Напротив каждой такой выплаты необходимо указать стоимость одного балла в рублях и периодичность выплат. В специальных реквизитах в карточке штатной единицы желательно указать причины отмены выплат и перечень должностных обязанностей. Тогда впоследствии вам не придется печатать вручную эту информацию в форме эффективного контракта. Переход больницы на эффективный контракт требует от кадровиков еще больше внимательности и ответственности, чем прежний режим работы, особенно во время приема человека на работу. Специалисту отдела кадров нужно четко знать, какие критерии соответствуют вводимой должности и где их взять. Вводить должностные обязанности сотрудника и заводить соответствующие критерии эффективности в программу нужно скрупулезно. Даже если в программе кадрового учета в разделе «Оплата труда» заведены все критерии оценки деятельности, нужно еще выбрать подходящий. Ведь если ввести не тот критерий, могут быть негативные последствия. Допустим, сотрудник уже ознакомился с договором и подписал его, а потом окажется, что его оштрафовали за то, чего нет в контракте. Опыт показывает: очень полезно, если у каждого сотрудника отдела кадров под рукой на рабочем столе всегда будет лежать список критериев с баллами и суммами. Тогда при заполнении документов можно будет быстро все проверить. Также смотрите: — — — — — Чтобы читать свежие материалы журнала «Учет в бюджетных учреждениях»,или на журнал. Есть статьи, которые мы не можем показывать на сайте в общем доступе. Подпишитесь на нашу специальную рассылку и получите информацию, которую мы открываем только избранным! » Юлия Бубнова, специалист ФАС России Авторский курс по нарушениям в сфере контрактной системы РФ. Пройдите обучение и получите 500 баллов Из-за изменений законодательства РФ 67. Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций Роскомнадзор. Вы сможете бесплатно продолжить чтение этого материала, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей: Самые свежие новости бюджетного учета Полезные подборки статей об изменениях в 2016 году Сервис по составлению учетной политике на 2016 год Обучение в Школе Главбуха государственного учреждения Внимание! После регистрации мы пришлем Вам в подарок запись вебинара Наталии Гусевой "Как избежать санкций за нецелевое использование средств".

Для решения этого вопроса в больнице создали комиссию, в которую вошли руководители структурных подразделений.

Так ли эффективен «эффективный контракт»

Заместитель директора по экономической деятельности Государственного музея изобразительных искусств им. А.С. Пушкина

Определение понятия «эффективный контракт» впервые появилось в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы. Его основной смысл сводится к тому, что работники бюджетных и автономных учреждений должны получать заработную плату сообразно вложенным усилиям при оказании государственных (муниципальных) услуг. По сути, в завуалированной форме возрожден лозунг 30-х годов прошлого столетия: «От каждого по способности – каждому по труду». Однако на местах люди встретили новое веяние без особого энтузиазма. Отчасти потому, что существенного изменения структуры оплаты труда работников фактически не предвидится, а вот хлопот (при оценке эффективности сотрудника и пр.) изрядно прибавится.

Для начала попытаемся понять, что же такое эффективный контракт. Согласно Распоряжению № 2190-р под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

То есть Распоряжением № 2190-р установлена тождественность правовых категорий «трудовой договор» и «эффективный контракт», что само по себе носит спорный характер. В статье 57 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) содержатся определенные условия сторон конкретного соглашения, именуемого «трудовой договор», которые подразделяются на информационные, обязательные и дополнительные.

К числу информационных относятся условия, включающие: обозначение сторон (работника и работодателя); сведения о документах, удостоверяющих личность сторон; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор; место и дата заключения трудового договора и др. (ч. 1 ст. 57 ТК РФ).

К обязательным условиям трудового договора относятся: трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом; условия оплаты труда и др. (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Характерной особенностью обязательных и информационных условий является то, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. В этих случаях трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия. Главное, чтобы они не ухудшали положения работника. После того как все условия включены в трудовой договор и он подписан сторонами, они становятся обязательными для сторон и могут быть изменены только по взаимному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ст. 72 ТК РФ.

Таким образом, работодатель не может в одностороннем порядке переписать трудовой договор. Это будет прямое нарушение законодательства. Соответственно, все идеи Правительства РФ относительно стимулирующих выплат, которые накладываются на базовый оклад и зависят от трудоспособности сотрудника, не могут быть отражены в ранее подписанном с этим сотрудником трудовом договоре.

Речь может идти лишь о дополнительном соглашении к трудовому договору. Отметим также, что правила выплат стимулирующего характера были отражены в ТК РФ и ранее. И должны соблюдаться в обязательном порядке.

Распоряжение № 2190-р подлежит применению непосредственно только федеральными государственными учреждениями. В отношении учреждений субъектов РФ и муниципалитетов новая система оплаты труда будет вводиться в порядке, определенном региональными (местными) органами власти.

Предполагается, что с помощью внедрения эффективного контракта удастся повысить исполнительскую дисциплину работников, поднять на новый уровень отношения работника и работодателя в части достижения единой цели – эффективной работы учреждения в целом. Это хорошее стремление, но мы все понимаем, что конкретный положительный эффект будет зависеть не от «эффективного контракта», а от человеческих качеств работника, которые сложно урегулировать нормативным документом.

С 2013 года установление и изменение систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений осуществляются с учетом реализации Указов Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» и от 01.06.2012 № 761 «О национ альной стратегии действий в интересах детей на 2012–2017 годы», а также Распоряжения № 2190-р.

Если работник добросовестен и трудолюбив, обладает профессиональными знаниями, это обязательно проявится в его работе, независимо от условий трудового договора («эффективного контракта»). Если работник формально относится к своим обязанностям, то и наличие в его трудовом договоре («эффективном контракте») условий увеличения заработной платы при выполнении установленных пока зателей не приведет к улучшению его работы.

Такой работник всегда будет считать, что все условия контракта он выполнил, а дополнительная работа на стыке служебных обязанностей или исполнение порученных обязанностей на более высоком уровне всегда будут им считаться «чьей-то еще работой».

Конечно, эффективный контракт позволит не применять меры поощрения за добросовестный и качественный труд к таким работникам. Но на практике возможны случаи, когда добросовестный работник также не получит надлежащего вознаграждения за результаты своего труда из-за субъективного отношения к нему непосредственного руководителя, а не изза действия «эффективного контракта».

Сложности возникают и при формировании критериев стимулирующих выплат в положениях по оплате труда. Например, критерий «высокая интенсивность труда, сложность и напряженность работы» трудно определяется в конкретных величинах, хотя очень характерен для работы руководителей всех уровней.

Таким образом, «эффективный контракт» – это не есть что-то радикально новое, это стремление найти некий баланс в отношениях работодателя и работника, позволяющий достойно оплачивать более интенсивный труд.

Виды стимулирующих выплат

В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений рекомендуется устанавливать выплаты стимулирующего характера: 1) за интенсивность и высокие результаты работы (надбавка за интенсивность труда; премия за высокие результаты работы; премия за выполнение особо важных и ответственных работ); 2) за качество выполняемых работ (надбавка за наличие квалификационной категории; премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания); 3) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет (надбавки за выслугу лет, за стаж непрерывной работы); 4) премиальные выплаты по итогам работы (за месяц, квартал, год).

Итак, введение «эффективного контракта» предполагает изменение условий оплаты труда сотрудников учреждений. Между тем в соответствии с действующим законодательством изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством РФ. Соответственно, если с сотрудником уже заключен трудовой договор, к нему оформляется дополнительное «эффективное» соглашение. С новыми работниками сразу можно подписать «эффективный контракт».

При этом в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Получение экземпляра дополнительного соглашения к трудовому договору следует подтверждать подписью работника на экземпляре трудового договора или дополнительного соглашения, хранящихся у работодателя.

При оформлении трудовых отношений с работниками при переходе на систему оплаты труда, основанную на «эффективном контракте», необходимо учесть положения Методических рекомендаций, доведенных приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н.

Если с сотрудником заключается допсоглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, то в соответствии с частью второй ст. 74 ТК РФ об этих изменениях, а также о причинах, их вызвавших, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Дополнительное соглашение рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников, чтобы четко приписать размеры и условия осуществления стимулирующих выплат. Как и трудовой договор, допсоглашение составляется в двух экземплярах. Один передается работнику, второй – хранится в кадровой службе работодателя.

Для вновь поступивших сотрудников трудовой договор заключается в соответствии с ТК РФ с использованием его примерной формы, приведенной в приложении № 3 Распоряжения № 2190-р. В случае если какие-либо выплаты стимулирующего (а также компенсационного) характера устанавливаются в абсолютном размере (в рублях), рекомендуется указывать этот размер в трудовом договоре или соглашении.

В свою очередь, при корректировке положения по оплате труда учреждения применяются показатели эффективности деятельности учреждения в целом и работников. При этом должны быть учтены Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников, утвержденных соответствующими федеральными органами власти (в т. ч. приказ Минкультуры России от 28.06.2013 № 920).

Размер стимулирующих выплат, устанавливаемых в процентах, баллах и других единицах измерения, следует указывать в этих единицах с отражением условий, при достижении которых они осуществляются.

Приведем вариант показателей оценки эффективности деятельности работников учреждения (приложение № 2 к приказу Минтруда России от 01.07.2013 № 287):